Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 8, 2007 г.
Надежда ПОКРОВСКАЯ Кандидат экономических наук Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов Вэй ФЭН Доктор управления Хун ЧУНЬЧАН Доктор географии Шаньсийский педагогический университет, г. Сиань
Экономический рост и его качество напрямую связаны с состоянием и развитием человеческих ресурсов, закономерностями движения рабочей силы вообще и квалифицированных специалистов в частности. В этой связи представляет интерес сопоставление потоков трудовых мигрантов в Китае и России, выявление главных факторов, влияющих на их направленность. Как известно, системы подготовки и распределения китайских и российских специалистов в недавнем прошлом были сходными. Сегодня обе страны переходят от плановой экономики к рыночной, достаточно быстро включаются в мирохозяйственные связи, что влечет за собой изменения в использовании человеческого потенциала и в миграционных процессах.
В Китае основные миграционные потоки внутри страны направлены - с запада на восток и в развитые страны. В России - с востока на запад (в европейскую часть РФ), а также за рубеж.
В мире усиливается конкуренция за квалифицированные кадры: развитые страны привлекают специалистов из развивающихся, предоставляя достойную заработную плату и более комфортные условия для работы.
Данные Государственной организации научных фондов (США) свидетельствуют, что в течение десяти лет (1989-1998 гг.) более 20 тыс. китайских граждан получили в Соединенных Штатах ученую степень доктора в области естественных наук и по инженерным специальностям; при этом большинство из них остались работать в Америке. Аналогичная ситуация и с российскими аспирантами, получившими ученую степень в западноевропейских университетах: более 80% из них в Россию не возвращаются (по крайней мере в течение первых пяти лет после защиты диссертации).
Китайская поговорка ”павлин летит на юго-восток” отражает направленность внутренней миграции специалистов. В 80-х годах прошлого века перемещение рабочей силы на восток Китая в 2 раза превышало количество желающих переехать на запад. Наибольшее число специалистов молодого и среднего возрастов предпочитает работать в восточной и южной частях страны. Так, из более чем 4600 магистров и аспирантов, закончивших обучение в вузах западной провинции Шанси в 2004 г., 80% нашли работу на востоке страны. Только 40% выпускников вузов - выходцев из провинции Ганьсу (на западе КНР) вернулись на свою малую родину. Компании, действующие в восточных и южных регионах Китая, привлекли за последние годы большое количество специалистов из других частей страны, предоставив хорошие условия для работы.
Помимо щедрого вознаграждения, им оказывается должное внимание: они ощущают свою значимость для организации.
Вместе с тем продолжается переселение граждан из деревень и небольших населенных пунктов в города, что соответствует общемировым тенденциям. ”В начале XIX в. в городах селилось 3% населения Земли, к 1890 г. - 13,6%, к 1950 г. - 28,8%, сегодня эта доля приближается к 80%”.
В России урбанизация первой половины ХХ в. привела к стремительному изменению структуры населения и разрастанию городов, в которых к последней четверти ХХ в. сконцентрировалось более 2/3 населения страны. Это явление чревато отраслевой (резкий отток из сельского хозяйства в промышленность) и социокультурной (увеличение группы населения, деревенского по своей социализации и сознанию, проживающего в городах) диспропорциями. Индустриализация, проведенная в Советском Союзе в 30-х годах, привела к появлению в городах огромной массы людей - социальных аутсайдеров, заполнявших низкоквалифицированные вакансии и долго сохранявших деревенскую экономическую культуру. Этот опыт, очевидно, был принят во внимание руководством КНР, которое стремится к оптимизации темпов экономического развития и связей ”город - село”.
Миграция специалистов в Китае увеличивается год от года; в России подобная тенденция отсутствует. Если в начале 90-х годов миграция существенно возросла из-за массированного закрытия предприятий (в частности, градообразующих), задержек заработной платы и других негативных последствий рыночных реформ, то после 2002 г. она стабилизировалась.
Статистические данные о состоянии кадрового рынка в Китае позволяют говорить о том, что количество людей, желающих сменить место работы, ежегодно возрастает. Если в 1993 г. численность желающих мигрировать в другие регионы не превышала 2 млн. человек, то в 2003 г. таких было уже 12 млн.
Основные причины усиливающейся миграции специалистов:
С предприятий, где применяются устаревшие методы работы с персоналом, специалисты чаще всего переходят в организации, использующие передовые управленческие технологии, обеспечивающие им широкие возможности для самореализации.
