Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 11, 2006 г.
Александр МАЗИН Доктор экономических наук Заведующий кафедрой экономики Татьяна РАЕВА Доцент кафедры финансов Нижегородский институт менеджмента и бизнеса
Человеческий капитал - это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Она охватывает все качественные характеристики человека - интеллектуальные, физические, психологические, моральные, личностные, как врожденные, так и приобретенные, отражающиеся на его доходах. К важным компонентам человеческого капитала относятся потенциал трудовой мобильности человека, его репутация, запас мотиваций, а также уровень потребностей, неразвитость которых снижает ресурсы личности (раз человеку не к чему стремиться, он не станет работать усердно, проявлять инициативу и скорее всего не будет иметь высокого дохода).
Инвестиции в человеческий капитал - это не только затраты (на образование, улучшение здоровья, развитие способностей и т.п.), наращивающие человеческий капитал, но и расходы, связанные с миграцией и поиском работы, которые способствуют реализации человеческого капитала на рынке труда (тем самым повышая доходы работника).
Кто именно должен получать доход от инвестиций в человеческий капитал? Ответ на этот вопрос во многом зависит от того, как решены институциональные проблемы защиты прав собственности, насколько эффективно в обществе регулируются контрактные отношения, разрешаются деловые и имущественные конфликты. Если человек обладает экономической и юридической свободой, то доходы от любых вложений в его человеческий капитал принадлежат ему самому. Правда, при этом могут возникать обязательства, например, по возврату образовательного кредита или отработке определенного срока в фирме, инвестировавшей в обучение своего сотрудника.
Инвестиции в человеческий капитал может осуществлять не только сам человек (близкие, спонсоры) но и организация, в которой он работает. Это естественно, поскольку для нее квалифицированный и грамотный сотрудник ценнее необученного. Конечно, человеческий капитал индивида как актив является собственностью не организации, а самого работника, но совокупность работников, которые трудятся в организации, вполне можно рассматривать как ее человеческий капитал. Его масштабы зависят от комплекса факторов: способностей сотрудников, их трудового и жизненного опыта, уровня образования и квалификации, состояния здоровья (особенно если работа ответственная и требует выносливости, стрессоустойчивости и др.), мотивации (к самой работе, повышению квалификации), затрат, которые фирма осуществляет для обучения и воспитания персонала, подбора кадров и т.д. Накопленный потенциал внутрифирменных традиций и корпоративной культуры, будучи своеобразным активом компании, в сущности, одним из компонентов ее человеческого капитала, способствует повышению конкурентоспособности организации ”на длинной дистанции”.
В последнее десятилетие широкое распространение в передовых странах получила концепция ”непрерывного образования”, в соответствии с которой человек должен учиться и повышать свою квалификацию на протяжении всей трудовой жизни. Это обусловлено тем, что знания устаревают и требуют обновления в связи с техническим прогрессом; кроме того, обучение благотворно влияет на самого работника, развивая его интеллект и расширяя профессиональный кругозор. Во многих организациях регулярно проводится обучение и повышение квалификации персонала.
Кто должен за это платить - работник или фирма? Ответ на этот вопрос зависит от того, к какому типу относится обучение - к общему или специализированному, и какой человеческий капитал при этом увеличивается - общий или специфический.
При общем обучении работник приобретает такие знания, квалификацию и навыки, которые он может успешно применять, работая более продуктивно не только в своей, но и в других фирмах. В развитых странах наниматель стремится переложить расходы, связанные с получением общего образования, на самого работника: в этом случае потери работодателя не столь значительны, если сотрудник уходит после завершения обучения (ведь тот сам его оплатил). Специализированное обучение, напротив, дает знания и навыки, необходимые работнику прежде всего в данной компании. При таком обучении риск инвестиций в его обучение для нанимателя значительно меньше, и он может взять на себя, если не все, то по крайней мере большую часть расходов. Осуществляя инвестиции в образование, организации одновременно формируют для себя качественный персонал.
В России инвестированию в образование и повышение квалификации работников мешает несовершенство институциональной среды, слабое регулирование контрактных отношений, поэтому и работник, и работодатель нередко ощущают себя незащищенными. Обучение работника за счет организации (тем более общее) связано для работодателя с огромным риском: даже если с работником будет заключен договор о том, что после обучения он отработает на предприятии определенный срок, нарушение этого договора, как показывает российская практика, часто остается безнаказанным и при обращении в судебные органы.
