Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 11, 2006 г.
Сталина БЕЛОЗЕРОВА Кандидат экономических наук Институт экономики РАН
План мероприятий на 2007-2009 гг., утвержденный Правительством РФ в целях оптимизации макроэкономических пропорций, ускорения структурной перестройки экономики, ее диверсификации и обеспечения технологического прорыва, - документ, который выражает принципиальную позицию власти в отношении направлений социально-экономического развития страны и их ресурсного обеспечения. К сожалению, в нем нет полноценного раздела, посвященного проблемам труда.
Между тем выполнение задач, намеченных Планом мероприятий, зависит не только от их материально-вещественного и ресурсного обеспечения, но и от состояния и эффективности использования трудового потенциала страны, а конкретнее - от качества рабочей силы, ее включенности в сферу общественного производства (состояния занятости) и трудовой отдачи. Речь идет об оценке затрат труда и его эффективности.
Приходится признать, что на протяжении всего пореформенного периода этим вопросам не уделялось должного внимания. Не анализировались ни качественное состояние трудового потенциала, ни социальные процессы, связанные с использованием рабочей силы, ни последствия трансформации экономики с позиции их влияния на трудовые отношения. Более того, из официальной статистики Росстата исключены многие учетные показатели по труду, позволявшие прежде анализировать производительность и эффективность труда, динамику изменений кадрового состава и работоспособности занятых.
В комплексе показателей, обычно применяемых трудовиками при анализе изменений в производительности, оплате и условиях труда, данные о продолжительности рабочего времени и его использовании, пожалуй, всегда были самыми спокойными (законодательные положения о 8-часовом рабочем дне, 40-часовой рабочей неделе и оплате сверхурочных, как правило, не нарушались). Да и сегодня официальная статистика вроде бы не дает оснований для тревоги. Но только на первый взгляд. Постараемся разобраться, что скрывается за этим благополучием.
Рабочее время - наиболее общий измеритель затрат труда. Именно на его основе государство и общество могут регулировать необходимую меру труда и свободного времени с тем, чтобы поддерживать нормальный уровень жизни и обеспечивать развитие своих членов как личностей и носителей трудового потенциала страны.
Известно, что общая продолжительность рабочего времени, которая затрачивается на производство материальных благ и услуг, измеряется показателем ”фонд рабочего времени”, зависящим от величины среднеиндивидуальных затрат рабочего времени, определяемых исходя из числа рабочих дней в году и длительности рабочего дня. Каждая из этих составляющих подлежит регулированию. Число рабочих дней в году определяется российским законодательством с учетом норм международного права. На основе принятых законов рабочий период года ограничен количеством выходных и праздничных дней, а также установленной продолжительностью отпуска. Соответственно различают номинальный (табельный) и максимально возможный фонд рабочего времени.
Применительно к действующему законодательству - в условиях 5-дневной рабочей недели - на долю выходных приходится 104 дня (52 недели по 2 дня). Кроме того, в России установлено 11 праздников. Следовательно, на рабочий период (номинальный фонд) приходится 250 дней, или 2000 ч в год на одного работника (250 дней х 8 ч). С учетом отпуска продолжительностью 28 календарных дней максимально возможный фонд - 222 дня, или 1776 ч в год (222 дня х 8 ч).
По данным Росстата, к началу 2006 г. в промышленности отрабатывалось 1720,9 ч в год на одного работника, то есть средняя величина приближена к максимально возможному фонду (в кризисные периоды, когда имели место длительные простои предприятий, она составляла всего 1500-1550 ч).
Величина фактического фонда рабочего времени - это производная от числа реально отработанных за год дней и продолжительности рабочего дня. Но затраты труда зависят не только от этих экстенсивных факторов, но и от напряженности и содержания труда: физических и умственных усилий, от их соотношения. Если в условиях индустриального производства на долю физических затрат приходится 80-90% рабочего времени, то по мере механизации производственных процессов их доля снижается до 50%. На производстве, где процессы автоматизированы и широко применяются информационно-коммуникационные технологии (ИКТ), доля физических затрат составляет всего 5-10%. На долю умственных затрат, связанных с использованием интеллектуальных способностей и расходованием нервно-психической энергии, приходится 90-95% рабочего времени. Естественно, что в таких условиях особое значение приобретают продолжительность рабочего дня, его границы, а также ”плотность”, характеризующая интенсивность труда.
