Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 12, 2007 г.
Ольга ТКАЧ Центр независимых социологических исследований
В публичных и академических дебатах понятие ”рабочая династия” зачастую рассматривается как рудимент патерналистской системы. Вместе с тем результаты исследований, проводимых на промышленных предприятиях, демонстрируют, что и в условиях рынка создание заводских династий поощряется менеджментом (в рамках корпоративной идеологии и кадровой политики) и поддерживается работниками (семейными стратегиями).
Заводские династии начали возникать в советском обществе во второй половине 20-х годов, с началом индустриализации. Данный идеологический проект поддерживался системой целевых привилегий, предназначавшихся потомственным рабочим, а также ритуализованными практиками чествования представителей заводских династий и т.д.
Расцвет заводских династий в послевоенный и позднесоветский периоды связан с усилением идеологического аппарата государства, развитием социальной инфраструктуры социалистических предприятий, воспроизводством социальных групп. Получившие массовое распространение публикации о жизни заводских династий, написанные в жанре семейных историй, представляли собой вариант ”образцовых биографий”. Их популяризация (например, в заводских многотиражках) была нацелена на повышение дисциплины в заводских коллективах, создание моделей ”правильного” поведения на производстве. В рассказах о рабочих династиях конструировались представления о ”рабочей чести”, ”долге”, а потомственные рабочие рассматривались как носители ”унаследованной” трудовой морали, как наиболее дисциплинированные и высококвалифицированные члены коллектива. Кроме того, в публикациях формулировались идеи корпоративного патриатизма, идеологема завода как ”дома” для его работника. Заводская ”община” не предполагала проведения жесткой границы между приватным и публичным, практически отождествляя производственные и семейные отношения и статусы.
В 90-е годы разрушение идеологии ”рабочего класса как гегемона” и заводской социальной сферы, ”революция менеджеров”, формирование среднего класса повлекли за собой резкое снижение престижа рабочих профессий и заводского труда и, соответственно, династий промышленных рабочих. В условиях экономической трансформации символический статус заводской династии уже не предполагал ни почестей, ни славы, ни привилегий, ни экономической стабильности. В этот период уход потомственных рабочих с завода, вариативность их профессиональных траекторий официально допускались и оправдывались.
Однако по мере налаживания производства для достижения управленческих целей участились попытки возобновления корпоративного строительства с использованием проверенных заводских традиций и институтов. Сегодня тема поддержки династий, популяризации их образцовых качеств, находящаяся в компетенции заводских администраций, становится элементом внутренней корпоративной политики.
На многих промышленных предприятиях менеджеры по управлению персоналом вновь пытаются воссоздать заводские традиции, характерные для советского этапа индустриального развития. Среди них - социальные стратегии поддержки престижа семейного ”наследования” заводских профессий.
Перспектива возрождения династий зависит от возраста предприятия и его нынешней формы собственности. Воспроизводство этой традиции в современных условиях обусловлено стратегией администрации, спецификой производства, бэкграундом самого руководителя. Исследования показывают, что поддержку династиям обеспечивают руководители, имеющие опыт работы не только в советской системе. Современные молодые директора также используют данный механизм для создания у людей, приходящих на завод, ощущения ”дома”. Потомственные работники позиционируются как наиболее профессиональные, дисциплинированные и лояльные, как элита заводского коллектива, благодаря которой предприятие успешно пережило период реструктуризации. Наличие династий помогает создать имидж стабильного, конкурентоспособного предприятия, надежного партнера, в чье производство безопасно инвестировать капитал. Таким образом, традиции представляют собой один из значимых брендов современного предприятия. Предполагается, что идея связи поколений работников, привнесенная из советского прошлого, укрепляет социальное единство заводского сообщества. Более того, эксперты считают, что ”возрождение” династий поможет администрации решить проблему старения коллектива, ставшую в последние годы одной из самых острых.
Феномен заводской династии, на наш взгляд, способен компенсировать разрушенный в постсоветский период институт наставничества. Выработанная идеология профессиональной преемственности и рабочей чести способствует реализации прагматических стратегий заводской администрации - корпоративного воспроизводства редких рабочих специальностей, а также пополнения административных и руководящих должностей ”проверенными” представителями заводских семей.
