на Главную | Содержание номера | на Первую
Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 11, 2005 г.
ПРОЕКТ ТАСИС ”ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И АРБИТРАЖ” Виктор Комаровский Директор института исследований социального партнерства Эксперт Проекта
Сложившаяся в России система социального партнерства является многоуровневой (федеральный, региональный, локальный, первичный) и функционально структурированной (трехсторонние соглашения, определяющие общие параметры социальной политики - национальной и на конкретной территории, двух-, трехсторонние соглашения, фиксирующие взаимные обязательства сторон социального диалога в том или ином секторе - отрасли, виде деятельности). В основе этой ”конструкции” лежит коллективный договор организации. Интересы сторон социального диалога формулируют и представляют во взаимодействии друг с другом соответствующие институты - профсоюзы, объединения работодателей, органы исполнительной власти.
Становление отечественной системы социального партнерства происходит с начала 90-х годов, но говорить, что оно завершилось, пожалуй, еще рано. Важнейшие элементы системы сложились, но пока нельзя утверждать, что все институты работают эффективно, а вопросы регулирования социально-трудовых отношений всегда решаются на основе консенсуса.
Структура собственности в России за последние 15 лет радикально изменилась. Сегодня только 30% национальных активов принадлежит государству, 70% является частной или смешанной собственностью. Изменилась и структура занятости: с 1992 г. по 2004 г. в государственном и муниципальном секторах экономики количество занятых сократилось с 68,9% до 36%, в организациях со смешанной формой собственности незначительно возросло - с 10,8% до 12,6%, в частном секторе резко увеличилось - с 19,5% до 50,7%.
К сожалению, радикальные изменения в сфере собственности не сопровождались утверждением цивилизованных рыночных отношений. Приватизация существенно не улучшила распределение ресурсов, в том числе трудовых. Предприятия малого и среднего бизнеса не стали опорой новой экономической системы: они не играют существенной роли в структурном регулировании, создании рабочих мест. По уровню занятости в малом предпринимательстве и вкладу этого сектора в ВВП Россия отстает от США, Германии, Франции и Италии в 5 и более раз, а по количеству малых предприятий в расчете на 1 тыс. жителей - в 7-14 раз.
По официальным данным, в апреле 2005 г. в среднем по экономике заработная плата составила - 8133 руб., то есть менее 250 евро; с учетом семейной нагрузки среднедушевой доход не превышает 4 евро в день, что практически соответствует черте бедности (согласно принятой в мире оценке).
Вместе с тем регистрируемый уровень забастовочной активности на протяжении ряда лет остается низким. Исключение - октябрь 2004 г., когда профсоюзы провели всероссийскую акцию протеста. Однако степень социальной напряженности нельзя измерять только исходя из официальной статистики. Все большее распространение приобретают альтернативные формы протестного движения: голодовки (в том числе на рабочем месте), демонстрации, пикетирование, перекрытие движения (городского, железнодорожного, водного) и т.д. Распространение нестандартных форм протеста отчасти объясняется сложностью организации и проведения официально признаваемых забастовок.
Недостаточная эффективность социального партнерства объясняется спецификой существующей модели регулирования социально-трудовых отношений:
Вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ повысил значимость коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, предоставив дополнительные возможности для повышения эффективности этого процесса и создания целостной модели коллективно-договорной кампании. В 2002-2005 гг. в субъектах Федерации продолжалась работа по расширению законодательной базы, обеспечивающей функционирование и развитие социального партнерства. Законы о социальном партнерстве уже действуют в 62 субъектах РФ, в 12 субъектах ведется их разработка. Законы об объединениях работодателей приняты в 8 субъектах и еще в 19 субъектах разрабатываются. Законы о трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений вступили в силу в 21 субъекте, в 8 субъектах их подготовка завершается. В 4 субъектах Федерации приняты законы о коллективных договорах и соглашениях.
Новой формой взаимодействия социальных партнеров являются соглашения на уровне федеральных округов. Уже действуют соглашения между Ассоциацией территориальных объединений организаций профсоюзов ЦФО и Координационным советом руководителей объединений промышленников и предпринимателей (работодателей) ЦФО, между Ассоциацией экономического взаимодействия субъектов Российской Федерации ”Северный Кавказ”, Ассоциацией профсоюзных организаций республик, краев и областей ЮФО ”Кавказ”, межрегиональным союзом работодателей ЮФО на 2005-2006 гг.
Что касается заключения колдоговоров на предприятиях и в организациях, то оценить масштабы этого процесса затруднительно (на сайте Минздравсоцразвития - www.mzsrrf.ru - можно найти информацию лишь за 2004 г.).