С точки зрения физиологов, нормальной считается такая продолжительность рабочего времени, при которой усталость, развившаяся к концу смены, снимается последующим отдыхом, а работоспособность к началу следующего рабочего дня полностью восстанавливается. Заметим, что физическая ”реабилитация” происходит быстрее и требует меньше свободного времени, нежели нервно-психическая.
Возможности человека не безграничны. При превышении нормы времени труда и порогов его напряженности могут наступить изменения в обменных процессах (снижается работоспособность, велика вероятность развития болезней). Длительное невосстановление физиологических функций человеческого организма (особенно при низкокалорийном питании) ведет к хроническим заболеваниям, ранней инвалидности и в конечном счете чревато полной утратой трудоспособности. Это отрицательно сказывается на качестве и продолжительности жизни, на здоровье будущих поколений.
При индустриальном типе производства наилучшие результаты достигаются при 8-часовом рабочем дне. Всякое отклонение от нормы влечет за собой ухудшение результатов работы, состояния здоровья человека, а также увеличение экономических потерь. Ясно, что практикуемое сегодня на ряде предприятий повышение продолжительности рабочего дня до 9-12 ч и более, сопровождающееся ростом физических и интеллектуальных нагрузок, ведет к разрушению трудового потенциала страны.
Соблюдение правил, определяющих границы рабочего времени, режимы труда и отдыха, отвечает интересам государства и всех работающих граждан. Естественно, что эти правила должны учитывать отраслевые особенности. Поэтому в различных секторах промышленности действуют отраслевые нормативные и локальные правовые акты, регламентирующие продолжительность рабочего времени и сменность. Необходимость их принятия обусловлена характером и содержанием труда, отраслевой спецификой, особенностями функционирования непрерывных и вредных производств, применением сокращенного рабочего времени в ночных сменах и в производствах с неблагоприятными условиями труда. В ряде отраслей имеет место увеличенная продолжительность отпуска (свыше 28 календарных дней).
Особый регламент труда и отдыха сложился в добывающих отраслях (нефтяной, газовой промышленности), для которых характерна удаленность рабочих мест от мест проживания. Здесь широко применяется ”вахтовый” метод с суммарным учетом рабочего времени и предоставлением дополнительного отпуска для восстановления здоровья работника.
Рядом факторов обусловлена регламентация труда в металлургии, химии и нефтехимии. С одной стороны, непрерывность производства обусловливает увеличение длительности смен, с другой - наличие вредных и опасных условий требует ее сокращения. В таких случаях обычно вводятся специальные графики сменности, предусматривающие междусменный отдых не менее 42-48 ч.
Свои особенности и в текстильной промышленности. Повышение интенсивности труда в условиях обновления оборудования еще в начале 70-х годов сопровождалось изменениями режимов труда. Чтобы снять усталость от повышенной напряженности труда, специальным решением правительства был введен рекомендованный физиологами режим труда и отдыха ткачей с двумя 10-минутными перерывами в течение смены. В условиях трехсменной работы применялся понедельный график сменности и вводился суммарный учет рабочего времени.
Несмотря на различия в характере, содержании и условиях труда в промышленности, существует единая система измерителей эффективности использования рабочего времени и труда работников. Ее главный показатель - среднефактическая величина отработанного рабочего времени за год в расчете на одного работника в часовом или дневном измерении. Сравнение полученных фактических величин с нормативными значениями позволяет установить отклонение от нормы. При этом годовой фонд рабочего времени служит ”сквозным” показателем для оценки и сопоставления его величины на уровне участка, подразделения, предприятия (организации), отрасли, народного хозяйства в целом.
Каждый трудовик знает, что при увеличении продолжительности рабочего дня и росте интенсивности труда, но недостаточном компенсирующем отдыхе показатель использования годового фонда рабочего времени может снижаться за счет увеличения потерь вследствие заболеваемости, травматизма, различных видов неявок. Значит, кроме нормативного определения и оценки продолжительности времени труда, возникает необходимость в регулировании компенсаторных возмещений, связанных с потреблением труда. Их значение особенно возрастает при переходе от индустриального труда к труду на новых автоматизированных производствах с применением ИКТ. В таких условиях резко изменяются функции работника, увеличивается напряженность труда и его психоэмоциональная составляющая. ”Плотность” рабочего времени возрастает при совмещении операций, наблюдательных и контрольных функций, повышается уровень ответственности за качество выполняемых операций и продукции. Все это требует дополнительных компенсаций со стороны работодателя. Но их размеры и порядок предоставления должны определяться и регулироваться государством. Ведь трудовые ресурсы являются главным богатством государства, и обществу не безразличны результаты их использования.
