Владимир Бабкин: ”Генеральный коллективный договор - своего рода корпоративная конституция, нормы которой распространяются на всех работников ”Газпрома”

Социальным партнером, отстаивающим интересы трудового коллектива в диалоге с работодателем, является Межрегиональная профсоюзная организация ОАО ”Газпром”. Владимир БАБКИН - председатель МПО, заместитель председателя Нефтегазстройпрофсоюза РФ, член ГС ФНПР, любезно согласился ответить на вопросы главного редактора ”ЧТ”.

”Газпром” - бренд, причастность к которому в обыденном сознании ассоциируется с благополучием: высокая зарплата, социальный пакет. Короче говоря, работники компании представляются баловнями судьбы...

По сравнению с бюджетниками, работниками, занятыми в сельском хозяйстве, промышленности, мы ”выглядим” безусловно лучше. Тем не менее, представляя интересы работников своей компании, продолжаем бороться за повышение зарплаты: не забывайте, в каких экстремальных условиях трудится большинство из них. Чего стоит добыча углеводородов на Крайнем Севере! А ведь там сосредоточена значительная часть нашего производства. Да и работа в степной зоне - далеко не сахар. И это при том, что очень много делается для улучшения условий труда. Мне бы очень хотелось, чтобы газпромовский уровень оплаты труда стал неким примером, приблизиться к которому стремились бы социальные партнеры в других отраслях.

Почему возглавляемая вами организация называется Межрегиональной? Какие цели преследовались при ее создании?

В середине 90-х годов газовая отрасль переживала серьезные трудности: фактически ей грозил развал. До образования МПО профорганизации каждого подразделения компании, как говорится, в одиночку отстаивали требования работников. Как правило, на местах радикально ничего не решалось, приходилось направлять ”ходоков” в столицу. Здравый смысл подсказывал: необходима централизация представительства интересов работников, четкая их артикуляция перед работодателем. Другими словами, модель вертикально интегрированной компании, каковой является ”Газпром”, все более настоятельно требовала создания объединенного органа профсоюзных организаций, который бы аккумулировал локальные проблемы работников, анализировал их, в обобщенном виде выносил на обсуждение с администрацией ОАО ”Газпром”, вырабатывал совместно с ней стратегию выхода из кризиса. В феврале 2000 г. МПО была образована.

Начали с выработки единых стандартов социальных льгот и гарантий. Удалось согласовать мероприятия, направленные на обеспечение охраны труда и здоровья газовиков, на введение добровольного медицинского страхования и страхования ответственности за причинение вреда жизни и здоровью в случае аварии, на обеспечение санаторно-курортным и реабилитационным лечением работников и членов их семей. Результат этих усилий воплотился в Тарифном соглашении между работниками и руководителями ОАО ”Газпром”, его дочерних обществ и организаций на 2001-2003 гг. Подписание документа, кстати, первого в истории ”Газпрома”, состоялось 15 ноября 2000 г. Во многом благодаря его принятию негативный тренд удалось переломить. Со второй половины 2001 г. началось сокращение задолженности по выдаче заработной платы. Если в середине года долги были в 24 организациях, то к его концу - лишь в одной. С 1 октября 2002 г. подобных нарушений прав работников больше не отмечалось.

С появлением Межрегиональной профсоюзной организации возникла четкая и эффективная система: единый работодатель - единый представитель трудового коллектива в лице МПО. Главное, что она в широком смысле работоспособна: удается достигать высоких социально-экономических результатов, причем не эпизодических, а устойчивых, долговременных. Собственно, они и служат гарантией социальной стабильности работников ”Газпрома”.

Мировая и отечественная статистика свидетельствует, что в последние десятилетия происходит существенное снижение членства в профсоюзах. Каково положение у вас в компании?

На мой взгляд, повышение делового авторитета ”Газпрома”, престижности работы в нем косвенно увеличивает мотивацию членства в профсоюзе. Как известно, цифры ”немногословны”, но убедительны: с момента образования МПО по настоящее время численность членов профсоюза постоянно возрастала, достигнув порядка 330 тыс. человек. Сегодня в структуру МПО входят 59 профсоюзных организаций, разбросанных по 25 регионам страны. Теперь члены профсоюза, удаленные от Москвы на тысячи километров, хорошо представляют себе, чем живет профсоюзная организация, какие вопросы решает на данном этапе. В свою очередь, руководство и аппарат компании имеют исчерпывающее представление о состоянии дел на местах, о нуждах рядовых членов профсоюза, где бы они ни трудились. Отлаженная система взаимодействия позволяет не только выявлять актуальные проблемы, но и своевременно ставить их перед руководством ”Газпрома”.

Насколько мне известно, сейчас в компании действует не Тарифное соглашение, а Генеральный коллективный договор. В чем отличие между ними?

