на Главную | Содержание номера | на Первую
Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 11, 2005 г.
ПРОЕКТ ТАСИС ”ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И АРБИТРАЖ” Хорст ВАЙГАНД Примиритель по трудовым вопросам земли Берлин
Тарифные договоры предусматривают четко установленное рабочее время и соответствующее фиксированное вознаграждение. Закрепленная трудовым договором данная гарантия условий труда - результат длительной (с начала индустриализации в Англии, а затем на всем европейском континенте) борьбы рабочего движения. Отстаивание введения в практику трудовых договоров свидетельствует о целеустремленности профсоюзов, их приверженности идее защиты интересов работников. Сегодня профсоюзы активно выступают за сохранение своих завоеваний, крах которых может угрожать самому факту их существования.
Пример Германии - хорошая иллюстрация того, как факторы глобализации экономики подрывают основы трудового права, ставят под вопрос традиционные организационные структуры профсоюзов и союзов работодателей, постепенно ведут от стабильного улучшения к ухудшению условий труда наемных работников.
В начале индустриализации практика 72-82-часовой трудовой недели была в порядке вещей. Сегодня в тарифных договорах зафиксирована 35-40-часовая рабочая неделя; иногда устанавливается гибкий график. В зависимости от производственных потребностей трудовой график может время от времени варьировать в сторону увеличения или уменьшения рабочих часов, пока, наконец, не будет достигнута среднегодовая норма зафиксированного в тарифном договоре рабочего времени.
Оплата рабочего часа систематически повышалась, пусть и разными темпами - иногда быстрее, иногда медленнее. До 1990 г. заработная плата в ФРГ двигалась только в одном направлении - вверх. Фактические доходы изменялись настолько быстро, что стороны практически не успевали отразить в трудовом договоре изменения в тарификации. Так, средняя тарифная ставка в металлообрабатывающей и электротехнической промышленности по тарифному договору от 1 сентября 1948 г. равнялась 110 евро, а по договору от 1 марта 2005 г. - 1900 евро!
Падение Берлинской стены, ”железного занавеса” ознаменовало собой фундаментальный поворот в социально-экономическом развитии Европы. Вопреки ожиданиям вместо открытия огромных рынков в Центральной и Восточной Европе на континентальный рынок труда хлынули толпы соискателей рабочих мест, готовых работать за ничтожную долю немецких зарплат.
Новые реалии не могли не отразиться на уровне оплаты труда в Германии. Первыми ”жертвами” стали надбавки к зарплате сверх тарифных ставок и внетарифные составляющие оплаты труда (единовременное денежное вознаграждение, 13-я зарплата, дополнительные отпускные и т.д.). Проблема возникла, когда была достигнута граница, определенная тарифным соглашением. Вначале профсоюзы были не готовы пойти на снижение заработных плат. Следствием стали легальные и нелегальные отступления от норм договора: увольнения, практика трудовых отношений, позволяющих работнику выполнять по разрешению своего работодателя работу для другого работодателя, сдача в подряд (передача заказов по трудовому договору и подряду другим исполнителям внутри страны и за рубежом) и, наконец, массовое заключение ”договоров о труде” (вознаграждение в размере ниже тарифной ставки за согласие на отказ от расторжения договора).
Какие практические и правовые вопросы определяют так называемые договоры о труде, отменяющие четко прописанные в тарифном соглашении условия труда, ухудшающие положение наемных работников в обмен на согласие работодателя не расторгать договор в течение определенного срока?
Показательным является случай с концерном ”Фольксваген” (343 тыс. работников в разных странах), произошедший осенью 2005 г. Его руководство пригрозило разместить производство новой модели внедорожника серии ”Гольф” не на головном предприятии в Вольфсбурге (102,5 тыс. работников), а на португальском заводе в Палмеле (2900 рабочих). Производственные мощности головного предприятия в Вольфсбурге используются лишь на 70%: введение новой линии могло бы частично сбалансировать соотношение между фактическим и потенциально возможным объемами производства. Однако в Португалии производство каждого автомобиля обойдется на 1 тыс. евро дешевле, нежели в Германии. Руководство концерна заявило о готовности разместить производство в Вольфсбурге, если рабочие согласятся подписать коллективный договор, предусматривающий увеличение рабочего времени и уменьшение оплаты труда по сравнению со ставками, зафиксированными в действующем тарифном соглашении. Чтобы избежать сокращения рабочих мест на предприятии в Вольфсбурге, профсою
зам нужно подписать ”договор о труде”, в котором фиксируется существенное увеличение формально предусмотренной 36-часовой рабочей недели за счет сверхурочных, но без оплаты.
Схожих примеров можно привести множество: подобные соглашения о гарантии рабочих мест были заключены крупнейшим в Германии больничным концерном, известной авиакомпанией (обеспечивающей, в частности, рейсы Берлин-Москва), немецким железнодорожным концерном и др. Чтобы увеличить прибыль концерн ”Сименс” пригрозил перевести производство мобильных телефонов из Германии в Центральную или Восточную Европу (в Венгрии, к примеру, оплата труда на 75% ниже). Кстати, это производство ”Сименс” продал одному азиатскому концерну, чтобы повысить доходность своего основного коммерческого ядра, конкурирующего с ”Дженерал Электрик”.
Так называемые договоры о труде, возникнув на уровне отдельных предприятий, постепенно получили широкое распространение: на региональном уровне их стали заключать в масштабах отраслей.
