Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 5, 2007 г.
Лилия БАБЫНИНА Доцент кафедры управления человеческими ресурсами Российская экономическая академия им. Г.В.Плеханова
Мировой опыт свидетельствует: низкий уровень производительности труда, медленные темпы ее роста - основная причина экономической отсталости. Общепризнано, что повышение производительности труда - определяющий фактор эффективности любой функционирующей системы на макро- и микроуровне. Среди ученых, однако, нет единой точки зрения по поводу сущности, критериев и показателей эффективности.
На протяжении ХХ в. представления о доминирующих факторах эффективности организационной системы эволюционировали - от производительности труда к продуктивности, качеству, а затем развитию, совершенствованию и переменам самой системы. Это обусловлено технологическими изменениями в средствах производства, развитием научных подходов к исследованию организации, принятию управленческих решений по достижению поставленных целей.
В индустриальную эпоху основное внимание руководителей компаний было обращено на затраты организаций и поиск путей их сокращения. С начала до середины прошлого века, когда преобладал физический и механизированный труд, широкую популярность приобрели идеи Ф.Тейлора, рассматриваемые в ракурсе повышения производительности труда в достижении эффективности производства.
С преобладанием в ряде развитых стран машинного и автоматизированного труда для оценки эффективности деятельности организации стали использовать подходы, ориентированные не только на принципы целесообразности труда человека, но и на рациональность использования оборудования, сырья, энергии, других факторов производства. Возникла система показателей, позволяющих оценить однофакторную (частную), многофакторную и совокупную производительность.
Однофакторная модель производительности, широко используемая в мировой практике, основана на расчете частных показателей фирмы: выпуск на один отработанный (или оплаченный) человеко-час; выпуск на одного среднесписочного работника; выпуск на один рубль материальных затрат; выпуск на единицу затрачиваемой энергии; выпуск на один рубль основного капитала; выпуск на один рубль амортизации; выпуск на один отработанный машино-час.
Например, традиционным измерением производительности на основе одного фактора - затраченного живого труда, и его статистикой занимается с 1947 г. Бюро статистики труда США. В качестве показателя используется производительность труда на один час отработанного времени. Такая оценка производительности труда и ее анализ ведутся по правительственным организациям, промышленности в целом, производству товаров краткосрочного и длительного пользования, обрабатывающей промышленности, несельскохозяйственному сектору и нефинансовым корпорациям, а также по 180 отраслям укрупненной классификации. По оценкам 2002 г., эти секторы экономики составляют 84% ВВП.
Для обобщенной оценки эффективности использования нескольких факторов производства применяются многофакторные модели производительности: выпуск продукции или услуг соотносится со всеми использованными в производстве ресурсами.
Измерение многофакторной производительности на основе оценки эффективности использования рабочей силы и физического капитала в США осуществляется в частном секторе экономики. При расчетах учитываются затраты на рабочую силу (compensation) и потребление основного капитала в совокупном стоимостном объеме, которые представляют затраты труда и капитала в текущем цикле производства. Используется также производный показатель “единица стоимости труда” (unit labour costs), который оценивается только в динамике и выражается индексом, отражающим отношение темпа изменения затрат на рабочую силу в текущих ценах к темпу изменения объемов производства валового продукта в сопоставимых ценах в секторе или подсекторе экономики.
При использовании показателя совокупной производительности учитываются затраты капитала, труда, энергии, материалов и деловых услуг по реализации. В США такой показатель применяется в 20 производственных и обслуживающих их отраслях, данные по которым обновляются примерно два раза в год.
Многокритериальные модели производительности предполагают выделение ряда признаков (критериев), наилучшим образом характеризующих производительность труда применительно к конкретной организации (или ее подразделению), которые затем сводятся в единый показатель. Использование таких моделей возможно только на уровне предприятия, что предполагает увязку производительности труда с конкретными целями предприятия и входящих в него организационных звеньев, а также с конечными результатами его непосредственной деятельности. Это дает возможность использовать их при оценке трудового вклада различных коллективов, руководителей и специалистов.
При таком подходе обеспечивается:
Многокритериальные модели производительности используются в управлении по целям, в сбалансированной универсальной системах показателей.
Управление по целям (Management by Objectives, МВО) - управленческий подход, направленный на повышение эффективности деятельности организации на основе постановки и реализации стратегических и оперативных задач. Он позволяет объединить индивидуальные задачи с организационными, достичь согласованности в работе различных подразделений компании (по вертикали и по горизонтали); улучшить внутрифирменные коммуникации, качество планирования работы и контроль над процессом деятельности и ее результатами с использованием системы самоконтроля и самооценки; повысить мотивацию работников.
Использование компаниями этого подхода и его научное развитие дали возможность создать интегрированную модель эффективности - Сбалансированную систему показателей (Вalanced Scorecard, BSC). В этой модели предусматривается реализация стратегии компании на основе построения причинно-следственных связей, позволяющих определить задачи и показатели для каждого организационного уровня (подразделения).
С помощью BSC руководители компании разрабатывают стратегические и оперативные планы деятельности подразделений и ключевых сотрудников, оценивают результаты их деятельности как финансовыми, так и нефинансовыми показателями. Так, эффективность бизнес-процессов характеризуется трудоемкостью продукции, процентом продукции, соответствующей стандартам качества; развитие человеческого капитала - индексом мотивационного потенциала персонала, удельным весом ресурсов организации, направленных на исследования и разработку, программами повышения квалификации персонала; сохранение доли рынка организации обеспечивается удовлетворенностью и лояльностью клиентов. Конечным показателем эффективности организации является финансовый результат - рентабельность материальных и нематериальных активов.
Дальнейшее развитие BSC получила в Универсальной системе показателей деятельности (Total Performance Scorecard, TPS), которая представляет общую модель управления развитием и переменами в условиях глобальных информационных изменений и развития человеческого и интеллектуального капитала. В рамках данного управленческого подхода объединены преимущества сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard, BSC), всеобщего менеджмента на основе качества (Total Quality Management, TQM), управления результативностью (Performance Management), управления компетенциями (Competence Management). Кроме того, перечисленные системы были развиты и дополнены принципами самосовершенствования отдельных работников (в результате обучения).
Таким образом, современные подходы к управлению эффективностью на российских предприятиях должны основываться на системе показателей, отражающих использование человеческого, физического (вещественного) и финансового капитала.