Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 4, 2007 г.
Юлия ЗАВГОРОДНЯЯ Калужский государственный педагогический университет им. К.Э.Циолковского
Производительность труда работников любой организации во многом зависит от их мотивации к качественному выполнению своих функций, поэтому создание действенной системы стимулирования на предприятии - одна из первоочередных задач эффективного руководителя. Как правило, внимание акцентируется на “зарплатном аспекте”, хотя оптимизация управления персоналом, трудом, применение нематериального стимулирования зачастую приносят хорошие результаты.
Рассматривая вопросы мотивации к труду, исследователи нередко имеют в виду персонал вообще. Однако в последнее время контраст между физическим трудом и трудом интеллектуальным, связанным с неопределенностью и требующим креативности, значительно усилился. Деятельность работников, занятых рутинной работой, легко поддается описанию и упорядочению - рабочие, водители, бухгалтеры, представители множества других профессий изо дня в день выполняют одинаковые операции, заведомо зная, чего нужно добиться. Но все большей по численности и значимости становится другая категория, представленная работниками умственного труда, чья деятельность содержит творческую составляющую. Последняя может проявляться по-разному: в технической сфере - в форме участия в рационализации технологических процессов и разработке новых продуктов; в научной - в проведении исследований и т.д. К этим работникам сложно, а иногда и невозможно применить единые требования, установить жесткие рамки, регулирующие их деятельность, однозначно определить результативность труда за короткий промежуток времени (день или неделю).
Согласно оценкам, основанным на достаточно объективном анализе и эмпирических обобщениях, в типичной организации производительность работников, занятых умственным трудом, составляет 40-60% ее возможного уровня. Объясняется это не их леностью, а недостаточным вниманием руководителей к поощрению эффективной работы каждого “белого воротничка”. Эффективность трудовой мотивации в значительной мере зависит не только от специфики деятельности (профессии), направленности личности (интереса к работе), но от возраста и пола работников. Так, Н.Наумова и М.Слюсарянский показали, что для мужчин особую роль играют содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности и т.п. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, величина заработка, поэтому закономерности в удовлетворенности трудом, свойственные мужчинам, не всегда можно спроецировать на женщин.
Сравнению отношения работников умственного труда (РУТ) и физического (РФТ) к труду и социальным характеристикам организации посвящено исследование, проведенное на трех промышленных предприятиях, в котором приняли участие 100 инженеров-конструкторов и 92 рабочих конвейерного производства.
Как выяснилось в ходе опроса, главными препятствиями, мешающими работникам обеих категорий максимально реализовать свой потенциал, являются фиксированные зарплаты (47% РУТ и 42,4% РФТ) и несоответствие зарплаты прилагаемым усилиям (49% и 52,2%). По мнению респондентов, фактически нарушается принцип справедливости.
Основными “факторами-помехами” названы также большой объем “бумажной” работы (83% РУТ и 52,2% РФТ), наличие множества дополнительных (лишних) функций (43% и 30,4%), перегруженность обязанностями (75% и 55,4%), конфликты в коллективе (56% и 43,5%). Полученные ответы отражают объективную ситуацию, свидетельствующую о том, что руководство не всегда может правильно рассчитать затраты времени подчиненных на интеллектуальную деятельность и зачастую воспринимает процесс обдумывания того или иного вопроса как безделье. Более того, для ряда должностей сложно составить четкие должностные инструкции (нередко они представляют собой перечень действий, а не описание конкретных целей и требуемого результата, стоящих перед сотрудником), что затрудняет возможности рационализации трудового процесса. Интеллектуальная деятельность в большей степени, нежели физический труд, требует кооперации и общих усилий, поскольку объединение работников в группы позволяет максимально использовать их творческий потенциал; перед группами ставятся более сложные задачи. Конфликты в коллективе сильнее сказываются на результативности именно интеллектуальной деятельности.
Работникам, занятым рутинным физическим трудом, сильнее мешают плохие санитарно-гигиенические условия (32% РУТ и 48% РФТ), отсутствие перспектив должностного роста (45% и 62%), сбои в производственном процессе (31% и 43,5%), что, по нашему мнению, объясняется характером их труда.
Женщины, занятые умственным трудом, более, чем мужчины, удовлетворены видом своей деятельности (28,6% женщин и 13,5% мужчин), но гораздо менее довольны уровнем оплаты труда (44,5% и 18,9%). Им в большей степени, нежели мужчинам, мешают такие факторы, как отсутствие интереса к работе (20,6% и 5,4%), авторитарное поведение начальника (84,1% и 56,8%), отсутствие аттестации либо ее формальный характер (58,7% и 40,5%), невозможность самостоятельно выбирать пути решения задач (33,3% и 5,4%).
Женщины РУТ и мужчины РФТ чаще реагируют на неблагоприятные условия (плохое техническое обеспечение, отсутствие поддержки руководства и т.д.), что отражается на степени удовлетворенности трудом. Для женщин РФТ социальные характеристики труда (его организация, санитарно-гигиенические условия, реализация потребности в общении и коллективной деятельности) более важны, нежели для мужчин РФТ.
Для выявления возрастных различий в оценке демотивирующих факторов сравнивались ответы работников моложе 35 лет и от 36 лет до пенсионного возраста. Предположение о наличии значимых различий в удовлетворенности социальными характеристиками труда в зависимости от возраста респондентов подтвердилось, но опять-таки с учетом специфики деятельности. На молодых РУТ сильно влияют отсутствие интереса к труду (92% молодых и 77,8% опытных), плохие санитарно-гигиенические условия (50,8% и 30,6%), отсутствие современных знаний или умений (24,6% и 11,1%). РУТ старше 36 лет сильнее демотивируют такие факторы, как большой объем “бумажной” работы (45,9% молодых и 63,9% опытных), отсутствие поддержки коллег (54,1% и 72,2%), конфликты (15% и 30%), наличие дополнительных функций, не связанных с прямыми обязанностями (47,8% и 67%), а также формальное проведение аттестации (41% и 72,2%).
Различия по возрастным группам у РФТ выражены более ярко: если молодым работникам важнее престижность и вид деятельности, то старшим - заработная плата. По уровню удовлетворенности различия касаются заработной платы, организации труда, санитарно-гигиенических условий (более опытные работники менее удовлетворены), а также реализации возможностей творчества и общения, коллективной деятельности (меньшую удовлетворенность демонстрируют молодые работники).
Молодым РФТ сильнее мешают реализоваться такие факторы, как отсутствие самостоятельности в выборе задач и способов их решения, общая атмосфера пассивности на работе, авторитарное поведение начальника (то есть недостаток автономии), а также работа не по специальности; формальность аттестации и отсутствие поддержки со стороны коллег. Более опытных РФТ демотивируют неясная стратегия или цели организации, сбои в работе других служб, отсутствие поддержки со стороны руководства, ощущение невостребованности результатов работы.
Таким образом, для эффективного стимулирования труда важно совершенствовать не только систему заработной платы, но также условия и организацию труда, принимая во внимание характер труда работников (физический или умственный), гендерный состав коллектива, доминирующие возрастные группы.