К сожалению, современная статистика не позволяет анализировать реальные процессы в сфере труда в промышленности, поскольку соответствующая отчетность по труду (форма № ”2-т”) и по заболеваемости (форма № ”16-ВН”) упразднена. Существующая квартальная и годовая отчетность по персоналу (форма № ”П-4”) содержит лишь один показатель, характеризующий использование труда, - количество человеко-часов, отработанных работниками списочного состава. На основе этого показателя можно рассчитать объем годового фонда рабочего года на одного работника, но нельзя определить фактическую продолжительность рабочего дня, поскольку в отчетности нет данных о количестве реально отработанных человеко-дней.
Отчетность Росстата позволяет получить лишь представление об общей ”недоработке” или ”переработке” количества часов по отношению к максимально возможному фонду рабочего времени. Так, к началу 2006 г. в промышленности объем затрат вырос на 218 ч в год по сравнению с кризисными периодами и почти сравнялся с величиной затрат в дореформенное время. 0днако это средняя величина затрат. Каковы же конкретные их размеры на предприятиях? Какая часть находится в ”тени”?
Представление о реальных проблемах в использовании труда и положении работников в новых экономических реалиях дают лишь результаты социологических исследований. В них содержатся данные, свидетельствующие о незащищенности наемных работников от произвола работодателей, нарушениях трудового законодательства о рабочем дне, отсутствии компенсаций работникам при использовании сверхнормативного труда.
Почему это стало возможным и приобрело массовый характер?
Главной особенностью действующего законодательства о рабочем времени является отсутствие жестких границ рабочего дня: установлена лишь продолжительность рабочей недели. Границы рабочего дня (смены) определяются правилами внутреннего распорядка и являются предметом договорных отношений; они закрепляются в коллективных договорах или соглашениях (если они есть).
Новые собственники оказались не заинтересованы ни в четкой регламентации использования труда, ни в воспроизводстве человеческого потенциала, поскольку их интересы заключаются в максимизации прибыли, а не в сохранении и рациональном использовании трудовых ресурсов. В случае снижения качества рабочей силы (из-за старения, усталости, отсутствия необходимых знаний и т. д.) источником ее пополнения служит рынок труда.
Кризисные процессы, охватившие экономику предприятий в начальный период реформ, сопровождались не только массовыми увольнениями персонала, но и применением принудительного труда в виде удлинения рабочего дня, совмещения операций (зон обслуживания), сокращения продолжительности отпуска. Длительные простои чередовались с интенсивной работой, поскольку такие дополнительные затраты труда позволяли администрации возмещать нехватку кадров и наверстывать ”упущенное” время.
С утратой государственного контроля за использованием рабочего времени и на фоне бездействия профсоюзов нарушения в сфере труда сохраняются и поныне. Расширение границ рабочего дня, как и уплотнение операций (совмещение обязанностей), стало обычной практикой на предприятиях. Увеличение рабочего дня до 9-10 ч считается ”нормой” в финансовых, банковских, управленческих структурах, транснациональных компаниях и культивируется под видом элемента корпоративной этики. На многих фирмах ”не принято” уходить с работы после регламентированного 8-часового рабочего дня, а на некоторых официально установлен внутренний распорядок работы - с 9 до 19 ч. При этом никто из сотрудников даже не пытается возражать из-за боязни потерять неплохо (по российским меркам) оплачиваемую работу.
Дело в том, что сверхнормативный труд не запрещен Трудовым кодексом. Действующий с 2002 г. ТК в ряде статей предусматривает возможность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени как по инициативе работника (совместительство, сверхурочные), так и по инициативе работодателя (ст.97, 98, 99 гл. 15 разд.IV ТК). При этом предусматривается возможность и внутреннего (в пределах предприятия), и внешнего совместительства. Нарушение закона может быть зафиксировано только в случаях, когда продолжительность рабочего дня окажется за пределами 12 ч.
