Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 1, 2005 г.
Юлия Гарайбех Кандидат экономических наук Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет Александр Ивлев Кандидат экономических наук Астраханский государственный технический университет
Ситуацию в отечественной инновационной сфере благополучной назвать нельзя. В ряду факторов, негативно влияющих на нее, особую роль играет положение с кадровым потенциалом страны: за последние годы значительные потери понесла вузовская и отраслевая наука; нарушилось межрегиональное и межреспубликанское разделение научного труда; наиболее перспективные научные кадры перемещаются в другие сферы деятельности, уезжают за рубеж; снизились темпы развития многих областей научного знания и научно-технических направлений.
Недостаточный приток молодежи в науку, резкое сокращение численности научных сотрудников обусловили тенденцию старения научного и профессорско-преподавательского состава университетов. Уменьшаются объемы бюджетного финансирования заказов на выполнение НИОКР, инновационных программ и иной деятельности в рамках инновационного процесса.
Инновация - воплощение в конкретной технологии (продукте) результатов интеллектуального труда и комплекса многоаспектных прикладных взаимосвязанных трудовых процессов, которые осуществляются в определенной последовательности, учитывают состояние спроса и предложения на рынке, собственные нужды организации. Инновационный характер деятельности, его высокая наукоемкость меняют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду, профессионализма.
Сегодня конкурентные преимущества компаний в огромной степени определяются ее инновационностью, а значит, качеством ее кадрового потенциала. Это требует существенного изменения в принципах и методах управления персоналом. Прежде всего речь идет о совершенствовании мотивации и стимулировании труда, привлечении работников к управлению, что способствует расширению сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей, побуждает к более интенсивному и продуктивному труду. Очевидно, что кадровая стратегия должна быть нацелена на непрерывное повышение квалификации, предоставление работникам условий для расширения знаний, использование программ мотивации и развития организационной культуры. Успех инновационного процесса во многом зависит от того, в какой степени его непосредственные участники заинтересованы в результатах своего труда.
Обратимся к зарубежной практике стимулирования инновационной деятельности работников университетов и промышленных предприятий.
Американская модель инновационного развития экономики основывается на реализации результатов фундаментальных исследований. Ключевая роль в этом процессе принадлежит университетам - государственным и частным. Первые финансируются правительствами штатов, при этом около 30% средств выделяется из их бюджетов, а 70% поступает от промышленных компаний и в форме платы за образование, которую вносят студенты. Частные университеты, государством не финансируемые, осуществляют свою деятельность на средства компаний, пожертвования и за счет взимания платы за учебу со студентов.
Когда речь идет об участии сотрудников университета в коммерческих разработках, связанных с их научной деятельностью, то в государственных университетах правила более строгие, нежели в частных. Контракт, который заключает университет со своим сотрудником, обычно содержит раздел, где оговариваются условия участия сотрудника в коммерческой деятельности. Общим и для государственных, и для частных университетов является порядок, в соответствии с которым интеллектуальная собственность, созданная сотрудником в рабочее время или на оборудовании университета, принадлежит университету.
Американские университеты являются своего рода интеллектуальными центрами, в которых фундаментальные и прикладные исследования тесно связаны с подготовкой специалистов. Объемы государственной поддержки научно-исследовательской деятельности университетов здесь значительно выше, чем в других странах, и ”степень рационального использования” результатов интеллектуальной деятельности их сотрудников самая высокая в мире. Научно-исследовательские проекты университетов получают финансовую поддержку от федерального правительства в форме грантов, контрактов, соглашений о совместной деятельности.
В большинстве американских университетов созданы офисы по лицензированию и трансферту технологий (ОЛТТ). В отличие от фирм, чья стратегия направлена на максимизацию лицензионных платежей (”роялти”), миссия университетских ОЛТТ более широкая - повышение общественной значимости результатов трансферта технологий через активизацию предпринимательской активности научных сотрудников. Деятельность университетских инновационных офисов постоянно контролируется правительственными структурами США. Ежегодно Ассоциация менеджеров университетских технологий публикует отчет об их деятельности. С учетом размера и типа университета сообщается о национальном нормативе по основным показателям деятельности инновационных офисов (количество зарегистрированных изобретений, заявок на патенты, полученных патентов, выданных лицензий, организованных компаний, объемы доходов инновационных офисов, суммы лицензионных платежей).
В Великобритании отсутствуют единые правила применительно к инновационной деятельности работников университетов. Например, в Кембридже исторически сложился такой порядок: если ученый хочет использовать свои разработки в бизнесе, его никто в этом не ограничивает. В университете Оксфорд Брукс по-другому: даже если разработка принесла миллионные доходы, исследователь получает не более 10 000 ф.ст. В первом случае университету почти ничего не достается, во втором - он получает от научной разработки практически все. Правда, в последнее время ситуация стала меняться. Многие университеты и исследовательские институты стали занимать более-менее сбалансированную позицию, когда изобретатель получает достаточно обоснованное вознаграждение, и в то же время университет имеет большой доход от реализации его изобретений.
В некоторых университетах Великобритании есть ограничения по использованию специалистов университетов в практической коммерческой деятельности. Однако распространяются они не на заработок специалиста, а на время, отдаваемое этой деятельности.