Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 12, 2005 г.
Ирина КОСТЯН Кандидат юридических наук Академия труда и социальных отношений
Часть первая ст.392 ТК устанавливает сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Срок исковой давности, предусмотренный данной нормой, составляет три месяца. Его начало определяется по-разному. Для работника точкой отсчета давностного срока является день, когда он узнал (был ознакомлен с документами, которыми, по его мнению, нарушены его права) или должен был узнать о нарушении своего права (например, это может быть дата выплаты заработной платы по спорам о взыскании, в частности, премиального вознаграждения, предусмотренного системой оплаты труда); для работодателя - день обнаружения ущерба.
Сроки исковой давности не одинаковы и зависят от разных обстоятельств, например, от субъекта, наделенного правом обращения за судебной защитой, и предмета исковых требований.
Так, по общему правилу работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Сокращенный срок установлен для заявления требований, связанных с восстановлением на работе: работник может обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Согласно части второй ст.392 ТК работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня его обнаружения.
Суды, так же как и комиссии по трудовым спорам, не вправе отказывать в принятии заявлений от работника или работодателя по причине пропуска ими срока исковой давности. В случае, если она признана уважительной, суд (КТС) в соответствии с частью третьей ст.390 ТК вправе восстановить срок исковой давности и разрешить индивидуальный трудовой спор по существу в порядке, предусмотренном нормами ГПК РФ. Если суд не признает причину уважительной, это является основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.
В соответствии со ст.393 ТК при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. До принятия Федерального закона от 2 ноября 2004 г. № 127-ФЗ ”О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации и некоторые другие законодательные акты Российской Федерации, а также о признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации” ст.89 ГПК РФ содержала аналогичное правило. Размер государственных пошлин был установлен также Законом РСФСР от 9 декабря 1991 г. ”О государственной пошлине”. С 1 января 2005 г. они утратили силу.
Льготы при обращении в суды предусмотрены ст.333.36 НК РФ. Так, от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются истцы:
Статья 394 ТК предусматривает особенности вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и переводе на другую работу.
Порядок вынесения судебных решений, в том числе по искам о восстановлении на работе, установлен ст.194 ГПК РФ. Судебное решение считается законным, если принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к спорному правоотношению, или основано (в необходимых случаях) на применении аналогии закона или аналогии права. Решение является обоснованным, если факты, имеющие значение для дела, подтверждены доказательствами, исследованными судом, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, и если оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с частью первой ст.394 ТК работник подлежит восстановлению на прежней работе, если органом, рассматривающим трудовой спор, его увольнение или перевод признаны незаконными.
Под незаконным увольнением или переводом понимается увольнение или перевод работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения (перевода). Понятие ”восстановление на прежней работе” определяется исходя из содержания ст.57 ТК. Работнику, восстановленному на прежнем месте, должна быть предоставлена работа в той же должности с соблюдением всех существенных и иных условий, предусмотренных трудовым договором. При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п.1 ст.81 ТК в связи с ликвидацией организации.
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает его на прежней работе.
Согласно п.60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 в случаях, когда за время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, увольнение подлежит признать незаконным. Одновременно суд меняет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если увольнение или перевод работника на другую работу признан незаконным, орган, рассматривающий трудовой спор, обязан вынести решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Кроме суда, таким органом в силу части третьей ст.373 ТК выступает гострудинспекция, которая наделена правом выдать работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу. Исключение составляют случаи, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы при условии, что это не ухудшает положения работника. Порядок исчисления средней заработной платы установлен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 (с соответствующими разъяснениями, данными письмом Минтруда от 10 июля 2003 г. № 1139-21).
Поскольку ст.139 ТК установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, то его следует применять и при исчислении среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, в том числе при задержке выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст.234 ТК), вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть шестая ст.394 ТК), задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст.396 ТК).
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное выходное пособие подлежит зачету. Вместе с тем при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет; пособий по временной нетрудоспособности, выплаченных истцу в пределах срока оплачиваемого прогула; пособий по безработице, которые работник получал в период вынужденного прогула. Это обусловлено тем, что указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Руководствуясь частями третьей и четвертой ст.394 ТК, суд по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, вправе ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Это правило гарантирует работнику возможность защиты своих прав и в том случае, когда он не желает продолжать трудовые отношения с работодателем, то есть без восстановления его на работе.
Если при разрешении спора о восстановлении на работе признано, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, в соответствии с частью пятой ст.394 ТК орган, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить ее в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
Неправильная формулировка причины увольнения, препятствующая поступлению работника на другую работу, является в соответствии с частью шестой ст.394 ТК основанием для взыскания в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула. Однако такие обстоятельства должны быть доказаны в ходе рассмотрения трудового спора. Это обусловлено положением ст.234 ТК, устанавливающей обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.
По смыслу части седьмой ст.394 ТК основанием для возмещения морального вреда являются: наличие нарушения трудового законодательства, допущенного работодателем при увольнении работника или его переводе; требование работника вынести решение о возмещении морального вреда денежной компенсацией.
Комментируемая норма предусматривает возможность возмещения морального вреда, причиненного работнику увольнением без законного основания, увольнением с нарушением установленного порядка, незаконным переводом на другую работу.
Вместе с тем следует отметить, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников. В частности, руководствуясь ст.21 ТК, работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Согласно ст.237 ТК моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, подлежит возмещению в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае спора - в судебном порядке независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 17 подлежит удовлетворению также и требование о компенсации морального вреда лицу, подвергшемуся дискриминации в сфере труда.
Размер компенсации морального вреда определяется судом с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Статья 395 ТК устанавливает правила удовлетворения денежных требований работника. Основанием является признание органом, рассматривающим трудовой спор, заявленных работником требований обоснованными, то есть законными.
Норма, предусмотренная комментируемой статьей, не содержит каких-либо ограничений размера требований, подлежащих удовлетворению. Кроме того, установление правила об удовлетворении требований работника в полном объеме препятствует применению каких-либо ограничений (например, уменьшению суммы с учетом материального положения ответчика).
Согласно ст.396 ТК решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
По смыслу ст.397 ТК по общему правилу с работника не могут быть взысканы суммы, выплаченные ему по решению соответствующего юрисдикционного органа при отмене решения в порядке надзора. Исключение составляют два случая: когда отмененное решение основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.