В настоящее время в России существует порядка 80 объединений предпринимателей, претендующих на общероссийский статус (в том числе отраслевых и межотраслевых), которые создавались в разное время и для разных целей. Тем не менее потенциал многих структур недостаточен или переоценен. Неумение преодолевать конфликты интересов существенно снижает эффективность многих объединений, соглашений, заключаемых с их участием. Не случайно на протяжении многих лет периодически предпринимаются попытки усиления правового регулирования деятельности объединений работодателей.
По мере ухода государства из сферы прямого управления экономикой система регулирования социально-трудовых отношений требует повышения ответственности объединений работодателей, представляющих интересы бизнеса. Если до недавнего времени органы государственной власти были формально и реально ответственными за всю социальную сферу и объединения работодателей и профсоюзы апеллировали в основном к авторитету государства, то сегодня ситуация существенно меняется. Как показывает опыт развитых стран, роль механизмов и институтов трипартизма возрастает в кризисные для экономики периоды, в условиях же интенсивного роста они отступают на второй план - на первый выходят различные формы диалога в рамках тарифной автономии. Что-то подобное - на фоне достаточно короткого опыта выстраивания цивилизованного социального диалога и сохраняющегося гипертрофированного присутствия государства в экономике - происходит и в России.
В дальнейшем развитии социального партнерства объединения работодателей видят не только возможность обеспечения социального мира, но нередко и дополнительную возможность продвижения предпринимательских интересов, принятия соответствующих экономических решений на том или ином уровне государственной власти. К примеру, достаточно жесткой является их позиция по поводу включения в генеральные соглашения положений о проведении органами власти политики, способствующей развитию отечественного товаропроизводства, укреплению экономического и финансового положения организаций, совершенствованию налоговой системы и т.п., без чего трудно, по их мнению, гарантировать реализацию тех или иных договоренностей, фиксируемых в соглашениях.
Трудовой кодекс и Федеральный закон ”Об объединениях работодателей” повысили планку требований к правовым основам создания и организационной структуре объединений работодателей. Если относительно недавно последние отличались от институтов представительства интересов прочих сторон социального диалога отсутствием ясно сформулированных целей и задач в сфере регулирования социально-трудовых отношений, нечеткостью ответственности за подписываемые соглашения и т.д., то с принятием Трудового кодекса положение изменилось.
Критики, упрекающие объединения работодателей в пассивности, нередко упускают из виду, что в системе приоритетов предпринимателя трудовые отношения, объективно занимая второстепенное положение, рассматриваются как дополнение к экономическим и политическим условиям функционирования и развития бизнеса. Предпринимателям зачастую нет необходимости объединяться, чтобы защищать свои права как работодателей, отстаивать свои интересы, вырабатывать единые подходы к регулированию трудовых отношений. Вместе с тем не случайно, что проблема социальной ответственности бизнеса столь интенсивно обсуждается в последние два-три года: фаза первоначального накопления капитала в основном завершилась и для бизнеса, прежде всего крупного и среднего, фактор имиджа цивилизованного экономического субъекта стал приобретать все большее значение.
Активность участия предпринимателей в договорном регулировании трудовых отношений объективно определяется, во-первых, темпами утраты монополии государства в формировании трудовых отношений; во-вторых, степенью активности профсоюзов, солидарности их объединений, которые являются определенным катализатором отстаивания работодателями своих корпоративных интересов.
Существенная слабость институтов представительства интересов сторон социального диалога (работников и работодателей), вытекающая из особенностей нынешнего состояния рынка труда и позиции профсоюзов (прежде всего, первичных организаций), во многом обусловливает то, что формальные институты и процедуры становятся основными. Это выражается как в преобладании административных форм и методов организации взаимодействия сторон, когда профсоюзы и объединения работодателей, зачастую выступающие в роли ”назначенных” социальных партнеров, не обладают достаточным авторитетом для превращения в реальных партнеров, несущих всю полноту ответственности за взятые обязательства. Следует констатировать, что отраслевые соглашения гораздо чаще заключаются в бюджетных отраслях либо в отраслях с высокой долей крупных и средних предприятий.
В регулирование социально-трудовых отношений вовлечены крупнейшие производители экспортных товаров (сырьевые гиганты нефте- и газодобычи, производители никеля, алюминия, бумаги и т.п.). Подавляющая же масса предприятий среднего и в особенности малого бизнеса практически продолжает оставаться вне рамок цивилизованного социального диалога. Во многом, по признанию руководства профсоюзов, это является следствием недостаточного давления со стороны профсоюзных структур, их неумением или неспособностью заставить конкретного работодателя заключить коллективный договор и т.д. Недаром формирование объединений работодателей на региональном, и особенно на территориальном, уровне происходит медленно и неравномерно. Значительно интенсивнее социальный диалог идет тогда, когда сочетаются следующие факторы - нормальное экономическое состояние предприятия, у которого есть потребность в формировании цивилизованного имиджа, и сильный профсоюз, поддерживаемый местной властью.
на Главную | Содержание номера | на Первую