на Главную | Содержание номера | на Первую
Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 7, 2005 г.
Дмитрий НИКУЛИН Специалист по управлению персоналом, тренер-консультант
Динамичные изменения, происходящие в экономической среде, усиление конкуренции требуют от хозяйствующих субъектов незамедлительной реакции на сложившуюся ситуацию, принятия быстрых управленческих решений. Конкурентоспособными оказываются те организации, которые оперативно реагируют на внешние обстоятельства, вырабатывая определенную стратегию поведения на рынке. Безусловные преимущества получает компания, сумевшая сформировать корпоративную культуру: достичь поставленной цели легче, если персонал становится союзником, а не противником ее топ-менеджеров.
Выработка и передача корпоративной культуры и ее ценностей осуществляется посредством системы ритуалов организации. Обычно выделяют четыре их типа: используемые при найме на работу; организационные (собрания, обучение и пр.); интегрирующие; отдыха и восстановления.
Рассмотрим подробнее один из ритуалов оргкультуры - обучение (тренинги-семинары), который можно отнести и к организационным, и интегрирующим, а также к системе развития персонала, являющейся элементом управленческой культуры и кадровой политики предприятия.
Тренинг относится к так называемым методикам активного обучения. Это набор средств, с помощью которых отрабатываются определенные навыки, позволяющие повысить мотивацию работников, ускорить их адаптацию к новым условиям, повысить эффективность труда персонала. Уникальность тренинга при формировании оргкультуры заключается в том, что благодаря ему можно ненавязчиво проводить политику компании, прививать ненасильственными методами ее ценности (в отличие от кодексов, сводов правил, устава и прочих документов, которым работники должны следовать неукоснительно). Обучение не только способствует ”насаждению” оргкультуры, но и сплачивает коллектив фирмы. Тренинг позволяет объединить людей вокруг реальной или смоделированной проблемы, вводя группу в определенное ”дискомфортное состояние”, переживая которое люди сплачиваются. Возникающие в группе неформальные отношения, проецируются в дальнейшем на весь коллектив организации, укрепляя его, интенсифицируя производственную деятельность. Существование сильного коллектива - команды - важно для любой компании: пока не налажены личностные отношения, делового взаимодействия ждать не приходится. Совместное обучение важно еще и потому, что оно формирует открытое информационное пространство, препятствующее возникновению конкурентной борьбы внутри коллектива за информационный ресурс, что, в свою очередь, позитивно влияет на психологический климат в организации, предотвращая конфликты.
Команды для тренинга могут формироваться по разным признакам: профессиональным, структурным (из работников одного подразделения, отдела) и т.д. Крайне нежелательно участие в одной группе руководителей и их непосредственных подчиненных, поскольку субординационные отношения мешают обучению. Разрушить (в игровой форме) статусные барьеры, раскрепоститься позволяет другой вид тренинга - направленный на создание команды. Работа на данном тренинге предполагает использование большого числа кинестетических приемов (тактильно-мышечное общение), формирующих чувство доверия, защищенности и безопасности в коллективе, принадлежности именно к этой группе.
Выделяют два основных вида тренинга:
Многие крупные российские компании применяют метод тренинга не только для создания оргкультуры предприятия и развития персонала. Отдельные его элементы используют при отборе специалистов в компанию (менеджеров по рекламе, торговых представителей).
Как уже отмечалось, тренинг относят к активным формам обучения, поэтому в процессе обязательно задействуется опыт его участников. Основная задача тренера - создать благоприятную и безопасную атмосферу, которая способствовала бы возникновению у участников желания обмениваться опытом, а также получать новый. Это некая уникальная ситуация, когда можно высказывать самые смелые идеи, опробовать различные подходы к решению проблем, ”примерять” на себя новые модели поведения и, что самое главное, моментально получать ответную реакцию от остальных участников. Технология тренинга предполагает значительную долю демократизма - участники учатся не только у тренера, но и друг у друга.
Обучение через опыт включает пять ключевых структурных элементов: проблема, человек, группа, действие и собственно обучение. Исходя из опыта работы (с подростками, студентами, линейными руководителями различных организаций) можно с уверенностью сказать, что технология тренинга позволяет заглянуть в суть проблемы и перейти от слов к действию, испробовать свои идеи на практике, а затем проанализировать новые знания о проблеме и подходы к ее решению.
Уникальность данной технологии заключается еще и в том, что она дает возможность через игровые формы взаимодействия (в детстве именно через игру маленький человек начинает свое познание окружающего мира) открыть в каждом творческие резервы, получить позитивный заряд энергии. Таким образом, тренинг позволяет выявить и развить творческий потенциал каждого сотрудника, найти ему применение в практической деятельности (естественно, при условии, что человек сам этого хочет). Опыт работы с различными группами показывает, что эффективность тренинга зависит от заинтересованности участников, от их способности взять на себя ответственность и риск решения проблемы, от их личностного развития. В этом и состоит одно из ключевых отличий тренинговых технологий от традиционных форм обучения.
Кроме того, применение тренингов помогает оптимизации процесса адаптации новых работников (снижение стресса, приобщение к корпоративной культуре, знакомство с делами компании и ее персоналом, развитие профессиональных навыков). Психолого-коммуникативный тренинг позволяет человеку быстрее вникнуть в суть своих функциональных обязанностей в организации, понять специфику работы и взаимодействия с персоналом компании, снять стрессовое состояние.
Итак, тренинги - это надежный способ:
Одним словом, технология тренинга позволяет нам в совокупности с другими методами формирования оргкультуры создавать сильную и гибкую внутреннюю среду. Именно сила и гибкость организации являются теми факторами устойчивости, которые предотвращают ее распад в моменты крайней нестабильности экономики. При этом хотелось бы подчеркнуть, что в решении организационных проблем ключевую роль всегда играли и будут играть люди, их стремление к развитию.
на Главную | Содержание номера | на Первую