Статус заводской династии воспроизводится не только идеологическими средствами и усилиями управленцев, но и с помощью стратегий самих представителей многопоколенных семей. Мотивы прихода поколений заводских династий на производство весьма разнообразны. Тем не менее можно выделить три основных сценария их воспроизводства в современных условиях.
Первый - трудоустройство представителя третьего поколения династии на более высокую и престижную должность (в нашем исследовании - в качестве инженера в экспортный отдел). Осуществление его индивидуального карьерного ”проекта” возможно лишь благодаря образовательным стратегиям, которые пытаются реализовать в семье родители - менеджеры среднего звена. Не получив в свое время высшего образования, они направляют свои усилия на то, чтобы оно было у детей. Образование рассматривается ими как ресурс, позволяющий занять на заводе выгодную позицию и успешно продвигаться по служебной лестнице (в советский период для успешной карьеры на предприятии существовали другие механизмы: партийная принадлежность, участие в общественной работе и т.д.). Родители, представители второго поколения династии, не просто ”приводят” сына на завод, а объясняют ”правила игры” в коллективе: принципы зарабатывания репутации и функционирования социальных сетей. От родителей к детям транслируются представления о производственном труде как о надежном и честном. Поэтому работники, принадлежащие к династии, нередко ориентированы на отложенный результат их усилий (карьерный рост, повышение зарплаты и т.д.).
Второй сценарий воспроизводства заводской династии - реализация стратегии выживания трехпоколенной семьи квалифицированных рабочих со стажем, занятых, на тракторном производстве. Не имея дополнительных ресурсов для изменения своего статусного положения (отсутствие образования и стремления его получить), члены семьи приходят на завод ”по инерции”. По окончании лицея и вернувшись из армии, младший представитель третьего поколения устраивается в период реструктуризации, например, в заводскую охрану. Завод воспринимается представителями династии не только как место семейной интеграции и идентификации, но и как место работы, предприятие, на которое можно трудоустроиться, почти не предпринимая дополнительных усилий по повышению образовательного уровня. Увеличение жизненных шансов члены семьи связывают не с собственными усилиями и стратегиями социального продвижения по профессиональной лестнице, а с экономическими перспективами предприятия. Они не причисляют себя к заводской знати, не отождествляют себя с династией, поддерживаемой идеологически.
Третий, достаточно распространенный для трансформационного периода сценарий - разрыв династии. Он особенно характерен для официально признанных советских династий квалифицированных рабочих. Шансы, которые имели такие семьи, были напрямую связаны с ресурсами социалистического предприятия и способностью следующих поколений вписаться в систему официальных рангов, открывающих доступ к экономическим привилегиям (например, получению заводского жилья): высокостатусная семья автоматически получала все причитающиеся ей экономические льготы. Представители среднего поколения и сегодня продолжают идентифицировать себя с советским заводом, в рамках которого фамилия благополучно существовала, пользуясь плодами социалистической патерналистской системы. Установление рыночных отношений привело к фактической потере ею всех ресурсов ”советской заводской знати”. Для того чтобы стать экономически успешным на современном предприятии, недостаточно быть потомственным рабочим и активным общественником. В связи с этим в период реструктуризации многие молодые представители династий в качестве индивидуальной стратегии выбирали получение высшего образования и покидали завод. Иными словами, как только символические статусы советского периода перестали приносить прибыль, младшие поколения теряли мотивацию к сохранению преемственности в многопоколенной заводской семье, что приводило к разрыву династий.
Современное исследование заводских династий демонстрирует, что данный социальный феномен не следует считать анахронизмом. Утратив идеологическую окраску и претерпев определенную трансформацию, он возвращается в постреформенную российскую производственную сферу. Представители нераспавшихся династийных структур, как правило, идентифицируют себя с корпорацией и являются лояльными работниками. Официальное поощрение заводских династий используется современным заводским менеджментом для сохранения старых, прошедших проверку временем методов управления на пока недостаточно модернизированной индустриальной основе.