Кадры, персонал

Корпоративное обучение - особая ипостась профессионального образования

Елена СОЛОВЦОВА
Кандидат психологических наук
Начальник Управления развития и обучения ООО ”СО Зенит”

Противоречивость последствий рыночных преобразований затрагивает практически все аспекты производственных отношений. В результате сокращения одних производств и одновременного расширения других, структурных изменений на рынке труда, ужесточения требований работодателей к работникам возрастает мобильность рабочей силы. Что может обеспечить человеку сохранение рабочего места, успешную профессиональную карьеру и безболезненную адаптацию к меняющейся экономической среде? Пожалуй, единственной гарантией является его развитие через обучение, в частности, корпоративное.

Корпоративное обучение, будучи адресным и целенаправленным, позволяет интенсифицировать приобретение сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы, применять активные формы и методы обучения, прежде всего основанные на компьютерных технологиях.

Усложнение процессов труда, усиление специализации и дифференциации профессиональной деятельности ужесточают требования к профессиональной компетенции работника, его поведению, регламентируемому корпоративной культурой, социальными ожиданиями организации.

Даже при оптимальных условиях подготовки персонала возникают некоторые несоответствия, которые корпоративное обучение пытается разрешить. Претендент на ту или иную должность не всегда отвечает ожиданиям работодателя в силу различных объективных причин. Желания и потребности работника могут ограничиваться внутренними и внешними факторами, а его потенциальные возможности - существующими в организации нормами. Эти противоречия можно разрешить, реализуя индивидуально-личностный подход при подготовке персонала. При кажущейся сходности интересов, жизненных обстоятельств, характеров, поведенческих реакций, взглядов люди существенно отличаются друг от друга, что, безусловно, учитывается при организации корпоративного обучения.

Каждый человек черпает информацию из внешней среды, но то, как он ее воспринимает, обрабатывает и интерпретирует, зависит от типа личности, что необходимо учитывать при обучении (особенно взрослых). К. Бриггс и И. Майерс составили Индикатор типов личности (MBTI), в основу которого положены четыре принципа, выделенные К. Юнгом:

• откуда человек черпает свою энергию - из внешнего мира (экстравертный тип) или изнутри себя (интровертный тип);
• как он собирает информацию о мире - последовательно, опираясь на факты (сенсорный тип), или произвольно, случайно, с включением воображения и фантазии (интуитивный тип);
• как он принимает решения - объективно и беспристрастно (мыслительный тип) или субъективно, под влиянием эмоций (эмоциональный тип);
• как человек строит свое поведение - принимает решения и намечает планы, которые затем выполняет (рассудочный тип), или действует импульсивно, изменяя образ действий в зависимости от обстоятельств (воспринимающий тип).

При благоприятном развитии взаимодействия люди разных типов могут продуктивно дополнять друг друга, однако зачастую вместо этого возникает непонимание, раздражение, проблемные ситуации, конфликты. Работая с ”взрослым” персоналом, преподаватель (методист, руководитель) должен учитывать эти особенности.

У представителей мыслительного типа вызывают раздражение люди, которым необходимо повторять сказанное. Они не терпят недоверия к своим идеям, противодействия прогрессивным, по их мнению, изменениям.

Личности, поведение которых определяется преобладанием интуиции и логики, не выносят, когда их не замечают, забывают про них, лишают возможности общаться с коллегами; их раздражает нейтральность в конфликте.

Представители рассудочного типа не любят быстрых перемен, ”слишком эмоциональных” людей; не выносят, когда их прерывают; болезненно воспринимают принижение своей значимости; их раздражают просьбы сделать что-то в ”пожарном порядке”, опоздания, необязательность, подталкивание к риску и т.д. Людей восприимчивых выводят из себя тщательное планирование и предварительные приготовления, изучение инструкций до начала действий, просьбы быть точными, недоверие к их способности решить проблему, административные собрания, правила и ограничения во времени.

Теория К. Юнга о типах личности, позволяющая выделять закономерности в сфере отношений между людьми, взята на вооружение ”продвинутыми” службами персонала, которые используют ее при подборе, отборе, консультировании и обучении работников. Ее изучение и применение помогают повысить эффективность взаимодействия с людьми, понять причины пробелов в знаниях обучаемых.

