Российская модель социального партнерства: перспективы развития

Перспективы развития института трипартизма в России стали темой международной научно-практической конференции, прошедшей в феврале в Академии труда и социальных отношений и собравшей представителей профсоюзов, властных структур, работодателей и научного сообщества. По окончании конференции ее участники приняли рекомендации по совершенствованию регулирования социально-трудовых отношений.

---

Алексей ШУЛУС, доктор экономических наук, ректор Академии труда и социальных отношений: “Смена типа социально-трудовых отношений в России, социальные издержки этого процесса поставили перед социологами, политологами, философами, экономистами и юристами задачу научно обосновать социальное партнерство как общественное явление, объяснить его противоречия, наметить перспективы развития, проанализировать формы регулирования. Социальное партнерство - категория зрелой рыночной экономики, для которой характерна институционализация социальных партнеров. Формальным началом утверждения социального партнерства можно считать создание Международной организации труда, строящей свою работу на принципах трипартизма. В России такой точкой отсчета стал Указ Президента РФ № 212 от 15 ноября 1991 г. “О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)”.

В процессе становления системы социального партнерства в нашей стране можно выделить три этапа. u 1991 г. - середина 90-х годов. Начало рыночных реформ, упомянутый Указ Президента РФ, появление первых ассоциаций работодателей - РСПП, КСОРР, поиск профсоюзами своей позиции в новых условиях. u Середина 90-х - 2002 г. Расширение законодательной базы социального партнерства, развитие трехстороннего взаимодействия (прежде всего на региональном и отраслевом уровнях), активное формирование региональных объединений работодателей, осознание профсоюзами своей роли в условиях рыночной экономики, активизация их действий. u 2002 г. - по настоящее время. Разработка национальных проектов, вступление в силу ТК РФ (2002 г.) со специальным разделом II “Социальное партнерство” и новой его редакции (2006 г.), формирование многоуровневой системы социального партнерства, принятие ФЗ “Об объединениях работодателей” (2002 г.), дальнейшее укрепление профсоюзов.

Российская модель социального партнерства, основывающаяся на общих закономерностях и принципах, международных правовых нормах регулирования социально-трудовых отношений, рационально использующая мировой опыт, безусловно, имеет свои национальные особенности. Во-первых, традиционно значительной остается роль государства в процессе регулирования социально-трудовых отношений; нестандартно и участие в СП профессиональных союзов и объединений работодателей. Во-вторых, сфера отношений, регулируемых на принципах СП, шире, чем в других странах. В-третьих, российская система СП отличается особой сложностью (многоуровневый характер, высокая структурированность - шесть уровней, семь видов соглашений). В-четвертых, обилие норм сопровождается относительной слабостью законодательного обеспечения и сравнительно небольшим числом ратифицированных конвенций МОТ.

Если говорить о перспективах развития российской модели, то в ближайшее время, очевидно, следует ожидать совершенствования структуры системы трипартизма (что предполагает повышение статуса органов социального партнерства на федеральном уровне, развитие межрегионального и территориального уровней взаимодействия, укрупнение отраслевого уровня, сокращение числа отраслевых секторов за счет расширения сфер их влияния, конкретизацию колдоговорных обязательств на локальном уровне); содержания взаимодействия субъектов СП (наполнение соглашений более конкретным содержанием, передача государством части своих полномочий в регулировании социально-трудовой сферы в систему СП); функций (развитие существующих функций и распространение их за пределы сферы трудовых отношений, в частности участие органов СП в решении вопросов приватизации, в формировании и реализации государственной политики в сфере труда и др.)”.

Михаил ШМАКОВ, председатель ФНПР: “Определив Российскую Федерацию как социальное государство, Конституция страны закрепила за гражданами право участвовать в управлении государством, в определении направлений социально-экономической политики и регулировании трудовых отношений.

На настоящий момент создана законодательная база, регулирующая взаимодействие основных субъектов экономики через систему СП. Законодательно определено понятие социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками, работодателями и органами государственной власти, местного самоуправления. В постоянном режиме работает РТК, в рамках которой ведется согласование социально-экономических интересов сторон, готовится и заключается генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ. В настоящее время действует Генеральное соглашение на 2005-2007 гг. (девятое за все годы существования системы СП), начинается подготовка следующего. Несмотря на внешнюю статичность этого важнейшего правового акта, содержание его разделов и обязательств отражает сложившуюся на данный момент социально-экономическую ситуацию и определяет круг проблем, решение которых необходимо для сохранения социальной безопасности. Среди элементов СП я бы выделил отраслевые тарифные,

региональные трехсторонние соглашения и коллективные договоры на предприятиях. Все остальные - необходимые, но сопутствующие документы, уточняющие отдельные параметры общих положений. Они тоже очень важны, поскольку подключают к формулированию задач и контролю за их исполнением все новые силы.