Из-за несовершенства законодательной базы многие организации проводят пассивную кадровую политику, подбирая работников, уже имеющих трудовой стаж. В целом это опасная для общества тенденция, поскольку в ходе смены поколений количество квалифицированных работников на рынке труда снижается. Затраты российских предприятий на внутрифирменное обучение кадров в среднем находятся на уровне 0,5-0,7% ФОТ, в то время как, по оценкам, они должны составлять не менее 1,5-2%. (Для сравнения: в развитых странах данная статья расходов компаний достигает 5-10% ФОТ.)
Для организации инвестиции в человеческий капитал в основном представлены затратами на образование и сохранение здоровья сотрудников, отчасти - на кадровую политику. Возможности привлекать работников из других регионов крайне ограничены в силу высокой затратности такого варианта. Не каждая компания в состоянии предоставить необходимому специалисту квартиру, а неразвитость рынка жилья серьезно затрудняет продажу имеющейся и приобретение новой в другом месте. Соответственно, организация должна либо дать ему служебное жилье, либо платить такую зарплату, на которую он мог бы его арендовать.
Развитие инвестиций в образование сдерживается налоговым законодательством. До вступления в силу с 1 января 2002 г. гл.25 Налогового кодекса (”Налог на прибыль организаций”) расходы по дополнительному образованию в размере до 2% ФОТ включались в затраты для целей налогообложения прибыли независимо от вида таких затрат. Теперь же в соответствии с требованиями действующего налогового законодательства к расходам организации на подготовку и переподготовку кадров относятся лишь затраты на программу подготовки (переподготовки), способствующую повышению квалификации и более эффективному использованию подготавливаемого (или переподготавливаемого) специалиста в рамках ее деятельности (например, на курсах, семинарах). Такие расходы должны осуществляться на договорной основе с российскими образовательными учреждениями, получившими государственную аккредитацию, либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус. К сожалению, расходами для целей налогообложения прибыли на подготовку и переподготовку кадров не признаются расходы, связанные с оплатой обучения работников в высших и средних специальных учебных заведениях. Иными словами, данные расходы должны осуществляться за счет чистой прибыли организации, то есть прибыли, остающейся после уплаты налога на прибыль. В большинстве случаев работодатели стараются избегать подобных трат.
Нынешняя налоговая политика ослабляет экономическую заинтересованность в повышении квалификации и у самого работника. Если даже организация оплачивает его обучение в высшем или среднем специальном учебном заведении, то эти средства должны быть включены в его совокупный доход для целей обложения налогом на доходы физических лиц в размере 13%, так как приравниваются в соответствии со ст.211 НК к доходам, получаемым в натуральной форме. До 2001 г. сумма оплаты за обучение работника не включалась в его доход в том случае, если получение работником среднего или высшего образования соответствовало сфере профессиональных обязанностей и осуществлялось в порядке, предусмотренном законодательством.
Чаще всего работники сами оплачивают свое образование. Правда, следует отметить, что эти расходы частично компенсируются государством в виде предоставления социальных налоговых вычетов в размере 38 тыс. руб. ежегодно. Эта сумма вычитается из совокупного годового дохода при исчислении налога на доходы физических лиц, облагаемые по ставке 13%. Таким образом, максимальная сумма компенсации составляет 4940 руб. в год.
Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала безусловны. Неудовлетворительное состояние здоровья снижает производительность труда: физически слабые и больные работники не могут в полной мере реализовать свой человеческий капитал, поэтому организация экономически заинтересована в инвестициях в здоровье сотрудников.
Расходы организации на поддержание хорошего физического состояния своих сотрудников охватывают:
Большинство российских граждан все еще не научилось воспринимать свое здоровье как актив, как свой человеческий капитал, и это объективно повышает роль инвестиций организации в здоровье персонала (в основном посредством специализированных медицинских учреждений).
Инвестиции в здоровье сотрудников дают не только экономический, но и социальный эффект, связанный со снижением смертности, нетрудоспособности и заболеваемости. Улучшение здоровья сотрудников не только увеличивает производительность их труда, но и улучшает психологическое состояние, повышает качество жизни, что, кстати, полезно для организации, поскольку эмоциональное состояние людей также положительно влияет на продуктивность и уровень доходов.
Между расходами на образование и здоровье существует определенная взаимосвязь. Так, если образование или повышение квалификации работодателем не оплачивается, то у работников остается меньше денежных средств на улучшение своего здоровья. Если же затраты на здоровье существенны, то работник, скорее всего, будет отказываться от части инвестиций в образование, даже если те обеспечивают высокий прирост производительности и доходов.
