Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 10, 2006 г.
Антон КАЛАБИН Кандидат социологических наук Директор компании ”Камео”
Подавляющее большинство руководителей предприятий, уверенно стоящих на ногах, недостаток квалифицированных кадров называют главным, а часто и единственным фактором, сдерживающим рост их бизнеса. Да и я сам на подобные вопросы отвечаю схожим образом.
Масла в огонь подливает проблема материального вознаграждения. Редко кто из работодателей сегодня не упрекает своих коллег в добывающих отраслях за то, что те забирают себе на космические зарплаты лучших специалистов и развращают их отсутствием серьезной профессиональной загрузки. То есть к дефициту стоящих специалистов добавляется чрезвычайно высокий уровень оплаты труда, который предприятия других секторов просто не могут себе позволить.
Вместе с тем большинство действительно хороших специалистов, достаточно долго работающих в одной и той же организации, просто не знают своей реальной стоимости на рынке труда. Этим без зазрения совести пользуются их работодатели, нанося вред своим предприятиям и работникам (зачастую перед ними не ставятся задачи, по сложности соответствующие их знаниям).
Оказавшись без работы, эти люди (каждый из которых стоит дюжины снующих на рынке проныр), во-первых, ищут место примерно с прежним уровнем оплаты, во-вторых, становятся добычей первого попавшегося им на глаза объявления. Согласившись же на небольшую зарплату, они возвращают ситуацию на круги своя, провоцируя работодателя полноценно не использовать их потенциал.
Кто же те люди, которых работодателю приходится отсматривать десятками на любую мало-мальски достойную вакансию? Большую их часть я бы назвал специалистами по поиску теплых местечек, уяснившими суть сложившейся на рынке труда ситуации и активно ее эксплуатирующими. Не беда, что перед тем, как изможденный множеством собеседований работодатель ткнет пальцем в первое попавшееся резюме и скажет ”берем!”, соискателю придется (если не сразу повезет) потратить несколько месяцев и посетить немало организаций. Результат того стоит. Ведь в случае успеха такой ”специалист” сможет несколько месяцев (а иногда долгие годы) получать зарплату, эквивалентную двух-, трехкратной величине истинной его стоимости.
На мой взгляд, главной причиной того, почему взаимный поиск работодателей и специалистов напоминает блуждание в степи безлунной ночью с завязанными глазами, является отсутствие необходимого инструментария.
Главная бизнес-функция кадрового агентства - первичный отбор кандидатов; итог деятельности - один, два, три кандидата, максимально отвечающих требованиям заказчика. Функция обеспечения входящего потока кандидатов для подавляющего большинства вакансий не предполагает какой-то специальной квалификации (нужно просто дать объявление в газете или Интернете). Окончательное решение принимает непосредственный руководитель будущего сотрудника: кадровикам эту функцию делегировать в принципе нельзя.
Каким образом агентство осуществляет пресловутый ”первичный отбор”? Как правило, это происходит так. Каждый кандидат опрашивается (с помощью анкетирования или лично) по поводу вакансии, на которую он претендует. Далее его тестируют на профпригодность, составляется документ (по крайней мере, должен), описывающий его психологические и профессиональные качества и навыки, который помещается в базу вместе с прилизанным резюме. Почему ”прилизанным”? Да потому что с этого момента кандидат является инвестицией, которая ”отработает” только тогда, когда кто-то заплатит агентству за наем этого человека. Теперь задача агентства - ”впарить” кандидата заказчику.
Кадровое агентство будет максимально эффективным с точки зрения получения прибыли, если сможет трудоустроить каждого переступившего его порог. Причем чем быстрее, тем лучше. Теоретически такое возможно. Для этого нужно, чтобы в распоряжении агентства было большое количество вакансий (способных перекрыть диапазон возможных зарплат и профессий), требующих срочного заполнения, а кандидаты моментально соглашались на предложения. На практике же число вакансий, требования к которым весьма высоки, ограничено, компенсации занижены, при том что 95% входного потока - неподходящие для данных вакансий люди. Накопленная за длительный период и стоившая значительных усилий и средств база по специалистам на глазах устаревает, а вновь появляющиеся вакансии не соответствуют качествам соискателей.
Фактически ни одно агентство не в силах наладить работу так, чтобы осуществлять свою главную бизнес-функцию - первичный отбор кандидатов, эффективно (а значит, быстро, качественно и дешево). Это приводит к тому, что, будучи не в состоянии организовать потоковое, ”индустриальное” оказание кадровых услуг, агентства пытаются побольше заработать на том малом количестве вакансий, которые они реально способны обслужить: запредельные цены за услуги (до 40% годового оклада!), естественно, разочаровывают работодателей. За такие деньги они вправе ожидать от агентства чего-то поистине чудесного...
Мелкие и небогатые предприятия не могут позволить себе услуги рекрутинговых агентств, средний бизнес в них разочаровался, крупные компании либо создают собственные мощные HR-службы, которые полностью берут на себя рекрутинговую функцию, либо обращаются к аффилированным кадровых агентствам. Серьезный бизнес обычно заинтересован в единственной услуге - ”executive search” (дословно ”поиск руководителей”), по сути, являющейся не первичным отбором, а ”head hunting-ом”.
Получается, что реальный заработок ”по специальности” (за осуществление первичного отбора) агентства получают только от аффилированных с ними заказчиков и от компаний, которые, вырастая из мелких в средние, сталкиваются с кадровыми проблемами (становясь их клиентами, как правило, на весьма непродолжительное время).