В 2006 г. в стране действовало более 50 отраслевых соглашений. В последние годы стали заключаться отраслевые соглашения субъектов Федерации: их уже почти 5 тыс. Думаю, они требуют дальнейшей серьезной проработки и обсуждения, поскольку, как показывает практика, далеко не во всех из них соблюдаются принципы базовых отраслевых соглашений, касающиеся заработной платы, охраны труда и т.д. В настоящее время действуют лишь три региональных трехсторонних соглашения, обеспечивающих договорное регулирование социально-трудовых отношений в субъектах Федерации.

Ключевая роль принадлежит коллективному договору. По нашим данным, почти на 86% предприятий, где существуют первичные организации профсоюзов, входящих в состав ФНПР, заключены колдоговоры. Наша задача довести эту цифру до 100%. Добиться этого сложно. Тем не менее за последние пять лет она выросла почти на 7%. Причем многие организации в своих колдоговорах предусматривают социальные гарантии сверх установленных законодательством (дополнительные отпуска, выплата пенсий, другие виды компенсаций, льгот и выплат). В целом по России на выполнение этих положений затрачено 134 млрд. руб. Конечно, цифра эта не точная, но она свидетельствует о дополнительных преференциях, которые получают работники благодаря заключению колдоговоров.

Если количественная тенденция развития СП позитивная, то с качеством и эффективностью выполнения соглашений не столь благополучно. На фоне продолжающихся в стране социально-экономических трансформаций при сохранении низкого уровня заработной платы и резкой поляризации доходов населения механизм взаимодействия социальных партнеров функционирует неэффективно. Практика показывает, что принимаемые тремя сторонами решения еще не стали обязательными для исполнения прежде всего органами исполнительной власти. Генеральные соглашения за все время их заключения в полном объеме не выполнялись ни разу. Вместе с тем есть примеры, когда региональные трехсторонние соглашения выполняются полностью, в некоторых регионах это стало уже традицией. К сожалению, федеральный уровень подобного пока не демонстрирует.

Включение в ТК положения, по которому стороной соглашения могут выступать только объединения работодателей, дало толчок развитию соответствующего института. Однако создающиеся объединения работодателей делают, по сути, только первые шаги в области освоения коллективных договорных технологий. Нерешенной остается проблема реального представительства работодателей низового уровня в отраслевых соглашениях, что делает последние скорее декларациями о намерениях, нежели реально работающими правовыми актами.

Действующее на территории субъекта Федерации соглашение не в полной мере обеспечивает тарифное регулирование оплаты труда в организациях различных форм собственности. Социальные льготы, предусмотренные в генеральном, региональных и отраслевых соглашениях, далеко не всегда находят отражение в колдоговорах. Продолжается дискуссия о сфере действия соглашения. Сегодня в соответствии с нормами ТК оно распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения, его заключившего. В то же время практически во всех отраслях вне сферы его действия остается большое число предприятий, не входящих в соответствующие объединения работодателей, где функционируют профсоюзы, не являющиеся членами ФНПР. На таких предприятиях очень часто устанавливаются свои договорные отношения, а положения региональных, отраслевых соглашений не имеют силы.

Однако самым “сложным” участником социального диалога остается государство; к сожалению, недостаточно ответственное отношение органов исполнительной власти к выполнению своих обязательств по трехсторонним соглашениям типично для России. И это особенно печально, поскольку государство продолжает оставаться крупнейшим работодателем. Естественно, данная ситуация оказывает негативное влияние на весь процесс договорного регулирования трудовых отношений.

Следует признать, что на начальном этапе преобразований и профсоюзы оказались не в полной мере готовы к использованию методов и принципов СП для защиты интересов наемных работников. На осмысление своей роли в регулировании социально-трудовых отношений им потребовалось время. Сегодня они - наиболее заинтересованная и последовательная сторона СП, инициатор практически всех переговоров по заключению соглашений и коллективных договоров. Наша работа и сегодня не всегда эффективна. Для повышения продуктивности переговорного процесса и уровня его организованности в 2002 г. ФНПР начала создавать систему, сбалансированную по срокам переговоров, единым действиям, предпринимаемым в поддержку выдвигаемых профсоюзами требований. Разработаны основные принципы схемы, получившей название “Единая переговорная кампания”. Чтобы она заработала эффективно, ее надо внедрять как можно быстрее. Начать с заключения нового генерального соглашения. Профсоюзы предложили заключить его в первом полугодии этого года. Ведь бюджет на 2008 г. и, самое главное, на ближайшие три года Госдума предполагает принять в первом полугодии. По закону генеральное соглашение должно быть подписано до утверждения бюджета, поскольку в нем есть обязательства, которые потребуют соответствующих бюджетных назначений”.