В теории и практике управления утверждается новый подход к персоналу организации, который рассматривается не как пассивный элемент, а как человеческий капитал, как коллектив самостоятельных, ответственных, творческих личностей. Традиционная управленческая модель, делающая ставку на административное руководство, уступает место новой - ориентирующейся на регулирование, основанное на личностной мотивации. Востребованные высококвалифицированные специалисты перемещаются туда, где предлагаются более высокая оплата труда и лучшие условия работы.
Чаще всего специалисты переходят из государственных предприятий в частные, из национальных (российских и китайских) в иностранные.
По данным Китайского делового института социальных исследований, в течение пяти последних лет на государственные предприятия КНР был привлечен всего 7831 специалист в области науки и техники, в то же время 5521 человек уволился, то есть прирост составил лишь 2310 человек. При этом на май 2005 г. в Китае зарегистрировано 350 тыс. предприятий с иностранным капиталом, где работает около 20 млн. китайцев. Из них 1,2 млн. - инженерно-технические специалисты.
Результаты исследования мотивов российских работников при выборе предприятия или принятии решения о возможном переходе на новое место работы показали низкий уровень мотивации к смене работы.
Приведенные в таблице данные свидетельствуют о том, что опрошенные неохотно меняют место работы, причем 1/3 респондентов в качестве важнейшего аргумента выделили привычку. При этом первое место (41,7%) занимает мотив, связанный с территориальной близостью предприятия к месту проживания работника или с его транспортной доступностью. Лидирующее положение этих двух мотивов подтверждает то, что респонденты не задумываются о миграции, если удовлетворяются хотя бы минимальные их требования к комфортности условий труда (так называемые органические потребности в ”пирамиде” А. Маслоу).
Другим мотивом является угроза безработицы (третье место). Четверть опрошенных боятся потерять работу: страх удерживает работников от миграции. Правда, это касается рядовых сотрудников. Высококвалифицированного работника легче переманить на новое место, если предложить ему лучшие условия.
Несмотря на распространенное мнение о коллективистском характере российской экономической культуры, лишь 12,2% опрошенных указали коллектив в качестве причины, удерживающей их от смены места работы.
Важность для определенной группы работников таких факторов, как возможность получить трудовой опыт (9,7%), доступ к дополнительным благам - Интернет, сотовая связь и т.п - (8,3%), пройти обучение (4,8%), свидетельствует о том, что они воспринимают свою нынешнюю занятость как источник знаний, опыта и средство удовлетворения своих потребностей.
К сожалению, интерес собственно к делу и содержанию труда занял в ответах предпоследнее место (4,4%). В какой-то мере это объясняется распространенностью примитивных представлений о ценностях рыночной экономики. На стадии перехода к рыночным отношениям, для которой характерен акцент на материальные ценности, привязанность к предприятию как бы не одобряется; она скорее принижает достоинство ”рыночного” работника.
Миграция специалистов в наукоемких, высокотехнологичных отраслях значительнее, чем в традиционных.
В Китае наибольший спрос на квалифицированных специалистов - в сфере информатики (13,97%), в то время как потребность, например, в инженерах-строителях составляет лишь 5,78%, торговых работниках - 3,3%.
В России миграция из традиционных отраслей в наукоемкие и высокотехнологичные дополняется движением кадров в отрасли добычи и первичной переработки природных ресурсов. Что же касается научно-исследовательской сферы, то здесь налицо тенденция к оттоку высококвалифицированных работников.
Эта закономереность наблюдается как в Китае, так и в России. По данным китайских интернет-сайтов, посвященных поиску и предложению вакансий, среди людей, ищущих работу, 87,6% имеют опыт работы не более пяти лет, при том что 81,37% из них не старше 30 лет.
С одной стороны, находясь на этапе поисков приоритетов, молодые люди недостаточно четко определяют для себя собственные профессиональные интересы. С другой - молодые кадры обладают современными знаниями, полны энергии, не обременены обязательствами, в частности семейными. Они лучше воспринимают нововведения, более гибкие и обладают большим потенциалом. Пожилым людям сложнее найти новое место работы. В частности, российские работодатели избегают нанимать людей предпенсионного возраста или уже вышедших на пенсию.
В Китае наиболее часто мигрируют специалисты-маркетологи, в России - менеджеры по продажам. Нередко их движение происходит между предприятиями-конкурентами.
Миграция среди специалистов в сфере маркетинга имеет несколько причин. Во-первых, большинство предприятий применяет систему комиссионной оплаты труда. Перспектива развития предприятия, а вместе с ней и возможности роста зарплаты побуждает менять место работы. Во-вторых, у каждого специалиста в этой сфере есть свои клиенты, поэтому их привлечение связано не только с усилением отдела маркетинга, но и с приобретением группы новых клиентов.