Принципиальных отличий, пожалуй, нет. Дело скорее в терминологии, приведенной в соответствие с требованиями Трудового кодекса. Важная процедурная особенность: разработка документа начинается задолго до его рассмотрения, причем каждый следующий документ как бы повышает планку социальной защищенности работников компании. Каков алгоритм формирования договора? Вначале готовится проект с учетом пожеланий профорганизаций дочерних обществ на основе предыдущего договора (действующему Генеральному колдоговору на 2007-2009 гг. предшествовал рассчитанный на 2004-2006 гг.). Затем он рассматривается МПО в рабочем порядке и передается в профорганизации, откуда поступают новые предложения (раньше их число достигало 460, сейчас их где-то около 160). Они вновь обсуждаются, обобщаются и включаются в проект, окончательный вариант которого выносится на переговоры с работодателем. Конечно, самый сложный процесс - согласование взаимных интересов. Собственно, в этом и состоит суть социального партнерства, основывающегося на умении слышать своего оппонента и находить консенсус по наиболее острым вопросам.

Вы спрашиваете, возможно ли включить в проект договора все пожелания с мест? Существует принцип разумной достаточности, в нашем случае он воплощается в реальной финансовой обеспеченности любого из пунктов договора. Не учитывать этого, разумеется, нельзя. Тем не менее каждый принимаемый договор - новая ступенька на лестнице социальной защищенности работников компании.

Генеральный коллективный договор - своего рода корпоративная конституция, нормы которой распространяются на всех и каждого. Документ выступает в качестве рамочного при заключении колдоговоров в дочерних обществах (на сегодня они есть в 57 ”дочках” и организациях компании).

Проиллюстрируйте, пожалуйста, ход выполнения Генерального колдоговора на 2007-2008 гг.

В прошлом году введен новый механизм индексации заработной платы работников Общества. Он более гибкий и в большей степени защищает трудовые доходы от инфляции. С 2007 г. индексация проводится один раз в год в размере запланированного уровня инфляции (в упреждающем порядке). В начале 2008 г. состоялась очередная индексация на запланированные МЭРТом 7,6%.

Проводятся мероприятия, направленные на обеспечение охраны труда и здоровья работников, расширяется их охват добровольным медицинским страхованием, осуществляется санаторно-курортное и реабилитационно-восстановительное лечение работников, членов их семей и неработающих пенсионеров, предоставляются иные льготы, гарантии и компенсации.

С 1 января 2007 г. проведена 10%-ная индексация минимальной месячной тарифной ставки рабочего 1-го разряда основного производства в нормальных условиях труда по Базовой единой тарифной сетке, применяемой для расчета социальных льгот, гарантий и компенсаций. Минимальная тарифная ставка составила 4310 руб. Одновременно, также на 10%, была увеличена доплата к трудовой пенсии неработающим пенсионерам, не являющимся участниками НПФ ”Газфонд”.

В первом полугодии 2007 г. размер средств, направленных на выполнение предусмотренных Договором обязательств, превысил 9,5 млрд. руб. Размер социальных выплат в расчете на одного работника - 8,2 тыс. руб. в месяц. В структуре затрат на социальное обеспечение работников основные доли приходятся на материальную помощь к отпуску - 40,8% (около 3,5 млрд. руб.) и выплату единовременного пособия при выходе работников на пенсию - 18,8% (более 1,6 млрд. руб.). Размер социальных выплат на членов семьи работников в первом полугодии 2007 г. превысил 285 млн. руб., из которых около 65% составляет компенсация стоимости приобретенных путевок, более 33% - материальная помощь детям.

Среднемесячная выплата на одного неработающего пенсионера составила 1,4 тыс. руб. Наибольший удельный вес в затратах занимают выплаты на различного рода материальную помощь - 49,7%. Доплата к пенсии лицам, не получающим негосударственную пенсию из НПФ ”Газфонд”, - 35,3%. Общий размер денежных средств, направленных на социальные выплаты неработающим пенсионерам, - более 542 млн. руб.

Предусмотрено введение нового порядка выплаты пособия работникам при выходе на пенсию в зависимости от стажа работы в газовой отрасли. Учитывая большой вклад пенсионеров в развитие газовой промышленности и недостаточную государственную социальную защищенность, для них расширены социальные льготы в части медицинского обслуживания и медицинского обеспечения. Газовик, впервые уволившийся по собственному желанию в связи с выходом на пенсию в течение двух месяцев после достижения пенсионного возраста, теперь получает удвоенное единовременное пособие. Работник, который оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда, имеющий стаж работы в отрасли свыше 20 лет, при входе на пенсию получит восемь средних заработков, исчисленных за последние три календарных месяца работы. Если же этот работник уволится в течение двух месяцев после достижения им пенсионного возраста, то он получит пособие в размере 16 средних заработков.

