Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 2, 2008 г.
Галина КАРПОВА Кандидат социологических наук Саратовский государственный технический университет
Радикальные экономические преобразования потребовали реструктуризации системы управления не только в сфере бизнеса, но и в государственном секторе: многие учреждения образования, здравоохранения, культуры переходят к новым формам и механизмам управления в интересах сохранения жизнеспособности и экономической рентабельности.
Развитие сферы культуры, выполняющей важную просветительскую функцию, сохраняющей национальное наследие, повышающей интеллектуальный и творческий потенциал общества, приобретет особую актуальность. Между тем анализ показывает, что состояние отечественного рынка культурных услуг не отвечает мировому уровню. Резко снизились (и в процентном, и в абсолютном выражении) бюджетные вложения в культуру. Ухудшилось материальное положение как отрасли в целом, так и большинства занятых в ней работников. В их среде происходит резкая дифференциация по зарплате, что обусловлено разницей в положении учреждений, функционирующих на условиях самоокупаемости, и тех, которые не в состоянии финансировать свою деятельность за счет получаемых доходов (музеи, библиотеки и др.).
Все чаще учреждения культуры вынуждены заменять бесплатные формы работы на платные. В процессе потребления предоставляемых обществу культурных благ начинают преобладать домашние формы; как следствие, снижается посещаемость публичных культурных мероприятий, что провоцирует сокращение занятости и рабочих мест в организациях сферы культуры. Музеи, библиотеки, иные учреждения, предоставляющие услуги в области культуры, перестают быть привлекательными для трудоустройства, а специальности, связанные с данной сферой, теряют свою конкурентоспособность на рынке труда. Уровень оплаты и условия труда, невозможность улучшения жилищных условий дестимулируют привлечение на работу молодых специалистов. И это при том, что потребность в кадрах остается высокой. В театрах остро не хватает режиссеров, дирижеров, балетмейстеров, художников; в сельских клубах - хореографов, аккомпаниаторов, хормейстеров. Отток квалифицированных специалистов ведет к старению кадрового потенциала отрасли.
На уровне государственного дискурса прослеживается явная тенденция к тому, чтобы рассматривать культуру как экономический ресурс. Соответственно, формируется совершенно иной вектор культурной политики, предъявляющий новые требования и к управлению трудовыми ресурсами. Переход от сугубо административно-распределительной технологии управления к все более широкому использованию экономических методов, от чисто дотационного бюджетного финансирования структур к финансированию программ, конкуренции за бюджетные средства и необходимости привлечения внебюджетных средств, идеологический и политический плюрализм, хозяйственная самостоятельность - все это радикально меняет круг обязанностей профессионалов, занятых в социально-культурной сфере. Помимо выполнения функций, имманентных работникам сферы культуры, сегодня от них требуется умение вписаться в экономический контекст, что предполагает знание технологии маркетинга, юридическую грамотность и т.д.
Данная проблема имеет междисциплинарный характер и находится, на наш взгляд, на стыке социологии культуры и социологии управления. Первые исследования особенностей экономики и менеджмента организаций культуры относятся к 60-м годам и связаны с именами американских ученых - У.Баумоля и У.Боуэна. Понятийно-терминологические проблемы менеджмента организации культуры выявились в нашей стране в середине 90-х годов. По мнению Н.Искорцевой, само понятие ”менеджериализация” является следствием либерализации государственного сектора экономики. В ходе менеджериализации представление о способах управления трансформировалось от концепций классического менеджмента к его новым модификациям, известным как NPM (новый социальный менеджмент), TQM (всеобщее управление качеством). Управленческие технологии, успешно применяемые в коммерческом секторе, были внедрены в менеджмент государственных организаций, включая социальную сферу и сферу культуры, чтобы повысить их экономичность. Поворот к менеджериализму в России пока только обозначил себя в публичной дискуссии о неэффективности управления в социокультурной сфере.
