Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 9, 2008 г.
Нина МАЛИЕВА Московский государственный университет им. М.В.Ломоносова
По данным Департамента государственной службы занятости населения Москвы, на 1 апреля 2007 г. в городе зарегистрировано 31,7 тыс. безработных. При этом в банке СЗ достаточно много вакансий - 136,4 тыс. (правда, большинство из них непривлекательны с точки зрения уровня оплаты и условий труда) - табл.1.
Результаты опросов свидетельствуют, что потребность в рабочих местах (временных или постоянных) испытывают порядка 150 тыс. молодых москвичей в возрасте до 25 лет. В то же время кадровые агентства фиксируют наличие дефицита квалифицированных кадров в отдельных сферах деятельности. Найти соответствующих квалификационным требованиям IT-специалиста, аудитора, бухгалтера, маркетолога так же сложно, как и представителя рабочих профессий.
Сопоставление спроса и предложения по наиболее востребованным специальностям (в 2006 г.) показывает, что баланс между количеством резюме и количеством вакансий наблюдается только по небольшой их группе (табл.2). По другим профессиям отмечается либо значительное превышение количества резюме соискателей (PR-менеджер, менеджер по развитию персонала и др.), либо столь же значительный недобор (программист, специалист по технической поддержке, аудитор, бухгалтер), что говорит о серьезном дисбалансе на столичном рынке труда. Во многом это вызвано несоответствием существующей системы подготовки и переподготовки кадров потребностям народного хозяйства.
На этом фоне положение с трудоустройством молодежи в столице, несмотря на кажущееся с точки зрения официальной статистики благополучие, весьма сложное. По данным социологического опроса, более 60% школьников и учащихся системы начального профессионального образования хотят работать в свободное от учебы время. Стремятся работать и студенты (более 40%). Причины, по которым молодые люди намерены совмещать работу с учебой, известны - это низкий уровень доходов семьи, желание иметь самостоятельный заработок. Для студентов старших курсов особенно важно приобрести опыт работы. Тем не менее большинство из них не могут реализовать свою потребность в трудоустройстве. Сложность состоит не только в том, чтобы обеспечить всех желающих рабочими местами; необходимо, чтобы последние были соответствующего качества.
Кадровые агентства отмечают увеличение спроса на квалифицированный персонал в среднем на 25-40% за 2006 г., а в промышленности по некоторым профессиям - в 2 раза. При этом выпускники лучших московских вузов не испытывают сложностей с трудоустройством: в частности, исследование Центра маркетинга и информационного менеджмента РГГУ (в 2002 г. опрошено 1367 человек) показало, что в течение полугода трудоустраивалось 98% выпускников московского региона, причем у 82% из них работа совпадала с первоначальным планом трудоустройства. В целом по стране показатель нетрудоустроенных выпускников колебался в пределах 25-30%, причем доля устроившихся не по специальности превышала 55%. Сравнение этих данных подтверждает нехитрый тезис: фундамент успешного трудоустройства выпускников вузов закладывается в ходе получения образования и прохождения ими студенческой практики. Крупные вузы уделяют большое внимание трудоустройству своих студентов; во многих из них действуют службы или центры содействия занятости.
Тем не менее проблема несоответствия профессиональных и квалификационных качеств молодых специалистов требованиям работодателей сохраняется. Рынок образовательных услуг предлагает молодому человеку массу профессий, однако ему не хватает ориентиров, позволяющих оценить свою будущую востребованность по полученной специальности. Заказчиками у высшей профессиональной школы в подавляющем большинстве выступают молодые люди и их родители, которые не рационально, а субъективно оценивают ситуацию на рынке труда. Вузы же, как правило, еще не научились рассматривать подготовку специалистов с точки зрения рыночных реалий.
В последнее время активно обсуждаются новые подходы к пересмотру образовательных и профессиональных стандартов, необходимость прогнозирования квалификационно-профессиональной структуры рабочей силы в целом по стране и по регионам. Важно подумать и о формировании эффективной системы адаптации и поддержки молодых специалистов на начальном этапе их трудовой деятельности.
Решением проблем трудоустройства молодежи в столице занимается ряд ведомств - Департамент ГСЗН Москвы, Департамент образования, Комитет общественных связей, Комитет по делам семьи и молодежи, Московской центр труда и занятости молодежи ”Перспектива”. Префектуры реализуют специальные программы занятости несовершеннолетних граждан и студентов (например, в Центральном административном округе действует молодежная служба ”Милосердие”). Участвуют в решении вопросов занятости и общественные организации (ОАО ”Сокол” и др.). Профсоюзы сотрудничают с координационным комитетом содействия занятости населения Москвы, с городской Конкурсной комиссией по рассмотрению проектов работодателей, создающих и сохраняющих рабочие места.
Полезную информацию о свободных рабочих местах молодежь всегда может получить в окружных центрах занятости, при посещении ярмарок вакансий. Правда, пока среди лиц, обратившихся за помощью в трудоустройстве, доля неудовлетворенных в возрасте до 20 лет самая высокая (25,3%). В базах данных городской СЗ недостаточно вакансий, соответствующих потребностям молодежи. Труднее всего подыскать работу лицам моложе 20 лет: у них недостаточная квалификация и отсутствует опыт работы (45,5%). И если даже рабочее место найдено, с молодым человеком зачастую не заключается трудовой договор и не оформляется трудовая книжка.
