Олег Куликов: «Для нас социальное партнерство - это постоянный поиск баланса интересов работника и работодателя»

Давайте начнем с сугубо формальных вопросов. Когда и для чего было учреждено Объединение РаЭл? В чем состоит его миссия?

В соответствии с Трудовым кодексом и Федеральным законом ”Об объединениях работодателей” в ноябре 2003 г. было создано Межрегиональное отраслевое объединение работодателей электроэнергетики. 15 марта 2004 г. - дата его преобразования в общероссийскую структуру. Сегодня в Объединение РаЭл входят 109 крупнейших организаций отрасли.

Какие цели мы ставим перед собой? Если очень сжато, то их можно свести к четырем: защита консолидированных интересов работодателей в диалоге с органами госвласти, местного самоуправления, профсоюзами; проведение согласованной политики в сфере занятости, заработной платы, охраны труда, социального страхования, пенсионного обеспечения и др.; развитие в отрасли социально ориентированных рыночных механизмов; совершенствование правовой базы, регулирующей социально-трудовые отношения. Эти векторы фактически конкретизируют миссию нашего Объединения, которая состоит в повышении эффективности бизнеса в электроэнергетике посредством согласования интересов работодателей с интересами социальных партнеров.

Следует понимать, что объединение работодателей - не выдумка теоретиков и законодателей, а продукт эволюционного развития. Кстати, в этом году отмечается 50-летие ратификации Советским Союзом (соответственно, и Россией) основополагающих конвенций МОТ, закрепивших за работодателями право на создание ассоциаций. Объединение дорожит доверительными отношениями, сложившимися с его членами, а также с нашими единомышленниками - КСОРР, объединениями работодателей атомной промышленности и коммунального хозяйства (с ними заключены соглашения о сотрудничестве), Ассоциацией промышленников горно-металлургического комплекса.

Институциализация стороны работодателей электроэнергетики, очевидно, обусловлена реформированием отрасли?

Как известно, начало формированию отечественной законодательной базы социального партнерства положил Указ президента 1992 г. В нашей отрасли предпосылки развития социального партнерства к тому моменту уже существовали - заключались коллективные договоры и даже отраслевое соглашение, в котором сторону работодателя представляло Министерство энергетики, в дальнейшем – ОАО РАО «ЕЭС России». Сегодня эта роль передана Объединению РаЭл.

Его создание обусловлено комплексом причин, первая из которых - завершение этапа кризисного управления организациями отрасли: купирование процессов, которые происходили в электроэнергетике в конце 90-х, а в отдельных регионах - и в начале 2000-х годов, требовало определенной последовательности действий, связанных с обеспечением жизнеспособности и «плавучести» субъектов хозяйствования. Когда же судно приобретает устойчивость, закономерно задуматься над тем, куда плыть и как ставить паруса. С переходом от кризисных методов управления к системным, долговременным окрепло понимание того, что эффективные социально-трудовые отношения - серьезная составляющая обеспечения стабильного движения вперед. Признанным инструментом их регулирования, безусловно, является социальное партнерство. Именно поэтому его развитие определено в качестве одной из системных целей концепции Стратегии ОАО РАО ”ЕЭС России” на 2003-2008 гг. (”5+5”). В рамках ее реализации была поставлена задача согласования действий работодателей, связанных с развитием социального партнерства как инструмента достижения устойчивого развития.

Вторая причина связана с тем, что энергетика - специфическая отрасль, в которой производство продукции нельзя сосредоточить в рамках одного субъекта (реформирование отрасли четко это выявило), - такова уж особенность нашего товара. Скажем, два металлообрабатывающих завода вполне могут никак не взаимодействовать между собой, производя каждый свою номенклатуру изделий. У нас по-другому: кто-то производит электроэнергию, кто-то ее передает, кто-то продает, причем ошибка одного может нанести ущерб другим участникам и потребителям. Все мы, получается, ”связаны одной цепью и скованы одной целью” – энергоснабжением народного хозяйства, граждан России. Именно этим и объясняется то, что в отрасли сильны традиции совместного поиска и выработки взаимовыгодных решений.