Cергей ЛУКОНИН, генеральный директор Координационного совета объединений работодателей России: “В последние годы роль системы СП в формировании основных направлений социальной политики и разделении сфер социальной ответственности заметно выросла.

Традиционно социальная ответственность в бизнесе реализуется через систему коллективных договоров и соглашений, положения которых, как правило, содержат нормативы, превышающие минимальный социальный стандарт, гарантированный государством. Каждый социальный партнер определяет сферу своей ответственности и ее критерии. Думаю, что для бизнеса таким критерием должен стать баланс между экономической целесообразностью и социальной приемлемостью его ведения.

Повышение социальной ответственности бизнеса должна сопровождаться определением границ ответственности других социальных партнеров - государства и профсоюзов. Сегодня это, пожалуй, наиболее злободневная тема нашего диалога с представителями государственных структур. Здесь можно выделить два момента. Во-первых, нельзя согласиться с ситуацией, когда на волне ликвидации остатков планово-распределительной системы возникает вакуум социальной ответственности государства. Во-вторых, четко прослеживаются попытки последнего переложить всю социальную ответственность на бизнес. Поэтому представители объединения работодателей в ходе переговоров с социальными партнерами, прежде всего по вопросам проведения социальных реформ, реализации национальных проектов, придерживаются позиции четкого разделения социальной ответственности.

Выделю два концептуальных положения, выработанных международным сообществом: u бизнес - основной источник создания национального продукта, инноваций и занятости - является частью гражданского общества; u корпоративная социальная ответственность - добровольная реакция делового сообщества на современный порядок.

Принцип добровольности корпоративной социальной ответственности является фундаментальным, которая, однако, не служит альтернативой законодательству в социальной сфере. За разработку и выполнение соответствующих законов отвечает государство, роль которого состоит в создании и поддержании надежных политических и правовых механизмов, а также делового климата, способствующего экономическому и социальному прогрессу на основе стабильного законодательства. Любое серьезное обсуждение социальной ответственности бизнеса должно сопровождаться определением границ ответственности двух других сторон СП. При этом каждая сторона должна четко понимать и выполнять свою роль.

Рыночные преобразования, приватизация обусловили появление предпринимательского слоя. Формирование института представительства российского бизнеса значительно отставало, однако постепенно в стране сложились реальные объединения работодателей, в том числе на отраслевом уровне; накоплен определенный опыт ведения переговоров, подписания соглашений. Хотя организационный процесс еще далек от завершения, в России уже существует достаточно развернутая сеть бизнес-объединений, представляющих интересы работодателей: РСПП, ТПП, “Деловая Россия”, “Опора” и некоторые другие. Для координации действий работодателей в сфере регулирования социально-трудовых отношений в начале 90-х годов был создан Координационный совет объединений работодателей России (КСОРР), выражающий позицию работодателей в РТК. Наряду с объединением, действующим на федеральном уровне, формируется сеть региональных объединений. Важным этапом в информационно-правовом становлении объединений работодателей как полноценного участника переговорного процесса стало принятие Федерального закона “Об объединениях работодателей”, позволившего ускорить консолидацию бизнес-сообществ. Создание региональных и территориальных объединений работодателей ускорило развитие социального диалога на всех уровнях.

Необходимо продолжать совершенствование нормативно-правовой базы СП, причем вопросы совершенствования федерального законодательства, касающиеся регулирования социально-трудовых отношений, определения сфер ответственности, установления штрафных санкций, проведения забастовкок, разрешения коллективно-трудовых споров, соблюдения коммерческой тайны, социальных стандартов, по нашему мнению, должны решаться в рамках ТК, а не путем принятия отдельных законодательных актов, например таких, как Закон “О социальном партнерстве”. Следует улучшать и нормативно-правовую базу регионов, повышая ее адекватность экономическим реалиям, приводя в соответствие с федеральным законодательством. Кроме того, необходимо обеспечить информационное сопровождение процесса согласования интересов сторон и продолжить формирование регистров коллективных договоров, соглашений на федеральном и региональном уровнях”.