Основной доход агентствам приносит сопутствующая деятельность - организация конференций, оказание услуг по оценке и обучению персонала, консалтинг.
Поскольку рынки образования, оценки и консалтинга стремительно взрослеют, кадровые агентства начинают проигрывать специализированным компаниям. Получать же заказы от аффилированных компаний становится все сложнее: к власти в них приходят люди, умеющие считать деньги и работающие над повышением эффективности своих предприятий (тогда агентство лишается заказов), либо компании-заказчики теряют возможность поддерживать свое агентство в силу ухудшения финансового положения.
Итак, налицо - мощная потребность в посредническом механизме между работодателями и специалистами, однако рекрутинговые агентства в своем нынешнем виде выполнить эту работу не могут. Есть ли альтернативы? Вариантов несколько. Например, произойдет чудо, и кадровые агентства научатся эффективно удовлетворять потребности своих клиентов или получат абсолютно новый инструмент - скажем, интернет-сервис, сочетающий в себе в определенной комбинации алгоритмы, используемые службами знакомств, досками объявлений и сайтами сетевых сообществ. Но появление такого сервиса вобьет последний гвоздь в гроб исповедуемого агентствами подхода к заполнению вакансий.
Очевидно, что такой посредник должен четко исполнять несколько базовых функций: давать возможность и работодателям, и специалистам рассказать о себе наиболее полно, обеспечивать гарантии достоверности сообщаемой ими информации, предоставлять своим клиентам право эффективно доносить друг до друга свои запросы. Начнем с конца.
Запросы. На сегодня это, пожалуй, наиболее проработанный вопрос. Такие сервисы, как работа с объявлениями (сайты ”Из рук в руки”, job.ru и др.), выглядят вполне удобными и современными. Несколько улучшить в них можно разве что системы навигации и функции поиска (но это уже скорее тактика, нежели стратегия).
Полнота информации. Очевидно, что стандартного резюме или анкеты, которые размещают у себя большинство сайтов, посвященных поиску работы, явно недостаточно. Не хватает, к примеру, внятного механизма тестирования. Можно как угодно долго спорить об условности результатов, получаемых с помощью даже самого искусного теста. Однако нельзя не признать, что результаты любого теста сообщают о тестируемом вполне адекватную и полезную информацию, если тот, кто анализирует результаты теста, будет знать особенности и границы применимости этого теста, а также иметь достаточный опыт работы именно с этим тестом. Таким образом, подключение механизма добровольного и/или обязательного тестирования (или в какой-то их комбинации) позволит предоставлять пользователям сервиса возможность работать с гораздо более полной информацией друг о друге. Дополнительно к этому можно дать пользователям возможность сколько угодно раз пересдавать тесты, сохраняя и отображая при этом историю данного процесса.
Адекватность. Основная проблема нашего виртуального могильщика кадровых агентств - достоверность предоставляемой им информации. Это решаемо, например, при регистрации нового пользователя, неважно работодателя или специалиста; данные из его резюме можно автоматически отправлять на проверку упомянутым в нем организациям или специалистам, которые работали в данной организации (если речь идет о резюме организации). Логично, чтобы ответ на такой запрос в разумные сроки был обязателен (нарушение - небольшой штраф). Пункты резюме, подтвержденные другими пользователями системы, можно помечать соответствующим значком.
За небольшое вознаграждение пользователям системы можно предоставить возможность пройти тесты очно и ”заиметь” об этом соответствующую отметку в своем личном деле, подать апелляцию - платный запрос на проверку адекватности отзывов о себе.
Очевидно, что возможности заработка у организаторов такого ресурса будут находиться в прямой связи с его раскрученностью (известность и количество пользователей) и репутацией. Если удастся создать ему имидж добросовестного независимого посредника, то небольшие деньги можно будет брать за ”вход” в систему (помимо стоимости ”выкладывания” резюме), а также рентную плату за ”доступность” информации об участнике во время его поиска (логично, что те, кто в данный момент не ищет работу или ее не предлагает, скрывают свое резюме от общего доступа и ничего не платят ресурсу) и ”сбор” за проведение экспертизы недоброжелательного отзыва.
В принципе есть множество вариантов извлечения из ресурса дополнительного дохода, и все они связаны с предоставлением пользователям средств дополнительной интенсификации поиска. Это могут быть рассылки подходящим по профилю нанимателям или специалистам, особого вида объявления на сайте и т.п. Самое главное, чрезмерно не увлекаться коммерциализацией, так как в дальнейшем она начнет приносить ресурсу прямые репутационные убытки.
Конечно, абсолютно не факт, что коллапс бизнеса кадровых агентств будет происходить в точности по той схеме, которая изложена в этой статье. Вполне возможно, например, что интернет-ресурсам (кстати, для них логично, по крайней мере на первом этапе, специализироваться по отраслям и/или регионам) не удастся стать доминантой кадрового рынка.
Ясно одно - рынок будет меняться. Станут ли многочисленные (в будущем) ассесмент-центры (специализированные центры оценки персонала) и центры обучения продуктом трансформации кадровых агентств или дочерними образованиями консалтинговых фирм, возьмут ли на себя функции оценки специализированные тренинговые организации, подключаться ли к этому вузы, привнеся в данную отрасль некую долю академизма и госрегулирования, покажет время. Но то, что никому из них не обойтись без технологий, предлагаемых Интернетом, уже бесспорно.