Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 8, 2007 г.
Лилия БАБЫНИНА Кандидат экономических наук, доцент Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова
Российский вектор развития теории заработной платы не совпадает с западным: в передовых рыночных экономиках изучение ее теоретических аспектов всегда проводилось с учетом механизма функционирования рынка труда, у нас же исследования традиционно концентрировались на организации зарплаты, улучшении технического и тарифного нормирования труда для реализации принципа распределения по труду, что отвечало дореформенной модели хозяйствования.
По нашему мнению, начало переосмыслению теоретических подходов к изучению феномена заработной платы было положено еще в конце 80-х годов принятием постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС № 1115 "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства" и решением июньского Пленума ЦК КПСС 1987 г. о переводе трудовых коллективов на новые условия оплаты труда за счет заработанных ими средств.
Во множестве научных публикаций начала 90-х годов предлагались разнообразные методики, определяющие реальный трудовой вклад каждого работника в валовой доход предприятия. Например, Н.Волгин теоретически обосновал "бестарифную" модель оплаты труда, специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН разработана рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ, консультантами ЗАО "Галла Консалтинг Групп" предложена "пульсирующая" схема оплаты труда и др.
Согласно выводам экономической теории (классического, неоклассического и институционального ее направлений) заработная плата - это фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и предельные издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, - с другой. Поэтому заработная плата одновременно выступает и как основной доход наемного работника, и как расходы работодателя, что предполагает разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений и необходимость их согласования. Главной проблемой становится определение величины фонда жизненных средств работника, или цены рабочей силы, и прибыли, получаемой собственником.
Как определяется цена рабочей силы на переходном этапе, который переживает наша страна, и какой должна быть величина заработной платы, чтобы она выполняла воспроизводственную и стимулирующую функции?
С начала рыночных реформ в России процесс установления цены на рабочую силу стал децентрализованным: предприятия самостоятельно определяют ее величину и степень дифференциации. Правительство же устанавливает нижнюю границу цены рабочей силы - МРОТ, которая поэтапно должна быть повышена до уровня ПМ. Эта тема вызывает острые дискуссии представителей правительства, работодателей и наемных работников. Сроки и порядок доведения МРОТ до ПМ неоднократно пересматривались. Очередная коррекция произошла в апреле текущего года с принятием Федерального закона РФ от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ "О внесении изменений в ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты РФ". В соответствии с этим законом МРОТ будет увеличен с сентября 2007 г. с 1,1 тыс. руб. до 2,3 тыс. руб. (в 2,09 раза). Однако это повышение сопровождается существенными законодательными нововведениями. В частности, из ст.129 Трудового кодекса РФ исключено понятие минимальной заработной платы, что, по нашему мнению, является логичным, учитывая содержание этой статьи. В организациях внебюджетного сектора, как правило, минимальная заработная плата выше законодательно установленного МРОТ. При этом минимальная заработная плата, выплачиваемая работнику, может включать в себя не только тарифную ставку (должностной оклад), но и компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Политика оплаты труда определяется собственниками с учетом стоимости жизни (прожиточного минимума) в месте нахождения предприятия или в соответствии с другими, более высокими нормативами, характеризующими социально ответственную позицию собственника.
Более того, ст.1331 ТК предусмотрена возможность устанавливать в отдельном субъекте Федерации свой размер минимальной заработной платы в соответствии с региональным соглашением. Однако региональный размер не будет распространяться на работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, к которым относятся работники образования, здравоохранения, социального обеспечения и др. По сути, это означает дискриминацию работников федеральных учреждений, несмотря на заявления о переходе к отраслевым системам оплаты труда этих категорий работников. Свою позицию законодатели объясняют прямо: "необходимо оторвать МРОТ от тарифной ставки 1-го разряда ЕТС, ставки которой будут устанавливаться правительством РФ. Иначе всем работникам бюджетной сферы зарплату надо было бы увеличивать в той же пропорции, в какой повышается МРОТ. Многие субъекты Федерации просто оказались бы банкротами - у них не хватило бы средств на выплату зарплат, не говоря уж о прочих статьях расходов. Да и в госбюджете средств на это не будет..." И это при том, что в России сегодня 720 миллиардеров, контролирующих активы в размере 291 млрд. долл., что значительно больше федерального бюджета-2006 (около 180 млрд. долл.)...