Александр САФОНОВ, директор Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Министерства здравоохранения и социального развития РФ: “Совершенствование системы социального партнерства чрезвычайно важно для повышения эффективности социальной политики. По тому, насколько активно ведется социальный диалог, можно судить о согласованности действий партнеров, уровне организованности труда, а также о зрелости социально-трудовых отношений. Государство - одна из сторон социального диалога. Нередко его упрекают в пассивности, в поддержке позиции профсоюзов либо, наоборот, в том, что оно пытается переложить свою ответственность на работодателей.

Каковы же реалии? Безусловно, становление системы социального партнерства - не одномоментный акт, а достаточно длительный процесс, прошедший как минимум два этапа.

Первый этап связан с формированием слоя работодателей. В этот период (до 1998 г.) четко прослеживается позиция нарождающегося бизнеса, пытающегося переложить на государство всю ответственность по принятию, в частности, необходимых для его существования непопулярных решений, прежде всего в сфере социально-трудовых отношений, замолчать кричащие факты, связанные, например, с невыплатой зарплат (в 1998 г. задолженность составила 88 млрд. руб.).

С 1998 г. (с началом периода стабилизации социально-экономического развития) и особенно после 2000 г., когда в России обозначились первые признаки экономического подъема, не только в обществе, но и у бизнеса возникло осознание того, что социальный диалог действительно необходим и что он должен затрагивать такие животрепещущие темы, как занятость, заработная плата, объем потребления и т.д.

Профсоюзам в те годы также приходилось перестраивать ряды и искать свое реальное место в социальном диалоге. Определенные этапы зрелости и осознания своих целей проходило и государство. Я бы, наверное, не стал категорично утверждать, что в процессе формирования “нового порядка” оно пыталось прятаться либо за работодателями, либо за профсоюзами. Как показывают события последних трех-четырех лет, государство начало сосредоточивать свои усилия на реализации задач, стоящих перед гражданским обществом, - повышении уровня материального благосостояния граждан, борьбе с бедностью и т.п.

Решая их, государство активно вступает в социальный диалог со всеми его участниками. В первую очередь это отразилось на тех действиях и реализации тех механизмов, которые превращают диалог из формальности в реальное сотрудничество трех социальных партнеров. Совместно с рабочей группой, состоящей из представителей профсоюзов, работодателей и государства (правительственная сторона), была подготовлена новая редакция ТК, где глава, касающаяся организации системы оплаты труда, значительно обновлена. В ней отражена возросшая роль профсоюзов, причем даже в сфере, традиционно считавшейся “заповедником” государственного управления, - оплата и режим труда бюджетников. Сегодня социальное партнерство пронизывает всю бюджетную систему в области оплаты труда, включая государственных и гражданских государственных служащих. Ведутся переговоры с отраслевыми профсоюзами относительно совершенствования принципов оплаты бюджетников в сфере образования, здравоохранения и культуры. Таким образом, государство не только подтверждает заинтересованность в социальном диалоге, но и предпринимает реальные шаги.

В настоящее время в Госдуме в трехстороннем формате обсуждаются график и механизм повышения МРОТ. Впервые в пореформенной истории работодатели в лице своих деловых сообществ, объединений (в том числе РСПП и “Деловой России”) участвуют в дискуссии.

Значительное место в социальном диалоге отводится теме политики занятости. Представляется, что акцент здесь должен делаться на вопросах эффективной занятости с точки зрения обеспечения права человека не просто на труд, а на достойный труд. Дискуссия по национальной концепции регулирования рынка труда идет пока достаточно сложно, поскольку каждая из сторон преследует свои цели, задача же государства - попытаться их сбалансировать.

С регулированием рынка труда теснейшим образом связана проблема трудовой миграции. Новый механизм регулирования притока иностранной рабочей силы (квотирование) начал действовать в этом году. И здесь особую значимость имеет взаимодействие всех трех социальных партнеров. Таким образом, государство последовательно выстраивает партнерство в различных сферах социально-трудовых отношений. Хотя, естественно, кто-то в рамках проводимого социального диалога остается неудовлетворенным результатами. Но не следует каждую неудачу воспринимать, как катастрофу. Необходимо искать новые возможности для сотрудничества.

Пусть медленно, но процесс СП развивается. Правда, к сожалению, неравномерно по субъектам Федерации. В некоторых отсутствуют реально действующие трехсторонние комиссии: например, в Дальневосточном федеральном округе не сформирован институт работодателей, который мог бы вступить в диалог, и государству приходится практически подменять работодателя там, где оно уже не является хозяйствующим субъектом. Самые благополучные с точки зрения охвата отраслевыми соглашениями и колдоговорами отрасли (и соответственно регионы, в которых они располагаются) - угледобывающая (100%), горно-металлургическая ( 98,7%), где позиции профсоюзов традиционно сильны.

