Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 2, 2008 г.
Вера САУТКИНА Кандидат исторических наук Институт мировой экономики и международных отношений РАН
В конце 90-х годов США, Германия, Франция, Великобритания реформировали национальные законодательства о несостоятельности, радикально изменив подход к решению вопроса о приоритетности прав наемных работников. Наиболее четко этот вопрос проработан в новом немецком законодательстве о банкротстве. Положение о несостоятельности, принятое Бундестагом в октябре 1994 г., вступило в силу в 1999 г., завершив переходный период, характеризовавшийся различием в правопорядке Западных и Восточных земель. Однако, по мнению специалистов, реформирование законодательства о несостоятельности было вызвано не только потребностью в преодолении правовых различий между ними, но и полным ”банкротством” прежней германской системы. Достаточно отметить, что на протяжении десятков лет более трех четвертей поданных в суд заявлений об открытии конкурсного производства (согласно соответствующему Уставу, действовавшему с 1898 г. по 31 декабря 1998 г.) отклонялось по причине недостаточности имущества должника даже на покрытие процессуальных расходов.
Дело в том, что прежний закон (Устав) исходил из наличия распределяемой конкурсной массы, в то время как имущество, на которое можно было обратить взыскание, попросту отсутствовало. Предписание прежнего Устава не было сориентировано на по-стоянный рост числа требований по договорам аренды, трудовым договорам, предназначенных к удовлетворению в преимущественном порядке. В процессе производства по делу о несостоятельно-сти на удовлетворение требований кредиторов в порядке соответствующей очередности не оставалось конкурсной массы. Поэтому в отличие от действовавших прежде правил Положение о несостоятельности не дифференцирует конкурсных кредиторов. Требования наемных работников, предъявленные в течение трехмесячного периода до начала конкурсного производства, не образуют привилегированных обязательств и включаются в категорию обычных конкурсных требований. Таким образом, был принят единый порядок очередности удовлетворения требований кредиторов, а привилегии наемных работников на первоочередное требование отменены.
Упразднение прежних льготных условий для наемных работников в процедурах несостоятельности затронуло не только интересы самих работников, но и казну, и деятельность социальных касс. Однако отказ от предпочтений к требованиям наемных работников не привел к существенному ухудшению их положения, поскольку остались в силе все действующие законы, направленные на защиту их интересов. Так, Предписание о конкурсном выходном пособии, содержащееся в параграфе 141 Закона о содействии трудоустройству, продолжает действовать: работнику в качестве конкурсного выходного пособия возмещается просроченная заработная плата за трехмесячный период, предшествующий возбуждению производства, включая дополнительные выплаты и надбавки. Конкурсное выходное пособие выплачивается на основании заявления, поданного в соответствующее территориальное ведомство по труду. Средства для оплаты конкурсного выходного пособия финансируются путем отчислений работодателя по нормам параграфа 186-d Закона о содействии трудоустройству.
За счет данных отчислений также выплачиваются страховые взносы, которые ведомство по труду переводит компетентному органу по расчетам заработной платы на основании поступившего заявления. Необходимо отметить, что в Германии ответственность за неуплату отчислений на социальное страхование наемных работников основывается на предписании параграфа 266а Уголовного уложения в совокупности с абзацем вторым параграфа 823 ГГУ, в соответствии с которыми уклонение юридического лица от таких выплат ведет к уголовной ответственности. В этой связи повышается заинтересованность наемных работников в своевременном открытии процедур несостоятельности, причем от лица наемных работников в качестве конкурсного кредитора выступает федеральное ведомство по труду.
В случае открытия конкурсных процедур трудовые правоотношения по общему правилу продолжают действовать. Права и обязанности должника, вытекающие из трудовых правоотношений, переходят к конкурсному управляющему. Решения конкурсного управляющего о расторжении трудового договора должны приниматься в строгом соответствии с Законом о гарантиях от необоснованного увольнения. Например, увольнение по производственной необходимости требует соблюдения принципов социального обоснования выбора работников.
Согласно параграфу 126 Положения о несостоятельности конкурсный управляющий вправе обращаться в суд по трудовым спорам, если прекращение трудовых отношений обусловлено неотложной производственной необходимостью и является социально обоснованным. В свою очередь, судебное решение необходимо и для защиты работника от неправомерного увольнения; в таком случае правоотношения регулируются Законом о судах по трудовым спорам. Изменение статуса предприятия в случае банкротства, влекущее сокращение рабочих мест, определяется нормами Закона о правовом режиме предприятия (модифицированном в параграфах 121, 122) и Положения о несостоятельности (параграф 125).
