s Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 7, 2004 г.
Марина Лушникова Доктор юридических наук, профессор Андрей Лушников Доктор исторических наук, профессор Ярославский государственный университет
Значительное распространение в мировой практике в последние десятилетия получил новый метод использования человеческих ресурсов под названием «заемный» («лизинговый») труд. Его суть в том, что специализированная коммерческая фирма (зачастую частное агентство занятости) нанимает в свой штат работников, временных или постоянных, исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников. Заемный труд позволяет предприятиям-пользователям быстро замещать отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, командировка и т.п.), гибко менять в соответствии с экономической конъюнктурой состав персонала и т.д., оптимизируя затраты на него.
Эта форма трудовых отношений фактически имеется и в России. Однако у нас отсутствует соответствующая правовая база. Для ее формирования необходимо учесть весь имеющийся опыт. Речь идет не только о зарубежной практике, но и об использовании законодательных и научных наработок дореволюционного и советского периодов. Безусловно, учет исторического опыта не является панацеей от возможных ошибок, но он позволяет избежать многих из них. Во всяком случае, несомненно, что некоторые идеи российских ученых конца XIX в. актуальны и сегодня, в частности, касающиеся повышения роли государства, содействия безработным в ”приискании” работы, активизации посреднической деятельности по согласованию спроса и предложения на рынке труда. Традиционно это связывалось не только с законотворчеством государства, но и с практикой создания ”работных домов”, ”домов трудолюбия”, специальных мастерских, а также с организацией общественных работ, введением контроля за бюро найма и биржами труда. Примечательно, что бедным и сиротам не только давали первоначальное обучение, но и трудоустраивали их. Все это укладывалось в достаточно широкое понятие ”трудовой помощи”.
В отличие от большинства стран Запада в России уже в Х1Х в. было легализовано коммерческое посредничество при найме. Оно осуществлялось как физическими лицами, так и специальными конторами (бюро). Кроме того, приисканием работы (”указанием труда”) занимались благотворительные организации, органы земского и городского самоуправления. С начала ХХ в. стала расширяться сеть бирж труда, а в 1915 г. создается Всероссийское бюро труда. Конечно, в данном случае нельзя говорить о трехсторонней конструкции в регулировании заемного труда. Скорее речь идет о чистом посредничестве, когда два заинтересованных лица при помощи третьего вступают в правоотношения по поводу использования заемного труда. Вместе с тем при частном, а в отдельных случаях и при публичном посредничестве отдельные элементы таких трехсторонних отношений прослеживаются. В этот период достаточно интенсивно изучался иностранный опыт и по этой тематике публиковалось немало переводных работ.
Примерами правовой регламентации заемного труда того времени могут служить Устав о промышленном труде (УПТ. 1913., Ст.534) и КЗоТ РСФСР 1922 г. (Ст.32). Комментируя соответствующие положения УПТ, Л.Таль касался, в частности, вопросов использования рабочих в случае передачи предприятия в арендное содержание или выполнения части работ на подрядных условиях. Он подчеркивал, что часто по действующему праву очень трудно решить вопрос, кто при заключении трудового договора через посредника становится работодателем: тот, от чьего имени договор заключен, или владелец предприятия, на котором фактически трудится наемный работник. Ответ на этот вопрос он искал в западном законодательстве. Так, во Франции после февральской революции 1848 г. правительственным декретом было установлено, что ”эксплуатация труда рабочих через посредников уничтожается”. Причина запрета - в том, что при такого рода посредничестве не только присваивалась еще большая часть заработной платы работников, но и создавались благоприятные условия для эксплуатации.
В других государствах, где такого запрета не было, для борьбы с ”подставными работодателями” использовались суды,которые опирались на общие положения гражданского права о притворных сделках или действиях, нарушающих ”добрые нравы”. Цель - признать за рабочими право предъявлять требования к владельцу обслуживаемого ими предприятия. Бельгийское законодательство в 1900 г. впервые, как утверждал Л.Таль, поставило вопрос о заемных трудящихся в правильную плоскость: было определено, что, каковы бы ни были внутренние отношения между посредником и предпринимателем, именно последний считается ответственным перед рабочими.