Существует мнение, что нельзя научить управлять, продавать, вести переговоры и т.д. Тем не менее можно научить делать это лучше, качественнее, профессиональнее. Компании под силу коренным образом изменить отношение сотрудников к работе, повысить их компетентность и подтвердить профессионализм.

Активность человека в процессе обучения зависит от множества внешних условий. В том числе - от личного опыта, побудительных мотивов, сложившейся системы отношений с внешним миром и окружающими, выполняемых ролевых функций и т.д. Все эти факторы так или иначе оказывают влияние на подготовку и переподготовку персонала, поэтому методы, используемые в обучении детей и студентов, не всегда приносят ожидаемые результаты, когда речь идет о взрослых людях. Для повышения эффективности обучения последних важно учитывать особенности работы с ними. Технологические достижения в области передачи информации позволяют сегодня по-новому организовать процесс корпоративного обучения.

Одним из новых направлений в педагогической науке является андрогогика. Выявляя общие закономерности в обучении взрослых, она помогает отладить механизмы работы с ними, выстроить систему личностно значимых для профессионального роста индивида аспектов.

Корпоративную подготовку персонала, на наш взгляд, можно рассматривать как особую ипостась профессионального образования. Его цель в том, чтобы каждый участник обучения был в состоянии предложить оптимальный алгоритм действий для реальной ситуации. Именно поэтому лекционная методика преподавания здесь не применяется; от обучаемого требуется большая самостоятельная работа. Огромную роль играет повышение профессиональной компетентности преподавателя, знание нюансов психотипа каждого слушателя.

Заметим, что традиционная модель взаимодействия ”преподаватель-учащийся” в данном случае также не используется (рисунок). Тренер, формально не являясь педагогом, как равноправный участник группового процесса координирует дискуссию, трансформирует передачу опыта.

Известно, что из всех приобретенных знаний в памяти человека остаются только те, что он применяет на практике. Поэтому при корпоративной подготовке персонала предпочтение отдается тренинговому обучению и ролевым играм. Они позволяют оценить предыдущий опыт слушателя, активизировать его в решении поставленных задач, учитывая его психотип и поведенческие проявления. Профессиональное обучение проходит без отрыва от производства (программы постоянно подстраиваются к новым требованиям рынка), позволяет быстро и качественно освоить эффективные технологии применительно не только к производственному процессу, но и к управлению организацией. Компетентность работников, претендующих на ту или иную должность, достигается оптимальным путем: их профессиональные качества проявляются и совершенствуются непосредственно на практике.

По данным ”Romir monitoring”, затраты на профессиональное обучение представителей российского среднего класса в 2004 г. составили 2,5 % их общих расходов. Поскольку не каждый способен повысить квалификационный уровень за свой счет, организации, планирующей и сопровождающей обучение взрослых, важно осознавать, что оно является и мотивационным фактором.

Самореализация (к чему, по существу, стремится каждый человек) невозможна без удовлетворения потребности в общении и признании. Одна из поведенческих особенностей взрослого - нежелание казаться ограниченным; ему трудно признаться, что он чего-то не понимает, не знает, не помнит. Тренинговое обучение помогает восстановить пробелы в знаниях в игровой форме, тем самым повышая мотивацию к работе, учебе.

Тренинг - относительно новая активная форма обучения в корпоративном образовании. Поскольку в ее основе лежит дифференцированный, индивидуальный подход, нацеленный на реализацию корпоративных задач, этот вариант обучения взрослых признан наиболее продуктивным. Тренинг можно назвать педагогикой действия. Тренинговые задания и упражнения, предлагаемые обучаемым, моделируют конкретные ситуации: возможные варианты развития событий лучше проигрывать на занятиях, анализируя потенциальные результаты, нежели исправлять реальные последствия ошибочных решений.

Необходимым элементом корпоративного образования сегодня становится воспитание профессиональной надежности, а также готовности человека к адекватным действиям в нестандартных ситуациях.

При подготовке высококвалифицированных кадров основное внимание уделяется реализации творческого начала индивида (оперативное мышление, предвосхищение ситуативных выборов). Выстраивание алгоритма действий, совершенствование навыков работы в исключительных обстоятельствах осуществимы в условиях тренингового взаимодействия. Для тренера важно не только разглядеть задатки, способности участников обучения, но и суметь инициировать их развитие, повысить познавательную активность.