Инга ЦЫГАНКОВА Кандидат экономических наук Омский государственный технический университет
Неполное рабочее время в нашей стране может устанавливаться по согласованию между работником и работодателем на период действия трудового договора. В обязательном порядке такой режим должен предоставляться: беременным; родителю (опекуну), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет; лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При неполном рабочем времени (неполной занятости) сотрудник может работать в течение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Иногда уменьшается и рабочий день, и рабочая неделя.
Работники отечественных предприятий, как правило, не могут варьировать начало, окончание и продолжительность рабочей смены. На зарубежных же предприятиях достаточно распространены гибкие модели неполного рабочего времени: от так называемой классической неполной занятости, когда человек трудится четыре часа ежедневно и сам может планировать начало и окончание рабочей смены до ”блочного неполного рабочего времени”, при котором ”блоки”, то есть промежутки работы в течение полного рабочего времени сменяются ”блоками” отдыха (свободного времени).
Режимы гибкого неполного рабочего времени регулируются в рамках счетов рабочего времени, моделей, предусматривающих деление рабочей смены между несколькими работниками, работой по вызовам и т.д. Иногда при неполной занятости используется годовое неполное рабочее время: сокращается не недельное рабочее время работника, а объем рабочих часов в течение года. Преимущество данной модели как для работника, так и для работодателя заключается в том, что рабочее время сотрудников может планироваться заранее, с учетом сезонных колебаний объемов работ.
В западных компаниях гибкие режимы труда широко применяются. В частности, на немецких предприятиях используется так называемая модель квалифицированного неполного рабочего времени. В данном случае сотруднику, занятому в течение неполного рабочего времени, предоставляется свобода в установлении объема и распределения рабочего времени, при этом он сам может варьировать объем выработки в конкретные промежутки времени или распределять во временном отношении результаты труда. Обычно данная модель распространяется на высококвалифицированных рабочих, специалистов, занятых проектными работами, лиц творческих профессий.
С 1 января 2001 г. в Германии вступил в силу новый Закон о неполной занятости и ограничениях, связанных с рабочим временем. Согласно данному закону неполная занятость возможна не только в исключительных случаях, но считается обычным явлением как для мужчин, так и для женщин, имеющих любую квалификацию. Сотрудник, проработавший на предприятии более шести месяцев, может требовать снижения объема рабочего времени по договору. Работодатель обязан удовлетворить данное пожелание, если это не вредит производству. Законными являются четыре причины отказа со стороны работодателя: несоразмерно высокие издержки; существенный ущерб организации производственного процесса; отсутствие на предприятии резервной рабочей силы соответствующей квалификации, а также возможности найма дополнительной рабочей силы; снижение конкурентоспособности предприятия и создание угрозы его существованию.
Закон о неполном рабочем времени распространяется на все предприятия, имеющие численность более 15 человек, включая учеников. Закон гласит, что так называемые денежные выплаты (заработная плата, отпускные, премии и т.д.) работник, занятый неполное рабочее время, получает частично (соразмерно доле участия), при этом в доступе к таким социальным благам, как профессиональное обучение, повышение квалификации и т.д., работодатель не может ему отказать без уважительных причин. Если же предприятие выделяет денежные средства на то, чтобы работники сами проходили профобучение либо повышение квалификации, неполнозанятым они выплачиваются целиком. Согласно новому закону о неполном рабочем времени сотрудник при желании может снизить свое рабочее время по договору до любого объема. Одновременно он должен иметь право на самостоятельное планирование и распределение своего рабочего времени по договоренности с работодателем.
В то же время в законе подчеркивается, что если сотрудник принял решение о переходе на неполную занятость, он не может в дальнейшем требовать от работодателя перевода на полную. Переводиться же на неполную занятость в течение ограниченного промежутка времени работник может лишь с согласия работодателя. В законе оговаривается, что право перевода на неполную занятость не распространяется на государственных служащих и учеников, обучающихся на предприятии.