Пока работодатели очень слабо заинтересованы в использовании труда молодежи; они считают, что связанные с этим дополнительные трудности и расходы - слишком тяжелое для них бремя. Примером может служить ситуация на столичном рынке IT-специалистов: спрос на них растет, но сложностей и для работодателей, и для соискателей (особенно выпускников вузов или студентов старших курсов) хватает. Причин тому несколько. Во-первых, велик дефицит высококвалифированных кадров. В активном поиске находится, как правило, именно молодежь, то есть выпускники вузов с небольшим опытом работы либо с отсутствием такового вообще. Во-вторых, представление работодателей о профессиональных качествах хорошего IT-специалиста существенно изменяется: он, по их мнению, должен иметь законченное высшее образование и солидные сертификаты, обладать опытом работы в данной области не менее трех лет, знать английский язык. При этом темпы роста заработной платы невысоки. Даже по самым популярным специальностям заработная плата IT-специалистов в 2004-2006 гг. не претерпела сколько-нибудь значительных изменений (табл.3):
Переизбыток на рынке труда специалистов с малым опытом работы и низкой квалификацией мешает нормальному процессу формирования заработной платы. Видимо, ситуация в данном секторе может кардинально измениться только тогда, когда работодатели осознают, что ценные кадры нужно растить самим, вкладывая средства в развитие молодых специалистов.
Что касается временной занятости учащейся молодежи, то сфер с практически безграничными возможностями трудоустройства достаточно: имеются в виду социальный патронаж, работа в качестве младшего медицинского персонала в поликлиниках и больницах, доставка бесплатных муниципальных газет и журналов, организация различных массовых мероприятий и т.д. Важно, чтобы эта работа велась системно и учитывала особенности молодежного контингента (это касается не только временной занятости).
При оценке рабочих мест для молодежи необходимо принимать во внимание их качество, тем более что работа для учащихся - это не бизнес, а своего рода продолжение учебно-воспитательного процесса, в ходе которого молодые люди не только получают опыт работы в той или иной сфере деятельности, но и ежедневно общаются с людьми, воспринимают их стиль и манеру поведения, жизненные установки. В этой связи, видимо, не стоит увлекаться направлением молодых людей на работу в сферу торговли. Ориентация программ трудоустройства молодежи должна не просто обеспечивать будущим специалистам работу, но и способствовать их социальной адаптации.
Целесообразно предусмотреть механизмы поддержки коммерческих и социальных организаций, принимающих на работу молодых людей: хотя бы частично компенсировать затраты на их обучение, предоставлять налоговые льготы и т.д. Есть смысл возродить институт наставничества, который эффективно применялся в советское время, использовать зарубежный опыт и опыт российских регионов.
Так, в Новосибирской области уже несколько лет действует такой механизм, как заказ на профессии. Возрождается институт базовых предприятий для организации начальной профессиональной подготовки. При этом мастера получают доплату за работу с учениками. Служба занятости работает в контакте практически со всеми вузами региона. В некоторых из них организованы центры трудоустройства выпускников, обеспечивающие информацией о вакансиях, в том числе и студентов, заинтересованных в частичной занятости. На уровне области обсуждается вопрос о возврате к системе распределения тех молодых специалистов, которые обучались за счет бюджета. Оплачивая образование человека, государство вправе ожидать отдачи. Для выпускников же при нынешней ситуации на рынке труда это будет гарантией занятости.
Главным показателем эффективности обучения молодежи является конкурентоспособность выпускников вузов и средних профессиональных учебных заведений. Потребности предприятий и организаций, которые выявляет рынок труда, - имеют определяющее значение. Именно под них должны подстраиваться учебные заведения, а не наоборот. К сожалению, пока система образования ориентирована на желания потребителя и свои собственные нужды, а отнюдь не на запросы работодателя. Практически каждый вуз ведет подготовку специалистов по так называемым престижным направлениям. При этом в расчет практически не принимается востребованность таких специалистов: выпускники нередко попадают в пиковое положение - диплом есть, а соответствующей работы нет. Очевидно, здесь не обойтись без определенного регулирования со стороны органов власти.
Период адаптации молодых людей к практической профессиональной деятельности в рыночных условиях очень сложный. В массе своей они не обладают ни сколько-нибудь значительным профессиональным опытом, ни умением выстраивать взаимоотношения с начальством и коллегами на производстве. И это естественно. Но нередко их притязания к условиям труда, включая оплату, не отвечающие их реальному вкладу в результаты труда всего коллектива, приводят к конфликтным ситуациям. Работники предприятий, научных организаций или учреждений, принимающих молодое пополнение, должны быть готовы к ”разбору полетов” и принимать соответствующие практические меры. Очень важны позитивные действия, направленные на поддержку способных и активных молодых людей.
Для того чтобы обеспечить успешное вхождение новых поколений в активную трудовую жизнь, требуются согласованные усилия образовательных учреждений, органов СЗ, организаций, принимающих их на работу, И, конечно, самих ”главных героев” - юношей и девушек, ищущих свое призвание.