Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 4, 2006 г.
Виталий МАЛЬЦЕВ Заведующий кафедрой административного и международного права юридического факультета Академии труда и социальных отношенийПереговоры немецких работодателей и профсоюзов в связи с заключением тарифных соглашений в последние три года сопровождаются острейшими спорами о величине оплаты труда работников. Более того, эта полемика спровоцировала в некогда спокойной стране волну забастовок.
”Камень преткновения” - разногласия по поводу факторов, определяющих размер заработной платы. Палитра мнений достаточно широка: одни специалисты считают, что ее величина должна отражать квалификацию работника, его производственные показатели и соответствовать уровню жизни в регионе (Коллер, Штихтер-Вернер); вторые - что зарплата должна быть увязана со средней по стране; третьи убеждены, что ее размер зависит от рыночных условий, в частности, состояния отрасли, спроса на работников (Рибле, Петерс, Белльман); четверые полагают, что дифференциация заработной платы должна соответствовать вкладу работника в увеличение прибыли предприятия (Мюллер, Шваппах-Каппус, Гримм).
Подобная ”разноголосица” свидетельствует не столько о трудностях в выработке общего подхода к решению данной проблемы, сколько о многообразии факторов, влияющих на размер заработной платы, учесть которые достаточно сложно.
Выделяют внутренние и внешние факторы, способствующие как повышению, так и снижению ее размера.
К внутренним относят: уровень производительности труда, масштабы деятельности и уровень доходности предприятия, затраты на заработную плату и др.
Уровень производительности труда, безусловно, важнейший критерий, который, в свою очередь, зависит от применения новых технологий, автоматизации производственных процессов, норм выработки, условий труда. Но основным все же остается уровень квалификации: только высококвалифицированный работник способен повышать производительность своего труда, увеличивая количество и качество продукции, что отражается на размере заработной платы.
Немалое значение имеет и то, какая система оплаты (тарифная или бестарифная) применяется в организации. При тарифной системе работнику обеспечивается минимум заработка и премиальное вознаграждение. Однако гарантированность тарифных ставок и должностных окладов рассматривается и как главный ”ограничитель” величины оплаты труда, особенно в отношении высококвалифицированных работников: даже те, кто имеет один и тот же тарифный разряд, может по-разному влиять на результаты производства и повышение производительности труда. Поэтому большинство предприятий применяют бестарифную систему оплаты труда, которая позволяет точнее учитывать производственные показатели и оценивать труд работника через его вклад в увеличение доходности предприятия.
Повышенные ставки и оклады используются при найме работников очень высокой квалификации и уникальных профессий, при этом определение размеров вознаграждения осуществляется по договоренности сторон в ходе оформления отношений найма. Отход от тарифной системы оплаты труда характерен для крупных (”Volkswagen”, ”DaimlerChrysler”, ”BASF”, ”SYMRISE”) и средних предприятий (”Worlee”, ”BK Giulini Сhemie” и др.).
Средний уровень вознаграждения на крупных предприятиях Германии почти на 15-20% превышает средний уровень заработной платы на средних и почти на 30% - на мелких. При этом разница в вознаграждении существует не только на предприятиях одной отрасли, но и на уровне региона. Диверсификация деятельности способствует повышению размера заработной платы. Это касается средних и мелких предприятий.
Значительное влияние на размер заработной платы оказывает уровень доходности отрасли и предприятия. В ФРГ наиболее доходными являются автомобилестроение, металлургия, нефтегазовый комплекс, производство промышленного оборудования и химическая промышленность; в этих отраслях - самые высокие заработки.
Между тем уровень доходности отрасли и уровень прибыльности отдельного предприятия могут существенно различаться. Так, в концерне ”Volkswagen” заработная плата в среднем на 20% превышает оплату по металлургической отрасли в целом. Пищевая промышленность в Германии не является высокодоходной, однако ряд предприятий, в частности, ”SYMRISE”, ”Pauli Bisguit CmbH” (мировой лидер в производстве специализированного детского питания) выплачивают своим работникам довольно высокую заработную плату. На предприятиях этих компаний она не намного уступает вознаграждению в высокодоходных отраслях и заметно (на 400-500 евро в месяц) превышает средний размер оплаты по своей отрасли.
К внешним факторам, оказывающим влияние на размер заработной платы, относятся: стоимость рабочей силы, сложившаяся на рынке труда; конкурентоспособность выпускаемой продукции или предоставляемых услуг; учет размеров заработной платы на других предприятиях; соотношение объема жизненных потребностей с номинальной заработной платой; уровень инфляции и др.
Стоимость рабочей силы на рынке труда Германии определяется в расчете на человекочас. В 1999 г. по данному показателю она занимала одно из первых мест в мире. Особенно ярко это проявлялось в обрабатывающей промышленности западных земель - 49,23 ДМ, что на 35% превышало средний уровень цены рабочей силы, сложившейся на рынках труда Великобритании, Франции, Австрии, Италии. Однако в последние годы этот показатель стал снижаться: на рынке труда резко усилилась конкуренция благодаря притоку мигрантов из восточноевропейских государств (Чехии, Польши и др.), недавно вступивших в ЕС, а также из Индии, Китая. Следствием этих процессов стало формирование тенденции к выравниванию зарплаты - очевидно, что в восточноевропейских странах она будет повышаться, а в Германии - снижаться ради того, чтобы предотвратить перенос производств в другие страны.