С торона работодателя ведет переговоры с позиции относительной силы. Поскольку необходимые трудовые ресурсы имеются на других производственных площадках, особенно за рубежом, где ее стоимость ниже, производство можно переместить туда. Сделать это еще легче, если оборудование на своих зарубежных производственных площадках предприятие поддерживает в исправном состоянии. При этом свобода действий работодателя в значительной степени ограничивается возрастающей конкуренцией, что является результатом глобализации.
Со своей стороны, наемный работник должен видеть разницу между индивидуальными и коллективными интересами: профсоюзам как представителям коллективных интересов трудно пойти на подписание ”договора о труде”, поскольку они осознают, что их роль в выработке тарифных договоров и столетняя история идентичности подвергается опасности. Вначале они не принимали всерьез эти договоры на уровне отдельных предприятий, так как те шли вразрез с условиями тарифного соглашения. Позднее в очень узких рамках профсоюзы согласились с некоторыми отступлениями. Иной является реакция наемных работников. Согласно одному из опросов более 60% немецких наемных работников, чтобы сохранить рабочие места, согласны увеличить на два часа продолжительность рабочей недели без каких-либо компенсационных выплат. Они готовы также понести убытки в таких составляющих дохода, как отпускные, особые выплаты к Рождеству, чтобы избежать банкротства работодателя и сохранить рабочее место.
Обе стороны - работодатель и наемный работник - испытывают столь сильное экономическое давление, обусловленное конкуренцией, что ”договоры о труде” превращаются в вопрос жизни.
Но возникает правовая коллизия. Немецкое конституционное право гарантирует профсоюзам и работодателям в рамках так называемой тарифной автономии полномочия на формирование экономических и трудовых условий. Согласно немецкому закону о тарифном договоре правовые нормы последнего, регулирующие условия труда, имеют непосредственную и обязательную силу для обеих связанных договором сторон, которые подпадают под действие тарифного договора. Соглашения с отступлением от установленных норм допустимы лишь в том случае, если они разрешены тарифным договором или содержат изменение правил в пользу наемного работника (принцип благоприятствования).
Отклонения от данных установленных законом положений признаны противозаконными в ходе судебной практики, а главное, в соответствии с основным решением Федерального суда по рассмотрению трудовых споров от 1999г.
Может ли ухудшение условий труда для наемных рабочих быть преимуществом, если тем самым гарантируется сохранение их рабочего места? Является ли отклоняющееся от тарифного договора в пользу работодателя соглашение и для работника более благоприятным, если тем самым обеспечивается, по крайней мере на установленный срок, сохранение его рабочего места?
Мнения немецких юристов в области трудового права по этому вопросу расходятся. Отдельные суды нижних инстанций соглашаются с таким подходом, но Высший немецкий суд по труду его отрицает. Федеральный суд по трудовым делам не признает ”Союзы труда”1, заявляя, что бессмысленно сравнивать, является ли снижение заработной платы и получение гарантии сохранения рабочего места более выгодным. Вообще в данной ситуации такой критерий как выгода не применим, потому что по такому принципу можно сравнивать только сопоставимые вещи. Рабочее время, оплата труда, гарантия рабочей занятости являются, по мнению этого суда, совершенно различными параметрами, для которых не существует единого критерия оценки.
На практике в основном применяются следующие формы соглашений:
Производственное соглашение без участия сторон тарифного договора применяется в различных случаях. Например, в 1991 г. Федеральный суд по труду принял решение по коллизии, связанной с тем, что профсоюз требовал от работодателя отказаться от применения тех положений, которые являлись отклонением от действующего основополагающего тарифного договора, но были предусмотрены в уговоре между работодателем, с одной стороны, и советом предприятия, с другой, а также дополнительно оговорены работодателем и 2300 нанятыми работниками в каждом трудовом договоре. В этом производственном соглашении допускались отклонения от изначально установленного в обязательном тарифном договоре между головным союзом (работодателей) и профсоюзом отраслевой индустрии размера оплаты труда и продолжительности рабочего дня в ущерб нанимаемым работникам. Одновременно работники получили от работодателя ”неограниченную гарантию трудовой занятости” на согласованный срок действия этих отклонений (на два года).
Это производственное соглашение противоречит немецким законам о тарифных договорах и о положении рабочих на предприятиях. Такое нарушение конституционного права привело к тому, что профсоюз подал заявление об иске, а в качестве ответчика перед судом предстали как работодатель, так и совет предприятия. В первой и второй инстанциях профсоюз проиграл, но в третьей инстанции Федеральный суд по труду вынес решение в пользу профсоюза со следующим обоснованием: гарантия трудовой занятости для наемных работников не является более выгодной в сравнении с ухудшением условий труда, поскольку эти предметы урегулирования невозможно сравнивать.
Такое решение не оказало существенного влияния на предприятие, поскольку правовой спор впоследствии разрешился иным образом. Многие работники вышли из профсоюза. Члены совета предприятия, являвшиеся и членами профсоюза, подверглись серьезным нападкам.
В тарифных договорах встречаются различные варианты дополнительных соглашений. Так, например, в сталелитейной, металлургической промышленности, бумажной и печатной индустрии, в деятельности частных банков и страховых компаний, а также в государственных учреждениях Германии стороны могут заключать дополнительные договоры о сокращении рабочего времени при одновременном снижении оплаты труда. Границы, в которых позволительно ее снижение, устанавливают преимущественно в индустрии строительства, искусственных материалов, бумаги и химии в Восточной Германии.
Наконец, в тарифном регулировании в металло- и электроиндустрии имеется оговорка ”о непредвиденном трудном положении”. Является ли положение на предприятии действительно критическим (экономическое бедствие, угроза сокращения рабочих мест), решают стороны тарифного договора или, если они не могут прийти к единому мнению, привлекаются компетентные органы.
на Главную | Содержание номера | на Первую