Выделена ли в Генеральном колдговоре молодежная тема?

Разумеется. Ведь трудовую эстафету мы должны передать в надежные руки. По предложению профсоюзной организации в колдоговор включен дополнительный раздел ”Работа с молодежью”. В нем, в частности, предусмотрено, что молодым работникам, окончившим образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования с отличием, предоставляется преимущественное право при трудоустройстве в ”Газпром” и его дочерние общества. Расширилась практика зачисления молодых работников в резерв на замещение должностей ведущих специалистов, начальников структурных подразделений в соответствии с их профессиональными качествами. Кроме того, для этой категории работников введен целый ряд социальных льгот.

Особое внимание уделено социальной поддержке семей, воспитывающих детей. Наряду с ростом размера минимальной месячной тарифной ставки в связи с переходом на новую систему оплаты труда на основе Базовой единой тарифной сетки (примерно на 30%) увеличились и сами размеры выплат: единовременная выплата при рождении ребенка - с шести до десяти минимальных тарифных ставок; ежемесячное пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, - с одной до двух минимальных тарифных ставок.

А есть ли нерешенные вопросы? Или в ТАКОЙ компании это исключено? Надеюсь, что моя ирония вас не обидела...

Со стороны, конечно, можно фантазировать об ”избранничестве” газовиков сколько угодно, но повторю: помимо высокой социальной ответственности работодателя и энергии профсоюза, направленной на защиту интересов работников, главным условием повышения благополучия работников остается рост эффективности бизнеса.

Что касается нерешенных вопросов, то их и у нас хватает: в первую очередь они связаны с жилищным строительством и повышением зарплаты. Об этом шел острый и заинтересованный разговор на последнем заседании Совета МПО в конце 2007 г. С введением в ноябре 2003 г. новой системы оплаты труда уровень зарплаты работников ОАО ”Газпром” и его дочерних обществ существенно повысился и на протяжении ряда лет оставался одним из самых высоких в стране. Но в текущем году ситуация изменилась: в некоторых отраслях темпы роста заработной платы стали превосходить аналогичные показатели в газовой промышленности.

В течение всего года нами проводилась активная работа по мониторингу и сбору информации, связанной с величиной заработной платы работников дочерних обществ, инфляцией по регионам и т.п. По поручению Совета МПО мы обратились к руководству компании с предложением рассмотреть возможность увеличения заработной платы работников Общества вне зависимости от индексации, осуществленной в январе 2008 г. Надеемся, что в этом году будет проведена дополнительная индексация.

Что выделяет социальную политику, которую МПО выстраивает совместно с руководством ”Газпрома” на фоне других компаний?

Пожалуй, институт корпоративной культуры как форма поддержки и развития талантов наших работников. Сегодня можно говорить о сформировавшейся стройной системе фестивалей, конкурсов, спартакиад, турниров, благотворительных акций, которая сплачивает трудовые коллективы, создает условия для творческой самореализации наших работников.

Например, ”Факел” - корпоративный фестиваль самодеятельных творческих коллективов и исполнителей. Идея его организации, которая исходила от трудовых коллективов и профсоюзных организаций, нашла поддержку у руководства компании. В декабре 2003 г. было принято соответствующее совместное постановление Президиума МПО и Правления ОАО ”Газпром”.

По общему мнению членов жюри и гостей двух прошедших фестивалей, ОАО ”Газпром” - единственная в стране компания, организовавшая столь яркое и масштабное мероприятие, ставшее заметным явлением в культурной жизни страны. Был отмечен высокий уровень организации зональных туров и заключительного этапа фестиваля, разнообразие жанров, представленных в конкурсных программах, бережное отношение участников к культурному наследию народов России.

Издается альманах ”Литературный факел”, ставший явлением в культурной жизни России. И здесь у ”Газпрома” нет соперников: ни одна другая компания в мире не способна представить на суд читателя сборник произведений своих сотрудников.

В 2006 г. началась реализация крупнейшего социального проекта - программы ”Газпром - детям”. Ее цель - создание условий для гармонично интеллектуального, духовного и физического развития подрастающего поколения, пропаганда здорового образа жизни, вовлечение как можно большего количества детей и подростков в спортивные секции, творческие кружки. Благодаря реализации программы уже введены в строй десятки новых физкультурно-оздоровительных комплексов и спортивных площадок, построенных дочерними компаниями ОАО ”Газпром” в республиках Татарстан, Башкортостан, Чувашия, Краснодарском и Алтайском краях, Нижегородской, Курганской, Ульяновской областях, Ханты-Мансийском АО, других субъектах Российской Федерации.