Этот принцип был принят и в проекте закона о трудовом договоре в России, составленном в период существования Временного правительства в 1917 г. Впоследствии он был перенесен в КЗоТ 1922 г.: согласно ст.32 при использовании заемного труда ”ответственность возлагается на предприятие, учреждение или лицо, для которого работа производится”.
Так толковали данные положения многие современники. Но были и иные мнения. К.Варшавский, например, считал, что смысл этой статьи в солидарной ответственности посредника и предпринимателя перед работниками. По его мнению, неточность, допущенная в ст. 32 КЗоТ, была в некотором роде исправлена в Декрете о квартирниках (лицах, которые трудятся на дому). Согласно этому декрету ”предприятия, учреждения либо лица, раздающие работу на дом через доверенных лиц или посредников, несут по отношению к квартирникам солидарную с доверенными или посредниками ответственность”.
На наш взгляд, такое расширительное толкование соответствует сути договорных отношений по поводу заемного труда. К сожалению, свертывание НЭПа, курс на социалистическую индустриализацию, господство государственной формы собственности сделали ненужным данный вид трудового договора - о заемном труде.
Сегодня мы вновь возвращаемся к теме правового регулирования заемного труда, которая не отражена в отечественном трудовом законодательстве в отличие от стран Запада, где она достаточно глубоко юридически проработана. Регулируются отношения как между работником и лизинговым агентством, так и между работником и предприятием-пользователем. Трудовой договор, заключаемый между работником и лизинговым агентством, предусматривает выполнение различных по своему характеру работ в фирмах-клиентах агентства. И различия эти весьма значительны, что укладывается в рамки тенденции к расширенному применению нетипичных форм занятости.
Причины увеличения нетипичных или нестандартных форм занятости можно разделить на три группы. Во-первых, это потребность в трудоустройстве отдельных категорий работников, для которых полная занятость по каким-либо причинам затруднена или нежелательна (пожилые трудящиеся, матери-одиночки, безработная молодежь без профессиональных навыков и др.). Во-вторых, это потребность рынка труда в мобильной рабочей силе, что вызвано глобализацией, децентрализацией и специализацией производства, а также появлением новых технологий, когда для снижения издержек производства нужна гибкая занятость без долгих дорогостоящих процедур увольнения, сокращения штата и т.п. С одной стороны, вследствие быстрых технических изменений и постоянно меняющегося характера производимой продукции работодатели нуждаются в готовых специалистах, обладающих конкретными знаниями и способных быстро приступить к работе; поэтому компании буквально ”перекупают” их друг у друга. С другой – усиливается конкуренция между работниками за наиболее престижные и высокооплачиваемые должности. В такой ситуации традиционные подходы к правовому регулированию трудовых отношений устаревают; получают развитие нестандартные формы занятости и, в частности, распространяется заемный труд.
Третья причина распространения нетипичной занятости и заемного труда - в возможности сочетать работу по найму с исполнением семейных обязанностей, участием в общественной жизни, поддержанием здоровья и др.
Эти три причины универсальны: учитывая общемировые тенденции, они станут играть важную роль и на отечественном рынке труда, где применение заемного труда будет расширяться. Значит, и правовое регулирование такой формы труда должно происходить в русле общих теденций развития европейского трудового законодательства. Оно должно обеспечить удовлетворение потребностей предпринимателей в нужной рабочей силе и защиту наемных работников от произвола хозяев. Важно, чтобы заемный труд, выступая в качестве альтернативы безработице, находился в рамках легальных правовых отношений.
В Госдуме в настоящее время идет подготовка законопроекта ”О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам”. Опубликована концепция правового регулирования заемного труда. С авторами концепции в целом можно согласиться, тем более что он соответствует нормам Конвенции МОТ №181 ”О частных агентствах занятости” (1997 г.). Тем не менее хотелось бы расставить некоторые акценты и обратить внимание на спорные положения.