Третья причина связана с изменениями законодательного поля. В 2002 г. были приняты и Трудовой кодекс, и Закон об объединениях работодателей, формулирующий конкретные правовые подходы к их созданию. У нас работа по образованию РаЭл началась практически сразу после принятия ТК, но еще до выхода упомянутого закона. Характерно, что подготовительная работа заняла гораздо больше времени, нежели процесс непосредственного создания организации, ее государственной регистрации.

По-видимому, корпоративность присуща не только менеджменту предприятий отрасли, но и ее работникам?

Безусловно, и прежде всего это относится к тем работникам, которых называют кадровыми. Их отличает не только чувство причастности к общему делу, но и высокая ответственность. По-видимому, немалую роль здесь играет специфика отрасли, производящей уникальный социально значимый продукт - электроэнергию. Но главное - это результат продуманной, последовательной политики выстраивания взаимоотношений между работодателями и работниками, ведь в их адаптацию, обучение, развитие вкладываются значительные средства. В сущности, любого человека можно рассматривать как инвестиционный проект: вложенные в него, оптимально использованные средства должны с лихвой вернуться, принося пользу ему самому, инвесторам (родителям, учителям, родным, близким, работодателям, государству). Убежден, что чем больше подобных инвестиционных проектов будет успешно реализовано, тем лучше станет жить наше общество.

Мы четко понимаем, что от квалификации, навыков и желания людей зависят результаты их работы, что человеческий капитал - это серьезный актив. Но он не столько работодательский, сколько - самих работников, их семей, государства, гражданами которого они являются. Наша возможность использовать этот актив достаточно ограниченна как законодательством, так и сознанием и убеждениями работников. Стремление жить не только сегодняшним днем требует от человека значительной самоответственности. Работодатель не может думать, заботиться о настоящем и будущем работника больше, чем он сам. В качестве примера можно привести паритетную схему финансирования добровольных пенсионных накоплений. Если человек намерен отчислять определенные средства в негосударственный пенсионный фонд, работодатели отрасли готовы это делать в рамках существующей системы. Но если он не считает нужным формировать свою дополнительную пенсию, работодатель также снимает с себя ответственность за эту сторону его жизни. Любая обязанность работодателя по

отношению к работнику, не подкрепленная его личной заинтересованностью, способна превратиться в медвежью услугу.

Разумеется, соответствующая разъяснительная работа в организациях-членах Объединения РаЭл постоянно проводится. Более того, в рамках реализации Отраслевого тарифного соглашения, заключения коллективных договоров планируется ее расширение. Но, чтобы откликаться на подобные предложения, человеку, по-видимому, придется изживать в себе иждивенческий настрой.

Каков основополагающий принцип выстраивания отношений между работодателем и работниками?

Пожалуй, я бы назвал принцип взаимовыгодности. Ведь, согласитесь, стабильное функционирование компаний отрасли, повышение профессионального уровня работников, обеспечение их развития и роста - в интересах обеих сторон социального партнерства. Расходы на персонал, как я уже отмечал, работодатели отрасли рассматривают как инвестиции в человеческий капитал с вытекающими последствиями.

Для нас важна ответная реакция социального партнера - ”Всероссийского Электропрофсоюза”. К примеру, в марте прошлого года РаЭл и ВЭП подписали дополнения к Отраслевому тарифному соглашению, согласно которым работодатель взял на себя обязательства по увеличению минимальной месячной тарифной ставки (сейчас она составляет 2381 руб.), а профсоюз - по содействию улучшению качества труда, росту эффективности использования оборудования, экономии топлива, сырья, материалов на каждом рабочем месте. Соответственно, этот подход транспонируется на коллективные и индивидуальные трудовые договоры.

Как ни парадоксально это звучит, но желание работника трудиться меньше времени за большую зарплату отвечает стремлению работодателя создавать конкурентные преимущества, увеличивая прибыль и капитализацию компании. Здесь-то и находится болевая точка не только электроэнергетики, но и всех других отраслей отечественной экономики - я имею в виду низкую нынешнюю производительность труда.