Практика применения 9-10-часового рабочего дня в свете действующего ТК не является нарушением, поскольку допустимые границы рабочего дня не определены; отсутствует и ответственность работодателей за применение сверхнормативного времени. Правила внутреннего распорядка, как и ”традиции” внутрифирменной культуры, являются компетенцией администрации, и работник теоретически вправе не соглашаться на предложенные условия. Что касается разного рода ”совмещений”, то это также является предметом соглашения или договора заинтересованных сторон. Добровольно это происходит или нет - вопрос спорный. В соответствии с действующим законодательством сверхнормативное - 1-2 ч - время (за пределами 8-часового рабочего дня) вообще не относят к сверхурочным работам, а рассматривают как необходимое условие для выполнения трудовых функций в виде ”ненормированного” режима (ст.101 гл.16 разд.IV ТК).
Маневрировать границами использования труда можно, применяя режимы ”гибкого” рабочего времени (ст.102 гл.16. разд.IV ТК). В этом случае продолжительность рабочего дня должна определяться по соглашению сторон. В соответствии с законом работодатель обязан вести учет суммированного количества часов в течение учетного периода (дня, недели, месяца, года); ограничения по общему объему отрабатываемого времени отсутствуют. На практике это сопровождается серьезными нарушениями в режимах труда и отдыха, поскольку в законе нет обязательных условий применения режимов гибкого рабочего времени. Отсутствует и соответствующая статистическая отчетность.
Напомним, что в 1987 г. было принято специальное Положение о вахтовом методе организации работ, согласно которому даже при таких условиях продолжительность ежедневной работы не должна превышать 12 ч, а междусменный отдых (в пределах вахты) - быть не менее 12 ч. Недоиспользованный еженедельный отдых суммировался и предоставлялся в виде свободных дней в течение учетного периода (месяца, квартала, года). Главным элементом того Положения была ”социально-бытовая” часть, которая предусматривала обеспечение определенных нормативных условий быта (регулярное питание, санаторно-курортное оздоровление), а также медицинское обследование персонала: за два-четыре дня до ”заступления” на вахту каждый работник в обязательном порядке осматривался врачом-терапевтом. Ответственность за все это несла администрация предприятия.
К сожалению, в действующем ТК подобная социально-бытовая часть отсутствует. В ст.297 ТК дается лишь определение вахтового метода, условия его применения и требования к комплексу зданий и сооружений, необходимых для проживания работников. Закон предусматривает продолжительность вахты - до одного месяца; в исключительных случаях вахта может быть увеличена до трех месяцев (ст.299 ТК). Суммированный учет рабочего времени должен охватывать весь период работы, но не более года (ст.300 ТК).
Итак, современное законодательство не содержит каких-либо ограничителей в использовании труда. Нет и положения об обязательной прежде отчетности о фактических затратах рабочего времени. Не зафиксирована ответственность работодателей за использование сверхнормативного труда и состояние здоровья работников, их оздоровление; не определен порядок возмещения за напряженный труд в условиях вахты. В мировой практике весь этот комплекс мер называют ”социальным восстановлением”, которое предусматривает повышенную оплату труда и гарантии полноценного отдыха.
Заметим: в мировой практике большой популярностью пользуются гибкие режимы рабочего времени с использованием неполного рабочего времени. Такие режимы часто применяются в условиях реконструкции предприятий, при освоении новых технологий и т.п. Это позволяет не только повышать эффективность производства и сохранять работоспособность всех занятых на нем, но и выделять время на профессиональную переподготовку в связи с обновлением технологий.
Применение сокращенного рабочего дня, с одной стороны, позволяет уменьшить количество ошибок у операторов и повысить их работоспособность, с другой - содействует увеличению числа рабочих мест. На неполный рабочий день и сокращенное число дней в неделю охотно устраиваются женщины, имеющие детей; молодежь, которая учится; другие категории граждан. В этих условиях широко используется 25-, 28-, 30-часовая рабочая наделя с 4-, 5-, 7-часовым рабочим днем.
Невнимание государства к реальным проблемам в сфере использования труда на протяжении последних 15 лет обернулось возникновением неуправляемых социальных процессов в сфере формирования и воспроизводства трудового потенциала. Это сказалось на динамике численности занятых, характере движения кадров, качественных переменах в составе работающих, росте заболеваемости и травматизма, снижении мотивации к труду и т.д.
