Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 3, 2006 г.
Наталия ТЮЛЕНЕВА Кандидат экономических наук Томский государственный университет
Российские компании осваивают новый тип экономического поведения, на ходу адаптируясь к нестабильной рыночной среде. Результаты их деятельности напрямую зависят от реального спроса на производимую продукцию и необходимых для ее изготовления трудовых, материальных, финансовых и информационных ресурсов.
Наибольшего эффекта можно достичь при сквозной интеграции системы управления мотивацией труда наемного персонала с бизнес-процессами в масштабе всей компании, что должно базироваться на комплексном анализе внешних и внутренних факторов. Первые связаны с состоянием рынка товаров, труда и капитала, вторые - с эффективным использованием ресурсов компании, прежде всего трудовых, создающих добавленную стоимость.
По мнению некоторых специалистов, наибольшее влияние на прибыльность компании оказывает компенсация за труд наемных работников, причем независимо от ее величины в организационных издержках, которая может составлять менее 10%, а порой - доходить до 80%.
Как показывает опыт наиболее успешных отечественных компаний, особая ответственность в этой связи ложится на специалиста по мотивационным системам: он должен обеспечивать реализацию политики, направленной на повышение мотивированности персонала, что способствует росту производительности труда и эффективности бизнеса. Поскольку интересы основных участников бизнес-среды разнонаправленны, ”ключ” к решению данной проблемы лежит в оптимизации стимулов.
Анализ практики перехода отечественных компаний на рыночные ”рельсы” свидетельствует, что управленческие решения в сфере мотивационной политики, принятые менеджментом большинства из них, оказались неудачными, поскольку привели, с одной стороны, к снижению ряда ключевых показателей эффективности, с другой - к демотивации наемного персонала. Причины - в отсутствии как соответствующих регуляторов и необходимой законодательной базы, особенно значимых на начальной стадии становления рыночных отношений, так и соответствующих компетенций у руководящего звена.
Что необходимо предпринять для исправления ситуации? По аналогии с экономикой труда представляется возможным использовать поуровневый подход к систематизации и структуризации мотивационных отношений с выделением макро-, мезо- и микроуровней.
Повышенный интерес исследователей к мотивации и устойчивый процесс выделения в самостоятельные блоки ее новых направлений свидетельствуют о том, что предпосылки для разработки современной теории мотивации уже созданы. Представляется своевременным и логически оправданным объединение разрозненных исследований в области мотивации в единое научное направление под общим названием ”мотивология” в рамках экономики труда: данное направление имеет свое проблемное поле, свой терминологический ряд.
В методологическом плане мы исходим из рассмотрения мотивационной системы как некого единства целей, оценочных моделей и стимулов, субъектов и объектов стимулирования. Очевидно, между этими элементами должна быть связка, которую можно представить в виде цепочки: баланс интересов - система сбалансированных показателей - система сбалансированных стимулов.
Наилучших результатов в повышении мотивированности персонала можно достичь, используя оптимальное сочетание стимулов базовых и социальных, денежных и неденежных, текущих и стратегических, что иллюстрируется матрицей вознаграждений. В ее основании лежит соотношение затрат и выгод с учетом временного фактора.
Под затратами в данном случае понимаются расходы работодателя на содержание рабочей силы. Базовые выплаты, представленные окладами, часовыми тарифными ставками, относятся к постоянной части заработной платы; социальные выплаты, представленные ”компенсационным пакетом”, - к переменной ее части. Величина компенсационных затрат зависит от величины бюджета, этапа жизненного цикла компании, воли и желания субъекта стимулирования, его социальной компетенции в разработке мотивационной системы компании, адекватной экономической ситуации.
Выгоды выражаются в удовлетворении потребностей основных участников бизнес-среды. В основе лежит иерархия потребностей А.Маслоу, которая в укрупненном виде представляет собой совокупность базовых и социальных потребностей. Отсюда можно вывести два критерия оптимальности: для работодателя - минимизация компенсационных затрат, для наемного персонала - максимизация удовлетворения потребностей.