Новая технология сжигания газа, но уже не в котлах, а в турбинах повышает КПД с 39% до 52%. Настоящий прорыв! Но где взять ту ”турбину”, которая столь же резко могла бы поднять производительность труда в стране?

Мы не раз обсуждали с профсоюзом тему ”получать зарплату - зарабатывать зарплату” и пришли к общему пониманию: именно зарабатывать. Быть может, одинаковый взгляд на необходимость повышения производительности труда помогает нам преодолевать разногласия, проявляющиеся в ходе переговоров.

Значимость проблемы, которой мы с вами коснулись, выходит далеко за пределы нашей отрасли. А ведь для национальной экономики она, по существу, является системообразующей.

Увеличение потребления электроэнергии напрямую связано с ростом ВВП. Инвестиции в дополнительные мощности для нашей энергетики - это фактически инвестиции в последующий рост национальной экономики. История развития электроэнергетики, электрификации промышленного производства и быта подтверждает эффективность замещения мускульной энергии человека энергией электрической. А это, в свою очередь, непосредственно связано с ростом производительности труда.

Буквально на днях подписано очередное Отраслевое тарифное соглашение (на 2007-2008 гг.). Чем ОТС важно для работодателей?

Будучи публичным стандартом социально-трудовых отношений, этот документ фиксирует наши намерения следовать открытым и согласованным условиям хозяйствования. Вместе с тем наличие у работодателя обязательств, закрепленных в ОТС, не должно рассматриваться как благотворительность, поскольку все затраты обосновываются экономическими расчетами, четким видением перспектив реализации своих интересов.

Наше ОТС - конкретный сигнал рынку труда. Подписывая ОТС, мы фактически подтверждаем, что в настоящее время 109 организаций намерены реализовывать четкий перечень обязательств в части оплаты, льгот, гарантий. Рынок не может не реагировать на такой сигнал, потому что он абсолютно предметен. При этом масштаб обязательств должен соответствовать положению на рынке труда. Скажем, если мы вдруг резко поднимем планку оплаты, то это будет выглядеть примерно так, как если бы вы стали покупать клубнику, которая стоит 50 руб., за 90 руб.

Перед началом переговоров по ОТС мы вырабатываем инициативную позицию, с которой выходим на диалог, формулируем задачи, которые хотели бы решить. К следующим переговорам все нереализованные цели заново анализируются, аргументируются и вновь выносятся на обсуждение. Подписание ОТС знаменует отнюдь не выигрыш профсоюза или работодателя и не проигрыш одной из сторон, а баланс их согласованных интересов. Поэтому договоренности являются объективными, взвешенными. Кстати, на последних переговорах в качестве наблюдателей присутствовали представители государства - Федеральной службы по тарифам и Минздравсоцразвития.

Отличительной чертой наших ОТС является Приложение, содержащее перечень работодателей, на которых распространяется действие соглашения. Более того, в интересах формирования в отрасли единого правового поля зона действия ОТС может быть расширена на организации, не являющиеся членами Объединения РаЭл, но выразившие заинтересованность в присоединении к положениям соглашения.

Действия работодателей, представляющих членские организации Объединения РаЭл, получили адекватную оценку рынка труда - еще 79 организаций, связанных с электроэнергетикой, заявили о присоединении к обязательствам, зафиксированным в ОТС 2005-2006 гг., признав его полезность. Нами подготовлен развернутый Отчет о выполнении ОТС в 2005 г., который, в свою очередь, является конкретным ”посланием” рынку труда.

В одном из своих интервью вы сделали акцент на том, что организаций работодателей должно быть много...

Именно так - много и разных. Причем полноценной организация становится лишь после заключения соглашения, регулирующего трудовые отношения в структурах, которые в нее входят. Нужны и общероссийские, и региональные, и межрегиональные, и отраслевые организации. Заключив соглашение, каждое из этих объединений посылает рынку труда сигналы: какая работа чего стоит, сколько надо платить и т.д. Возникает определенная конкуренция, благодаря которой наиболее квалифицированные и эффективные работники могут выбрать лучшие для себя условия труда, а работодатель, в свою очередь, получает объективное представление об оптимальной цене конкретного труда: ведь переплата также опасна, как и недоплата...