Появление на рынке труда Германии работников из Восточной Европы заставило немецких предпринимателей повести широкомасштабное наступление на профсоюзы в целях ”замораживания” роста заработной платы, а затем и ее понижения. По данным Евростата, уже в первом квартале 2005 г. в Германии был зафиксирован самый низкий среди европейских стран прирост заработной платы - 1,2% (в странах ЕС он составил в среднем 3,6%).
Курс работодателей на сдерживание роста заработной платы, а в определенных случаях - и на ее снижение, создает конфликтную ситуацию, особенно при заключении новых тарифных соглашений.
Наибольший резонанс вызвал тарифный конфликт 2004 г. между руководством автомобильного концерна ”Volkswagen” и отраслевым профсоюзом ”IG Metall”. В результате переговоров, сопровождавшихся самыми массовыми за последние 25 лет предупредительными забастовками, профсоюзы были вынуждены подписать тарифное соглашение, которое, как указывают специалисты, коренным образом повлияет на всю систему тарифного регулирования заработной платы в Германии.
”Тарифный договор будущего”, как его представил один из лидеров профсоюза Х.Майне, гарантировал сохранение 103 тыс. рабочих мест на западногерманских заводах концерна до 31 декабря 2011 г. При этом до 31 января 2007 г. повышения уровня заработной платы не будет, а в 2008 г. состоится лишь единовременная выплата каждому работнику в размере 1000 евро. Вновь поступающих на работу ожидают меньшие оклады; существенно сокращаются дополнительные выплаты. Работникам, проходящим профессиональное обучение, гарантируется последующее трудоустройство, но с более низким окладом.
На изменение стоимости рабочей силы влияет и спрос на работников определенных профессий. Так, увеличение потребности в специалистах в сфере телекоммуникаций в 1995-2000 гг. привело к повышению предлагаемой им зарплаты. За последние годы в Германии резко возросла оплата труда квалифицированных кадров в социальной сфере, в частности, осуществляющих уход за пожилыми и больными людьми.
Объемы производства продукции и услуг и, соответственно, доходы предприятий напрямую зависят от рыночного спроса. В этой ситуации основная роль принадлежит руководству и топ-менеджерам компаний, доходы и заработная плата которых определяются количеством проданной продукции и общей суммой выручки.
Предприятия, выпускающие конкурентоспособную продукцию и увеличивающие объемы продаж, ежегодно повышают заработную плату работникам (за последние три года компания ”Schwarzkopf & Henkel”, увеличив объем реализации на 15%, повышала заработную плату работникам завода в Дюссельдорфе в среднем на 3,4% ежегодно).
Обратная ситуация возникает в организациях и на предприятиях, продукция которых не является конкурентоспособной. Так, согласно отчету за 2004 г. концерна ”Volkswagen”, правление, состоящее из восьми человек, получило 13,8 млн. евро, что на 17% меньше, чем годом раньше. Низкие итоги хозяйственной деятельности, обострение конкуренции приводят к сокращению прибыли и снижению зависимых от результатов деятельности элементов заработной платы топ-менеджеров. К тому же в соответствии с тарифным соглашением концерн начиная с 2006 г. сэкономит 1 млрд. евро издержек, в первую очередь за счет снижения заработной платы. Правда, в связи со стагнацией сбыта и снижения прибыли марки VW до 2011 г. предполагается сократить этот вид затрат до 30% (5 млрд. евро).
Как со стороны профсоюзов и работодателей (при заключении тарифных соглашений), так и со стороны федеральных и земельных властей Германии большое внимание уделяется соотношению заработной платы и объема жизненных потребностей работников. Это не нарушает принципа тарифной автономии, поскольку федеральное правительство и правительства земель устанавливают параметры уровня жизни граждан. При этом в законодательстве страны отсутствует понятие прожиточного минимума. Федеральное правительство в основном определяет средний чистый доход на гражданина в месяц и соотносит этот показатель с совокупным денежным состоянием жителей. Сопоставляя эти данные и анализируя предыдущие показатели, правительство соответственно влияет и на степень роста заработной платы, поскольку при ведении переговоров по тарифным соглашениям профсоюзы в первую очередь учитывают эти расчеты.
На уровень заработной платы оказывает влияние региональная дифференциация в доходности: так, уровень доходов земель Бавария, Северный Рейн-Вестфалия, Баден-Вюртемберг и федерального города Гамбург на 35-40% превышает доходы восточных земель и на 15% - Берлина. Поэтому и возникают территориальные различия в размерах почасовой заработной платы, которые достигают иногда 70%.
Большое значение имеют рост цен на предметы потребления, увеличение тарифов на жилищно-коммунальные услуги, повышение платы за пользование общественным транспортом, высокое налогообложение. При этом индексация вознаграждения в связи с инфляционными процессами в ФРГ не допускается. Несмотря на то что уровень инфляции здесь один из самых низких в мире (в 2000-2003 гг. он составил в среднем 1,5%), этот показатель учитывается в тарифных соглашениях и индивидуальных договорах при определении размера заработной платы.