Таким образом, решение проблемы заключается в научно обоснованном подходе к подбору таких условий, при которых достигается оптимизация стимулов. Современная концепция заработной платы как цены рабочей силы предусматривает, что она не может расти безмерно. Поскольку базовых (материальных) стимулов явно недостаточно, следует возрождать системы общественного признания заслуг работника, его вклада в общее дело.
Ниже представлены результаты проведенного нами исследования мотивации труда в контексте оптимизации стимулов на примере заработной платы. Объектом изучения стало одно из промышленных предприятий Томска.
Проблемное поле мотивации, выявленное в ходе обследования:
Тенденция опережающего роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы наметилась в 2002 г., что объясняется решением менеджмента компании оптимизировать трудовые издержки благодаря сокращению численности персонала.
Аналогичная динамика выявлена и на других томских предприятиях.
Для углубленного анализа затрат живого труда применен аппарат корреляционно-регрессионного анализа. Коэффициент корреляции между темпами роста производительности труда и заработной платы составил r = -0,2019 при уровне значимости р = 0,7447. Это свидетельствует о том, что между показателями линейной зависимости не наблюдается. Корреляционное поле темпов роста производительности труда и заработной платы, представленное на рис.2 в виде диаграммы рассеяния, также указывает на отсутствие взаимозависимости между ними.
Можно предположить, что для установления такой зависимости (а в компании, работающей в условиях стабильности и определенности, она должна иметь место) необходимы дополнительные данные. Однако результаты повторного опроса подтвердили, что полученная картина отражает реальную ситуацию, свидетельствующую об отсутствии связи между мотивированностью персонала к повышению производительности труда и эффективностью бизнеса.
Выявленные характеристики позволяют сделать вывод о нарушении стимулирующей и воспроизводственной функций заработной платы, дисбалансе интересов работников и работодателей, а в конечном счете - о качестве проводимой в компании мотивационной политики.
Наши предложения, связанные с решением проблемы оптимизации стимулов, сводятся к формированию комплексного плана действий, включающего разработку системы регулирования мотивационной политики на макро-, мезо- и микроуровне. Влияние государственных экономических регуляторов, безусловно, должно дополняться воздействием саморегуляторов бизнеса.
На макроуровне - восстановление Министерства труда со свойственными ему функциями; разработка концепции мотивационной политики с учетом особенностей развития бизнеса на стадии становления рыночных отношений, а также рекомендаций МОТ (в частности, концепции достойного труда); обобщение и разработка неправительственными профессиональными объединениями (например, Институтом профессиональных бухгалтеров России) трудовых стандартов, отражающих в учете и отчетности вознаграждения и выплаты; выделение в системе вознаграждений текущих и стратегических стимулов, их нормативное закрепление в Положениях по бухгалтерскому учету (ПБУ) - аналогично Международным стандартам финансовой отчетности (МСФО). Осуществление контроля за их соблюдением следует возложить на аудиторские фирмы, специализирующиеся в сфере социально-трудовых отношений.
На мезоуровне - разработка соответствующими субъектами РФ мотивационной политики в целях повышения мотивированности персонала и развития бизнеса на региональном уровне; разработка территориальными институтами профессиональных бухгалтеров трудовых стандартов, касающихся вознаграждений, с учетом региональных и отраслевых особенностей.
На микроуровне - формирование системы управления мотивацией труда персонала на основе сквозной интеграции с бизнес-процессами в масштабе всей компании; реализация предлагаемой нами концепции стратегически ориентированной системы мотивации и стимулирования труда на основе контроллинга.
Принятая концепция развития российской системы учета и отчетности на среднесрочную перспективу предполагает ее постепенный переход на МСФО. Заслуживает внимания выделение всех выплат и вознаграждений с учетом временного фактора в пять классификационных групп: краткосрочные вознаграждения, вознаграждения по окончании трудовой деятельности, другие долгосрочные вознаграждения, выходные пособия, компенсационные выплаты долевыми инструментами.
Таким образом, решая проблему оптимизации стимулов, следует безотлагательно приступать к разработке трудовых стандартов, касающихся вознаграждений, принимая во внимание особенности отечественной практики и зарубежный опыт.