Задача объединений работодателей заключается как раз в нахождении такой равновесной точки и движении к ней. В сущности, каждая из подобных организаций во всех отраслях ищет свою равновесную точку. Таким образом, опосредованно согласовываются стандарты в сфере труда. Именно так формируется ситуация, при которой производительность труда растет, а заработная плата становится адекватной ее динамике. Если это соотношение нарушается, плохо для всех.

Повышение производительности труда напрямую связано с оптимизацией численности персонала. Происходили ли в отрасли массовые высвобождения?

Сокращение численности работников электроэнергетики (в начале 2000-х годов - с 640 тыс. до менее чем 500 тыс. человек) проводилось в связи с реструктуризацией отрасли. Но люди не оказались выброшенными на улицу: практически все трудоустроены на предприятиях, которые были выделены из основного бизнеса как непрофильные.

Потребность работодателя наращивать и сокращать численность, как потребность человека дышать: вдохнул - выдохнул. Вот и бизнес должен дышать ”по численности” - больше-меньше. Если законодательство таково, что вдыхать он может свободно, а выдыхать - нет, это не слишком хорошо. Если работодатель человека передерживает у себя, осознавая, что тот недорабатывает, тем самым он его неверно ориентирует. Если отказаться от услуг такого работника на нормальных цивилизованных условиях, тот бы предпринял какие-то действия по исправлению ситуации: нашел бы новое рабочее место и трудился бы уже по-другому. А то, что вы его держите у себя, формирует у него убежденность в том, что можно работать по-прежнему и столько же получать. Получать, но не зарабатывать.

Можно ли утверждать, что социальное партнерство для работодателей отрасли - не тяжелый ”оброк”, не навязанный законодательством стиль поведения?

Несомненно. Социальное партнерство мы рассматриваем как дополнительную возможность - и для работников, и для работодателей - двигаться вперед.

Инициативная и целеустремленная позиция работодателей на коллективных переговорах с представителями работников на уровне отрасли и отдельных компаний, при подготовке и принятии локальных нормативных актов становится своего рода визитной карточкой наших организаций.

Круг взаимовыгодных обязательств работников и работодателей с каждым циклом переговоров расширяется.

Показательно, что в ответ на инициативу работодателей наш партнер - ”Всероссийский Электропрофсоюз” - разработал и 12 апреля текущего года принял собственную стратегию развития социального партнерства. Схожесть документов определяется признанием существования рынка труда и возможности согласования интересов субъектов на этом рынке для достижения обоюдной выгоды. Сожалею, что третий субъект - государство - своих приоритетов по отношению к социальному партнерству все еще четко не определил.

Матрица возможностей и инициатив согласования интересов работников и работодателей, заложенных в ОТС, укрепляется и расширяется в коллективных договорах, локальных нормативных актах предприятий. Успешно действуют механизмы согласования обязательств всех уровней; в отрасли сложилась и реально заработала триада документов, охватывающих трудовые отношения: трудовой договор - колдоговор - ОТС.

Новую ценность приобрела возможность выработки работодателями согласованной позиции по актуальным вопросам текущей деятельности. Типовой коллективный договор как основа инициативной позиции отдельного работодателя на переговорах, постоянно актуализируемый перечень возможностей и критериев, используемый для экспертизы проектов до их заключения (опцией экспертизы уже воспользовались свыше 20 организаций), тесно увязывают намерения работодателя с требованиями рынка.

Реализованная благодаря созданию Общероссийского отраслевого объединения РаЭл возможность анализа насущных интересов работодателей и определения путей их достижения обогащает каждого его участника. А что касается интересов работодателей, ответственно заявляю: они по природе своей - здоровые и полезные для общества. Хуже, когда они отсутствуют либо не формализованы...