Массовые увольнения на начальном этапе реформ, вызванные резким спадом производства, привели к снижению (количественному и качественному) уровня трудового потенциала в промышленности: из обрабатывающих отраслей, и в частности с оборонных предприятий, были вытеснены квалифицированные рабочие и ИТР активного трудоспособного возраста (29-40 лет). Отток кадров продолжался и в последующие годы. Притока молодежи фактически не было, не наблюдается он и теперь. Исключение составляют сырьевые отрасли и некоторые корпорации, сумевшие кардинально изменить политику управления персоналом и повысить оплату труда. В целом же, несмотря на некоторое оживление производства в постдефолтный период, в области использования труда мало что изменилось.
На большинстве предприятий, возобновивших работу после кризиса 1998 г., остро стоял вопрос о заполняемости вакансий по рабочим профессиям. Не проще было и с подбором специалистов среднего и высшего звена, способных трудиться в новых условиях, особенно в компаниях, ориентированных на освоение современных технологий, сетевого управления и т.д. Проблема обеспеченности промышленности квалифицированными кадрами усугубляется год от года. Если в 2002 г., по данным Росстата, дефицит квалифицированных рабочих кадров составлял 20%, то в 2006 г. (по заявлению руководителя Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития) кадровый голод в той или иной степени испытывают 60% предприятий.
Статистика увольнений подтверждает отрицательную динамику показателей, характеризующих трудовой потенциал. За весь период реформ из промышленности выбыло свыше 12 млн. человек: до 1992 г. численность занятых в этом секторе экономики составляла 23 млн. человек, к началу 2006 г. осталось всего 10,3 млн.
Самые значительные увольнения произошли на предприятиях машиностроения: к апрелю 2006 г. из 10 млн. человек, занятых в этой отрасли до начала реформ, здесь осталось 741,5 тыс. рабочих мест, замещенных списочным составом. Наибольшие кадровые потери понесли инструментальная промышленность, станкостроение, радиоэлектроника и другие наукоемкие отрасли. Масштабы этих процессов крайне негативно сказались на способности страны самостоятельно выпускать современные виды оборудования, необходимого для модернизации производства.
Не менее существенные проблемы обозначились в области формирования будущего трудового потенциала для работы на модернизированных предприятиях. Ведь от привлечения молодежи в промышленность, по существу, зависит развитие национальной экономики. Для этого необходимо решить задачи, связанные с повышением привлекательности труда не только с позиций его оплаты и условий труда, но и с точки зрения регламентации работы, увеличения доли свободного времени, необходимого для дальнейшего развития работника и трудового потенциала в целом.
Надо признать, что снижение годового фонда рабочего времени в пореформенный период вовсе не означает сокращения затрат труда и увеличения свободного времени. Многие процессы в использовании труда носят латентный, или теневой характер. Это подтверждают прямые и косвенные показатели использования рабочего времени, данные о состоянии заболеваемости, движении кадров, количестве незаполненных вакансий и т.д.
В кризисные периоды в среднем по промышленности за год отрабатывалось 1502-1698 ч на одного работника. Соответственно, фактическая продолжительность рабочего дня находилась в пределах 8,25-11,7 ч, а на некоторых предприятиях машиностроения достигала 13-14 ч. Обследования ряда предприятий показали, что отрабатываемый фонд достигал 1955 ч, 2000 ч и 2260 ч в год на одного рабочего. При этом сверхнормативное время широко использовалось как в период глубокого кризиса, так и на этапе начавшейся стабилизации.
На одном из обследованных металлургических предприятий начиная с 1997 г. отрабатывалось 1982-1955 ч в год, а в отдельные постдефолтные годы рабочий год составлял 2260 ч.
На столичных машиностроительных предприятиях отработанное время составляло в 1997 г. - 2140 ч; в 1998 г. - 2120 ч, 2000 г. - 1981 ч. На фоне низкой оценки труда и неукомплектованности второй смены рабочие (для повышения заработков) по своей инициативе шли на удлинение рабочего дня до 9 ч, 12 ч и 14 ч. Но столь высокую напряженность труда они долго не выдерживали и увольнялись, что существенно увеличивало оборот кадров. На некоторых предприятиях он составлял 70-74%, а в отдельных коллективах достигал 90-95%. Сменяемость кадров в среднем по городу была в пределах 70-80%. Конечно же в таких условиях и речи быть не может о накоплении трудового потенциала.