К сожалению, существующее налоговое законодательство ограничивает затраты организации на поддержание здоровья сотрудников, поскольку все они, кроме расходов на страхование и профилактические осмотры, подлежат включению в совокупный доход работника и облагаются налогом на доходы физических лиц по ставке 13%.
Что же касается страхования, то затраты на него подлежат включению в расходы, позволяющие уменьшить налогооблагаемую прибыль в пределах, установленных ст.255 НК РФ. Совокупная сумма платежей работодателей, выплачиваемая по договорам долгосрочного страхования жизни работников, пенсионного страхования и их негосударственного пенсионного обеспечения, учитывается в целях налогообложения прибыли в размере, не превышающем 12% ФОТ, а взносы по договорам добровольного личного страхования, которые предусматривают оплату страховщиками медицинских расходов застрахованных работников, включаются в состав расходов в размере, не превышающем 3% ФОТ.
Но самым негативным следствием нового налогового законодательства явилась отмена льгот по налогу на прибыль в части финансирования капитальных вложений на развитие производства, покупку и строительство жилья. Ранее организации могли льготировать до 50% налогооблагаемой прибыли. Теперь же затраты на приобретение жилья, за редким исключением, ложатся на плечи самих работников.
Пример. Предположим, что прибыль до налогообложения составила 1 млн. руб. Организация покупает квартиру за 800 тыс. руб. До введения в действие гл.25 НК налогооблагаемая прибыль составляла 500 тыс. руб., а налог на прибыль - 175 тыс. руб. (500000 х 35%). Чистая прибыль составила бы 825 тыс. руб. (1000000 - 175000), следовательно, она бы покрыла все расходы на покупку жилья. Сейчас организация должна заплатить 240 тыс. руб. налога на прибыль (1000000 х 24%). Таким образом, чистая прибыль составит только 760 тыс. рубл., а это недостаточно для покупки жилья.
Что касается образовательных учреждений, то до введения в силу гл.25 НК все их расходы, связанные с развитием учебного процесса, льготировались (под это условие подпадало, например, строительство общежитий).
Инвестиции организации в человеческий капитал осложняет не только несовершенство налогового законодательства; объективными препятствиями являются высокий уровень текучести кадров и низкая доля оплаты труда в структуре издержек. Испытывающие финансовые затруднения работодатели не уделяют достаточного внимания ни повышению профессиональной квалификации своих работников, ни охране их здоровья. К настоящему времени количество работников промышленных предприятий, привлекающихся к профессиональной учебе, сократилось почти на 75%.
Анализ международного опыта доказывает необходимость государственной поддержки внутрифирменной подготовки кадров. 76% корпораций США с численностью занятых 500 и более человек имеют программы в области подготовки и переподготовки кадров. В 90-х годах различными программами внутрифирменного обучения были охвачены 50 млн. человек; около 70% американских компаний использовали различные формы профессиональной подготовки, среди крупных компаний таковых - 95%. В Японии развитие персонала рассматривается как приоритетное направление информационно-технической революции и пользуется государственной поддержкой (бюджетные субсидии). Фирмы ФРГ ежегодно расходуют около 9 млрд. марок на повышение уровня образования и квалификации своих сотрудников.
Одна из новых тенденций в подготовке кадров в компаниях США - создание системы непрерывного обучения рабочих и служащих для адаптации к новым технологиям и новым формам организации труда. Например, после открытия предприятия по производству грузовых автомобилей в Форт-Уэйне фирма ”Дженерал Моторс” провела переподготовку 3 тыс. рабочих: каждый из них прослушал 633-часовой курс, посвященный освоению новой техники и группового (бригадного) метода работы. С середины 90-х годов на профессионально-техническую подготовку кадров корпорация ”Форд” расходует 25% своих капиталовложений, ”Крайслер” - 35%.
При этом американские компании руководствуются тем, что обучение должно:
Жаль, что ”политика невмешательства” российского государства в процессы формирования и развития внутрифирменного человеческого капитала (и это - в лучшем случае; помехи, чинимые налоговым законодательством, совершенно очевидны) явно контрастирует с политикой, проводимой в развитых странах. Недооценка этой проблемы, приводящая к ослаблению конкурентоспособности отечественных предприятий и экономики страны в целом, может нам очень дорого стоить уже в самом недалеком будущем.