Несмотря на то что гибкое неполное рабочее время используется на немецких предприятиях главным образом молодыми людьми, все большее распространение получает модель неполного рабочего времени для лиц пожилого возраста. Неполное рабочее время по возрасту - особая модель гибкого неполного рабочего времени, позволяющая пожилым работникам плавно перейти к выходу на пенсию. Во введении неполного рабочего времени для сотрудников старших возрастов законодатели видят возможность перераспределения труда благодаря одновременному привлечению на предприятие молодежи, в том числе учеников, передаче опыта сотрудников старших возрастов более молодым. В рамках данной модели работники, достигшие 55-летнего возраста, сокращают свое рабочее время на 50%, но их заработная плата за вычетом всех налогов уменьшается лишь до 70% от прежнего объема. Таким образом, работодатель повышает ежемесячную сумму выплат на 20%, однако увеличившиеся при этом издержки возмещаются федеральным органом, занимающимся вопросами трудоустройства.
Возмещение издержек возможно в том случае, если: работник, переводимый на неполное рабочее время по возрасту, не был безработным на протяжении пяти лет, предшествовавших наступлению 55-летнего возраста; как минимум в течение трех лет регулярно производились взносы в пенсионный фонд и все требуемые налоговые отчисления; на рабочее место, освобождающееся в связи с переходом сотрудника пожилого возраста на неполную занятость, работодатель нанимает лицо, бывшее ранее безработным. Промежуток времени, в течение которого пожилой сотрудник может работать неполное рабочее время, может достигать десяти лет. При этом социальные выплаты, которые предусмотрены законом о неполном рабочем времени по возрасту, могут возмещаться службой занятости в течение не более шести лет.
Право на переход к неполному рабочему времени по возрасту оговаривается в отраслевых тарифных соглашениях либо в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях. В настоящее время в ФРГ использование неполного рабочего времени по возрасту закреплено почти в 550 отраслевых тарифных соглашениях и приблизительно в 8 тыс. колдоговоров. Численность лиц, работавших в Германии неполное рабочее время в связи с пожилым возрастом, в 2001 г. на 50% превысила уровень 2000 г.
В настоящее время на германских предприятиях применяются три модели неполного рабочего времени для лиц пожилого возраста. В рамках первой - ”гибкой модели неполного рабочего времени по возрасту” - объем рабочих часов сотрудника до достижения им пенсионного возраста составляет 50% от объема рабочего времени полнозанятого работника. Вторая - ”блочная модель неполного рабочего времени по возрасту” - делит весь период неполной занятости на два этапа. В течение первого сотрудник работает, как обычно, - полный рабочий день, в течение второго - не работает вообще, то есть досрочно уходит на пенсию. Третья модель - ”ступенчатая” - предусматривает поэтапное снижение объема рабочего времени. Ценность данной модели в том, что знания и опыт уходящего сотрудника перенимает вновь нанимаемый работник либо другие члены трудового коллектива, выполняющие аналогичные виды работ. При использовании данной модели предприятие прикрепляет к неполнозанятому работнику пожилого возраста ученика, над которым он осуществляет шефство.
Постепенно, по мере приобретения опыта, объем рабочих часов ученика увеличивается, а наставника - напротив, сокращается. Наиболее распространенной является ”блочная модель” (с выплатой 20%-ной надбавки к заработной плате).
Гибкие модели неполного рабочего времени имеют ряд преимуществ. Для молодых людей неполная занятость часто является единственной возможностью сочетания работы и воспитания детей или обучения в учебных заведениях различного уровня. Если сотрудник по собственному желанию решает работать неполное рабочее время, это обычно ведет к повышению трудовой мотивации и росту производительности труда.
Недостатками неполной занятости с точки зрения работника являются снижение дохода от трудовой деятельности вследствие сокращения объема выполняемых работ и препятствование должностному продвижению и карьерному росту (работников, занятых в течение неполного рабочего времени, реже назначают на более высокие должности, они реже проходят профессиональное обучение и повышение квалификации).
Использование гибких моделей неполного рабочего времени приносит работодателю очевидную выгоду за счет снижения количества целодневных потерь рабочего времени по вине работника, более высокой производительности труда сотрудников, возможности найма молодых работников, которые с приобретением знаний от пожилых сотрудников могут переводиться на полное рабочее время, что снижает фазу ”врабатываемости” человека и повышает конкурентоспособность предприятия. Недостатки - повышение издержек (несмотря на неполную занятость сотрудника, некоторые социальные выплаты ему должны осуществляться в полном объеме - на обучение и повышение квалификации).