В целях уменьшения экономических потерь наемных работников вследствие изменения юридического статуса предприятия должен составляться план социальных мероприятий. Содержание и порядок его реализации ранее устанавливались специальным законом, теперь они определены в параграфах 123, 124 Положения о несостоятельности. Общая сумма плана не может превышать двух с половиной месячных заработков всех увольняемых сотрудников. Если план не выполняется, то на погашение требований из плана социальных мероприятий не может быть направлено более одной трети активов конкурсной массы. Если план был составлен менее чем за три месяца до открытия производства, то конкурсный управляющий и совет предприятия могут его отменить. В плане социальных мероприятий указываются фамилии работников, подлежащих увольнению.
Прекращение трудовых отношений с наемными работниками должно быть обосновано производственными нуждами. Решения в отношении конкретных работников принимаются с учетом стажа их работы на предприятии, возраста, семейного положения. Все увольнения необходимо согласовать с советом предприятия; если таковой отсутствует, то конкурсный управляющий может обратиться в суд с ходатайством об увольнении сотрудника.
Требования работников, подаваемые в трехмесячный период до начала процедуры банкротства, гарантированы платежами федерального ведомства по труду.
Французская система правового регулирования несостоятельности во многом отличается от германской. Ее концепция базируется на утверждении, что целями законодательства о несостоятельности являются: сохранение действующих предприятий и рабочих мест; удовлетворение требований кредиторов. Причем это не просто перечисление целей, а использование принципа приоритетности.
Во французском законодательстве трудовые и налоговые требования имеют более высокий, чем обеспеченные кредиторы, приоритет. В судебном заседании с участием должника, представителей администрации, кредитора, наемных работников заслушивается отчет администратора и принимается решение о продолжении деятельности предприятия или о его ликвидации. Указываются лица, на которых возлагается выполнение плана по восстановлению платежеспособности. В нем должны быть указаны меры по поддержке и финансированию предприятия, уровень занятости, размеры предстоящих увольнений, необходимые изменения в Уставе предприятия.
После того как возможности для сохранения действующего предприятия исчерпаны, суд принимает решение об открытии конкурсного производства, распродаже активов, распределении выручки среди кредиторов. Самый высокий приоритет у требований по заработной плате и другим выплатам, связанным с трудовыми отношениями. Затем следуют выплаты по судебным издержкам, по залогу инструментов, оборудования. Если полное и окончательное закрытие предприятия ведет к увольнению персонала, работникам должно выплачиваться сверх предупредительного пособия и пособия по случаю увольнения еще и возмещение ущерба, предусмотренное на случай расторжения трудового контракта.
Для смягчения социальных потрясений, связанных с необходимостью в определенные периоды применять радикальные меры для оздоровления ситуации на рынке труда в странах с устойчивой экономикой, существует развитая система страхования последствий, наступающих в результате увольнения персонала.
Система страховой защиты работающего человека складывалась в течение длительного исторического периода. Например, в США программа по выплате страховок по безработице действует с 1935 г. Основным условием ее получения считается потеря работы не по вине работника: сокращение штатов, банкротство или наложение ареста на коммерческую деятельность работодателя. Каждый штат самостоятельно определяет сумму страхового пособия, которое, как правило, рассчитывается на основе зарплаты работника в течение последних 52 недель работы. Существуют различные виды страхования: программы выплаты пособий работнику, страхование ответственности работодателя и др. В США и Западной Европе в последнее время все большую популярность приобретает новый вид страхования - страхование ответственности, вытекающей из трудовых отношений (Employment Practices Liability Insurance). В данном случае страхуется риск ответственности работодателя по возмещению материального вреда работнику, возникшего в результате доказанного в суде неправомерного увольнения.
Серьезной проблемой становится правовое регулирование ситуаций, связанных с несостоятельностью транснациональных корпораций и банков, важное место в которых занимает защита интересов наемных работников. Стремительные интеграционные процессы требуют скорейшего создания соответствующих механизмов, которые обеспечивали бы соблюдение прав наемных работников, не нарушая принципов сохранения гибкости и мобильности на формирующемся международном рынке труда. Существенную помощь в таких ситуациях может оказать создание глобальных информационных сетей, позволяющих обмениваться опытом, накопленным зарубежными профсоюзами во взаимоотношениях с ТНК. В ответ на глобализацию капитала профсоюзы также намерены ”прорывать” государственные границы для солидарной борьбы против незаконных увольнений.