Следует отметить, что высокий оборот кадров характерен не только для отдельных обследуемых предприятий. Он прослеживается во всех отраслях промышленности на протяжении пореформенного периода. В 2004 г. сменяемость кадров в промышленности составила в среднем 55%, в том числе в легкой - 66%, нефтедобывающей - 65%, энергетике - 50%, черной металлургии - 51%.
К началу 2006 г. движение кадров несколько нормализовалось; сменяемость в настоящее время составляет в среднем 33-35%. Высокий оборот кадров сохраняется в угольной (42,7%), деревообрабатывающей (45,4%), нефтехимической (44%), текстильной (51,8%), пищевой (48,6%) отраслях. Как и прежде, основной мотив увольнений - ”по собственному желанию” (74-82%).
Увольнения связаны не только с несправедливой оценкой труда; во многом они обусловлены его высокой напряженностью, чрезмерным объемом сверхнормативного времени и, по-существу, принудительной системой выполнения завышенных заданий.
На увеличение продолжительности рабочего дня влияло как сокращение времени нормативного отдыха, так и принудительные выходы в ”добавочные” смены. Администрации многих предприятий использовали сверхнормативный труд из-за массового оттока кадров и незаполняемости вакансий на основном производстве. Вместе с тем люди и по своей инициативе увеличивали смены (или выходили на дополнительную работу) для получения более высоких заработков. Вследствие же сверхзанятости, как известно, нарастает утомление, что сказывается на показателях заболеваемости и травматизма.
Пик заболеваемости сердечно-сосудистой системы, значительный рост показателей травматизма и смертности работников трудоспособного возраста пришлись на 1994-1995 гг., когда экономика предприятий переживала глубочайший кризис.
За последние десять с лишним лет количество случаев сердечно-сосудистых заболеваний увеличилось на 85%, так же как и показатели смертности населения в трудоспособном возрасте (причем смертность мужчин в 4-5 раз выше, чем женщин). Если официальная медицина основные источники потерь видит в неправильном образе жизни, пьянстве, авариях на дорогах, то у ученых - другое мнение. (По заключению специалистов лаборатории НИИ общественного здоровья и управления здравоохранением РАМН, доля потерь из-за аварий на дорогах в их общем объеме составляет 11%.) Главные причины высокой заболеваемости и смертности связаны с качеством жизни и условиями труда (зачастую люди вынуждены работать в двух-трех местах). За восемь лет промышленного роста смертность возросла на 40%. С 1992 по 2005 г. страна потеряла 8 млн. трудоспособных граждан.
По данным Роструда, ежегодно на промышленных предприятиях погибает 5 тыс. человек, 14 тыс. становятся инвалидами, 200 тыс. человек приобретают профессиональные заболевания. Такие потери промышленного персонала в значительной степени связаны с системой использования труда, его организацией и оплатой.
Уровень оплаты при использовании сверхнормативного труда не позволяет работнику восстанавливать свои силы. Хищническое применение рабочей силы приводит к ”проеданию” трудового потенциала. А главное, нет стратегии формирования трудового потенциала на будущее. Вне поля зрения правительства по-прежнему остаются отрасли, содействующие модернизации всей промышленности, выпускающие станки, оснастку, автоматическое оборудование, приборы и т. д.
Основное внимание сегодняпривлечено к проектам будущих технопарков, ориентированных на развитие информационных технологий. Для этого изыскиваются средства, проектируется ифраструктура. Но вопросы кадрового обеспечения промышленности и самой инновационной сферы продолжают оставаться в тени. Более того, в формировании трудового потенциала пока не учитываются предстоящие изменения в самих информационных технологиях. Между тем в ближайшие годы в развитых странах планируется переход на новый уровень информационных технологий, основанных на фотонных (световых) принципах передачи и обработки информации. Появление компьютеров нового поколения сопровождается принципиально иными методами в технологии алгоритмизации и программирования. Это, в свою очередь, требует нового уровня подготовки кадров программистов и других специалистов...