Вместе с тем следует учитывать издержки менеджериализации в рассматриваемой области. Прагматически настроенные менеджеры, говорящие на языке маркетинга и бизнес-планов, могут недооценивать эмоциональный характер деятельности работников культуры. Профессиональный работник, осуществляя свою работу под контролем менеджера, вынужден перестраивать свою идентичность, становясь менее автономным и творческим, но более подконтрольным и подотчетным, подобно клерку в бюрократической организации. Тем не менее в настоящее время очевидна тенденция к рационализации и модернизации системы оказания услуг в сфере культуры, что находит выражение в разработке более унифицированных и менеджерско-ориентированных подходов и механизмов оценки эффективности работы на уровне отдельных работников и организаций культуры в целом.
Измерение производительности труда в сфере культуры предполагает использование различных - с точки зрения социальной важности, экономической ценности - критериев оценки. Однако пока что данный механизм находится в процессе становления. Как показывают результаты обследований (в августе-сентябре 2007 г. автором проведены интервью со 110 представителями учреждений сферы культуры), работникам учреждений культуры зачастую самим приходится организовывать свое рабочее время, распоряжаясь большей его частью по своему усмотрению. Карьерный рост сотрудников, который может привести к повышению заработной платы, также ограничен. Это, в свою очередь, инициирует кадровые проблемы, проявляющиеся в трудностях найма квалифицированного персонала. Особо остро в учреждения сферы культуры стоит вопрос о повышении мотивации к труду, поскольку возможности материального стимулирования крайне невелики.
Своеобразной компенсацией низкого уровня заработной платы и трудностей в карьерном росте можно считать более высокую, чем в других отраслях, степень морального удовлетворения от работы. В частности, для 72% опрошенных важными факторами являются ”высокий престиж” и ”интересная работа”, для 45% - ”возможности самореализации”, для 55% -”свободный график работы”. Респонденты отмечали немаловажную роль и ”социального пакета”, предоставляемого, главным образом, в учреждениях культуры федерального уровня.
На фоне уменьшения финансовых вливаний в сферу культуры, снижения уровня жизни большинства граждан страны (потенциальных потребителей культурных благ) следует отметить неготовность и самой отрасли, и творческих работников к деятельности в новых социально-экономических условиях.
Главная задача менеджмента в сфере культуры сегодня заключается в том, что деньги могут быть получены на основе привлечения средств доноров (спонсорства, патронажа, благотворительности), что требует особой подготовки персонала, его обучения основам проектной деятельности, разработки программ повышения квалификации. Как отмечают представители администрации одного из крупнейших художественных музеев Поволжья, чрезвычайно остро эта проблема стоит перед учреждениями, имеющими муниципальный статус. В частности, для многих музеев подобного рода проектная деятельность остается единственным средством выживания в нынешних условиях. Истощение ресурсной базы за последние годы, слабость бюджетного финансирования привело к все более увеличивающемуся разрыву между немногочисленными федеральными ”фаворитами” и десятками муниципальных музеев и библиотек, хранящими немалую часть национального культурного достояния. Учреждения культуры, расположенные в провинции, находятся в крайне тяжелых условиях. Низкая эффективность их деятельности объясняется не только финансовыми проблемами, но и информационным вакуумом. Сотрудники учреждений культуры лишены возможности изучать современные методы работы и тем более внедрять их на практике.
В качестве ресурсосберегающей технологии в учреждениях культуры может выступать привлечение волонтеров к работе с посетителями, сбору внешней информации и т.д. К сожалению, данная практика пока не получила широкого распространения. Причина, по мнению представителей администраций музеев, библиотек и других обследованных нами учреждений, - в излишней бюрократизации системы управления организациями, отсутствии методических разработок и программ по работе с волонтерами, а в большинстве случаев - в недостаточной креативности и компетентности менеджеров среднего звена.
Очевидно, что наше общество нуждается в формировании социокультурной политики, увязанной с главными целями развития страны. Она не может опираться на механическое заимствование даже самых удачных западных образцов.