Сегодня отраслевая структура занятости меняется: сокращается в традиционных отраслях с крупными предприятиями и увеличивается в сфере малого бизнеса, работники и работодатели которого слабо поддаются организации и объединению. По статистике, около 15% занятых работает в неформальном секторе и не охвачено никакими формализованными соглашениями. Поэтому одна из задач всех участников социального диалога - попытаться привлечь этот сектор к обсуждению важнейших социально-экономических проблем, к участию в системе медицинского и пенсионного страхования”.

Николай ВОЛГИН, доктор экономических наук, заведующий кафедрой труда и социальной политики РАГС: “Сегодня вряд ли можно говорить о настоящем эффективном социальном партнерстве. Скорее речь пока идет о глубоких противоречиях между трудом и капиталом, в центре которых - оплата труда. Эта социально-экономическая категория является самой главной, наверное, не только потому, что зарплата жизненно необходима работнику для его воспроизводства. Оплата труда влияет на реализацию практически всех приоритетов социальной политики, возведенных в ранг национальных проектов. Возьмем хотя бы связанный с обеспечением жильем. Разве можно его осуществить при нынешнем уровне заработков наших граждан? С сегодняшним МРОТ россиянину надо работать десять лет, чтобы купить 1 м ² жилья. То же самое происходит и в здравоохранении, где самые качественные услуги переходят в разряд платных, и в образовании...

Прежде чем говорить о проблемах в оплате труда, мне кажется следует четко определиться с понятийным аппаратом: что такое заработная плата и что такое оплата труда. Согласно ТК оплата труда - это система отношений, а заработная плата - вознаграждение за труд, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Конечно, зарплата должна выполнять и мотивационную функцию; отсюда вытекает, что это вознаграждение за труд. Но у нее есть еще и контрольно-учетная функция, через которую выкристаллизовывается ее основополагающая - воспроизводственная - функция. Если зарплату рассматривать в качестве вознаграждения за труд, то получается, что ничего страшного в не вовремя выплаченной или низкой заработной плате нет: она - всего лишь вознаграждение за труд. Однако все мы прекрасно понимаем, что это не так.

Считаю, что уже давно назрела необходимость разработки и принятия специального федерального закона об оплате труда в РФ, где будет сконцентрировано все, что сейчас разбросано по десяткам важных документов (включая ТК, федеральные законы), и подготовки фундаментального акта, включающего более четкие определения зарплаты и оплаты труда, фиксирующие механизмы ее организации и т.д.

Не могу не затронуть и такую болезненную тему, как соотношение МРОТ и ПМ. Лидеры финансово-экономического блока постоянно запугивают нас тем, что если они сравняются, инфляцию сдерживать станет невозможно. По нашим прикидкам, должно получиться все наоборот. Если мы их уравняем (но не в 2008-2009 гг., а чуть позже), то у людей появится возможность приобретать больше продуктов питания, более высокого качества, а это скажется не только и не столько на инфляции, сколько на оживлении отечественного производства, прежде всего сельскохозяйственного. Тогда легче будет решить задачу увеличения ВВП, поставленную президентом. Кстати, удвоение ВВП не гарантирует, что население будет жить лучше, что вырастут зарплаты, пенсии и т.д. Чтобы россияне были заинтересованы в удвоении ВВП, нужен механизм формирования не только этого важнейшего макроэкономического показателя, но и уровня благосостояния граждан. Люди должны понимать, как увеличение ВВП повлияет на рост зарплаты и пенсии. Тогда у них появится стимул к тому, чтобы своим трудом способствовать реализации данной экономической политики.

Удастся ли гармонизировать различные по своей природе интересы наемных работников и работодателей? Полагаю, что это непросто, но возможно - через заинтересованность обеих сторон в увеличении доходов предприятий. Работодателей ни в чем убеждать не надо, а наемных работников можно заинтересовать через фонд оплаты труда (правда, на многих предприятиях уже забыли, как он формируется). В последнее время обсуждается идея о введении так называемых местных нормативов формирования ФОТ. Она заключается в том, что в коллективном договоре фиксируется конкретная доля прибыли, идущая на формирование ФОТ (в западных странах она равняется 70%), средства которого затем распределяются в виде заработной платы. Если такой показатель будет обязательным (возможна разработка федерального закона, но думается, что вполне оправдан коллективно-договорный вариант такого регулирования), как ни парадоксально, работодатель будет заинтересован в повышении зарплаты своих наемных работников, а наемные работники - в повышении уровня доходов предприятия и премии. А это - уже хорошая основа для развития и совершенствования принципов социального партнерства”.