Под сменной работой в РФ согласно ст.103 ТК понимается труд в две, три или четыре смены. Работа с применением нескольких смен вводится в целях расширения времени использования оборудования и повышения выпуска продукции, а также в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность рабочей смены сотрудника. Условия применения режима посменной работы определяются нормами ТК и соглашениями, заключаемыми на предприятии (колдоговорами, отдельными положениями, индивидуальными трудовыми договорами).
Система посменной работы может быть организована по-разному, в зависимости от специфики отрасли, к которой относится предприятие, и условий работы на нем. Необходимо отметить, что в сравнении с другими нестандартными формами занятости и режимами рабочего времени (телетрудом, неполной занятостью, делением рабочего места между несколькими работниками и т.д.) посменная работа дает работнику гораздо меньше возможностей самому определять границы и продолжительность рабочего времени.
Если на российских предприятиях гибкое рабочее время при организации сменной работы используется крайне редко, то на немецких оно применяется все шире. Наиболее предпочтительными формами является время сменной работы по скользящим графикам. При этом существуют модели с так называемым сердцевинным временем (определенные часы обязательного присутствия работника на рабочем месте) и модели, где время обязательного присутствия не вводится.
В ФРГ организация сменной работы осуществляется на основании закона о рабочем времени, который регулирует такие параметры, как длительность, распределение и ритм рабочего времени. Партнерам, заключающим соглашения, предоставляется широкая свобода действий. Это дает предприятиям возможность при согласии всех сторон-участников применять гибкое рабочее время при работе в несколько смен. Применяются различные сменные системы с гибким временем: от простых двухсменных систем (например, чередующиеся дневная и ночная смены) до комбинированных многосменных моделей, в рамках которых принимают участие как сотрудники, работающие в течение полного рабочего времени, так и занятые в течение неполного рабочего времени.
Гибкое рабочее время может устанавливаться как для бригад в целом, так и для отдельно взятых работников одной бригады.
В первом случае минимум за месяц до начала работы по сменному гибкому рабочему времени составляется график сменности для всех бригад в целом с различным временем начала, окончания и продолжительности рабочих смен для разных бригад в разные дни на определенный учетный период (месяц, квартал). При этом необходимо обеспечивать сохранение годового баланса рабочего времени; соблюдать среднюю продолжительность рабочей недели и т.д., то есть должны учитываться требования, предъявляемые к составлению графиков сменности при сменной работе. В данном случае для всех работников бригады начало, окончание и продолжительность рабочей смены в определенные дни одинаковы.
Во втором случае для каждой бригады устанавливаются жесткие временные рамки начала, окончания, и продолжительности рабочей смены на определенный период времени. Но внутри бригады работники с согласия администрации предприятия могут сами устанавливать начало, окончание и продолжительность рабочей смены для каждого сотрудника.
Время работы по скользящим графикам, предусматривающим обязательное присутствие работника на рабочем месте в течение определенных часов, и время, которое работник может планировать по своему усмотрению, является для многих немецких предприятий наиболее приемлемой формой гибкого рабочего времени. В 2004 г. различные модели гибкого времени работы по скользящим графикам, включающие часы обязательного присутствия, использовали 33% предприятий, что на 8% выше, чем в 2000 г. Наиболее распространенной формой гибкого рабочего времени в обрабатывающих отраслях является скользящее время со временем обязательного присутствия. Ее в 2004 г. использовали 48% предприятий, при этом она распространялась главным образом на административно-управленческий персонал.
Среди предприятий обрабатывающих отраслей работа по скользящим графикам без времени обязательного присутствия чаще всего применяется на предприятиях химической (29%) и фармацевтической промышленности (28%).
Использование гибкого рабочего времени в рамках сменной работы с учетом пожеланий сотрудников позволяет сохранить высокую работоспособность персонала и повысить качество трудовой жизни работников.