Разделяя точку зрения большинства российских ученых о сущности заработной платы в условиях рынка как цены рабочей силы, считаем, что ее величина должна в первую очередь обеспечить компенсацию затрат семьи, государства, самого наемного работника и работодателя, имевших место при формировании и потреблении рабочей силы, а также принести дополнительный доход работнику.
В основу компенсационной модели оплаты труда, по нашему мнению, должны быть положены принципы возмещения совокупных затрат на рабочую силу на всех этапах ее производства, распределения и потребления. Источниками возмещения совокупных затрат на рабочую силу являются затраты организации, средства бюджетов различных уровней, предназначенные на социальные программы, строительство жилья, образование, здравоохранение, а также личные средства граждан, необходимые для развития своего трудового потенциала. Поэтому выработка системы нормативов, определяющих степень участия каждого субъекта в этих затратах, представляется чрезвычайно актуальной.
Одним из таких нормативов является потребительская корзина, которая была пересмотрена с 1992 г. в третий раз. Несмотря на увеличение в новой потребительской корзине ряда нормативов потребления продуктов питания и установление дополнительного норматива, предусматривающего расходы на услуги культуры, в ней не учтены многие изменения, произошедшие в жизни граждан в последние годы. Значительный рост тарифов в жилищно-коммунальной сфере, на транспорте, введение платных услуг в здравоохранении и образовании меняют структуру потребления населения: доля расходов на оплату услуг увеличивается (с 13,7 % в 1995 г. до 32,5% в 2005 г.), на покупку продуктов снижается (соответственно с 52 до 36%). Следовательно, в потребительской корзине необходимо значительно расширить перечень продуктов, товаров и услуг, учесть затраты на приобретение жилья и содержание детей.
Очевидно, что обоснование состава и структуры потребительской корзины с учетом изменений в экономике (в условиях возросшей потребительской нагрузки на заработную плату) должно стать предметом серьезных научных исследований (применительно к компенсационной модели оплаты труда).
Существенную роль при обосновании и согласовании цены рабочей силы в компенсационной модели оплаты труда играют минимальные и отраслевые социальные нормативы оплаты труда (МНОТ и ОСНОТ), разработкой которых с конца 90-х годов занимается ФГУП ВЦУЖ. В настоящее время государство не в состоянии повсеместно обеспечить минимальные гарантии по оплате труда на уровне ПМ, величина которого в среднем на душу населения по Российской Федерации в 2006 г. составляла 3436 руб. Вместе с тем финансовое состояние некоторых отраслей позволяет устанавливать размер заработной платы работников на основе потребительских бюджетов - восстановительного и высокого достатка.
Базовая ставка заработной платы конкретных работников должна учитывать расходы на подготовку и получение необходимой квалификации, а также признанный уровень потребления работника данной профессиональной группы. Конкретная же ставка заработной платы в организации определяется требованиями к рабочему месту; достигнутыми результатами, которые характеризуют использование трудового потенциала работников; социальными программами, обеспечивающими лояльность работника организации и т.д.
Соответственно, структура компенсационной модели оплаты труда, на наш взгляд, должна включать три части: базовую заработную плату (оклады и тарифные ставки), стимулирующие выплаты (премии, надбавки), социальные выплаты или льготы (дополнительное медицинское и пенсионное страхование, оплата питания на рабочем месте, транспортные расходы и др.). В настоящее время предприятия внебюджетного сектора используют такую модель, получившую на практике название "компенсационный пакет". При этом в нем выделяют социальный пакет - дополнительные социальные льготы и выплаты для наемных работников, осуществляемые работодателем по собственной инициативе сверх установленных ТК. В этом случае законодательство РФ предусматривает возможность оптимизации налоговой нагрузки на работодателей. Так, в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ предусматривается возможность отнесения к расходам по оплате труда суммы платежей, составляющих социальный пакет сотрудников по договорам добровольного страхования (долгосрочного страхования жизни, негосударственного пенсионного обеспечения, добровольного личного страхования), в следующих размерах:
Эти особенности учета расходов по оплате труда позволяют предприятиям выбрать оптимальный вариант налогообложения между ЕСН по ставке 26% и налогом на чистую прибыль по ставке 24%. Расчеты показывают, что использование социальных программ, затраты по которым относятся на расходы по оплате труда, в целом позволяют снизить налоговую нагрузку.