Инвестиции в образование и рынок труда

   Александр Мазин
   Кандидат экономических наук, профессор
   Нижегородский институт менеджмента и бизнеса

Человеческий капитал можно определить как меру способности людей к труду. Он включает врожденные (силу, выносливость, сообразительность и т.д.) и приобретаемые в течение жизни качества, так или иначе отражающиеся на продуктивности и доходах индивида. Многое определяется образованием, комплексом профессиональных знаний и умений. На экономическую активность человека, его отношение к труду, структуру потребностей, мотивации весьма существенно влияет и воспитание. Продуктивность работника зависит от того, насколько он порядочен, дисциплинирован, инициативен, физически и душевно здоров, законопослушен, религиозен, патриотичен, честолюбив, властолюбив.

Человеческий капитал заметно отличается от физического. Во-первых, он неотделим от индивида: его нельзя купить, приобрести в собственность, но можно на определенных условиях взять или предоставить в пользование (аренду, наем). Во-вторых, знания и навыки иногда приобретаются и без дополнительных инвестиций - например, на практике, путем обучения на рабочем месте. Вместе с тем человеческий капитал также подвержен физическому и моральному износу, поскольку способности (физические, умственные, психологические) могут со временем снижаться, познания - скудеть и устаревать, их носитель - деградировать.

Любую деятельность, повышающую способность людей получать (приносить) доход, мы вправе рассматривать как инвестиции в него. Причем, последние могут осуществляться не только самим работником, но и его семьей, государством, фирмой, спонсорами.

Инвестиции в человеческий капитал - это затраты не только на его наращивание (на образование и профессиональную подготовку, приобретение трудового и жизненного опыта, улучшение здоровья, внешности), но и на миграцию людей, на поиски работы. В первом случае повышается качество работника как ресурса, растут знания и навыки, улучшается здоровье, иначе говоря, увеличивается запас данного производственного фактора. Во втором - растет рыночная цена, облегчается реализация человеческого капитала на рынке труда.

Можно дать более емкое, универсальное определение человеческого капитала, если вместо понятия ”доход” использовать ”жизненные блага” или ”ценные блага”. Действительно, целью инвестиций в человеческий капитал иногда оказывается не рост доходов, а приобретение власти и/или статуса, престижа. Такие жизненные блага сравнимы по значимости с доходом, и хотя они взаимообусловлены, их все же нельзя смешивать: ради повышения статуса или приобретения власти иногда жертвуют текущим доходом.

Вполне корректно говорить о жизненных позициях человека, определяемых социальной ролью и статусом; в таком случае человеческий капитал - это совокупность способностей индивида получать доход, приобретать блага, завоевывать жизненные позиции. Например, высшее образование может быть трамплином в карьерном росте. Затраты женщины на изменение внешности (пластическую операцию) являются инвестициями в ее человеческий капитал не только в случае последующего получения желанной работы (актрисы, манекенщицы), но и удачного замужества, ”завоевания” любимого человека и т.п.

Кто именно должен получать доход (в более общей трактовке - полезный эффект) от инвестиций в человеческий капитал? Ответ на этот вопрос во многом зависит от степени решения институциональных проблем защиты прав собственности, эффективности контрактных отношений в обществе. Если человек вправе распоряжаться собой, своей судьбой, обладает экономической и юридической свободой, то, конечно же, доходы от любых вложений в его человеческий капитал будут принадлежать ему самому (хотя при этом у него могут возникнуть финансовые обязательства: к примеру, кто-то одолжил ему деньги на обучение).

С инвестициями в человеческий капитал нередко связаны обстоятельства неденежного, морального характера. Например, родители, потратившие немалые средства на воспитание и образование своего ребенка, вправе рассчитывать в старости не только и даже не столько на определенное обеспечение, сколько на благодарность и уважение, удовлетворение от чувства выполненного долга. Усилия государства по привитию гражданам (особенно в юном возрасте) определенных этических принципов, религиозных взглядов, патриотизма, привычки к законопослушанию, толерантности и т.п. вполне уместно считать своеобразными инвестициями в человеческий капитал. Данная аналогия допустима и при анализе издержек компании, связанных с формированием и укреплением корпоративного духа.

За рубежом все чаще утверждается расширительная трактовка инвестиций в человеческий капитал, основанная на том, что затраты на образование в масштабах общества представляют собой не потребительские издержки, а капиталовложения. По мнению Т.Шульца, первым сформулировавшего такую позицию, из производимого в обществе продукта на накопление человеческого фактора используется три четверти его общей величины. Дж.Кендрик предложил включать в инвестиции в человека затраты семьи и общества на содержание детей до достижения ими трудоспособного возраста и получения специальности, переподготовку, повышение квалификации, миграцию рабочей силы, охрану здоровья, жилищное хозяйство, приобретение предметов длительного пользования, научные исследования и разработки. По его мнению, в 70-е годы прошлого века более половины накопленного национального богатства США приходилось на человеческий капитал.

Самое исследованное направление инвестиций в человеческий капитал - инвестиции в образование. В нормально функционирующей рыночной экономике более образованные люди получают более высокое вознаграждение за труд (зарплату и социальный пакет). Подобную закономерность объясняют тем, что обучение повышает продуктивность работника, дает ему специальные навыки, знания и привычки (к добросовестному труду, дисциплине и организованности), полезные в трудовой деятельности. Правда, существует и другая точка зрения: более высокий уровень образования свидетельствует о более высоких способностях, которые сами по себе делают работника нужным работодателю.

Разрыв между доходами образованных (обученных) и необразованных (необученных) людей в большинстве стран мира действительно растет. Средненедельный заработок американцев, не имеющих аттестата средней школы, упал с 462 долл. в 1979 г. до 337 долл. в 1999 г., а лиц с высшим образованием увеличился за тот же период с 758 долл. до 821 долл. Аналогичные тенденции характерны и для других стран.

Решение человека получить или повысить образование определяется, как всякий инвестиционный проект, сравнением издержек и ожидаемых выгод. Издержки бывают разовыми или многократными (обучение требует времени); денежная выгода заключается в предполагаемом приросте доходов. Издержки включают не только прямые расходы (плата за образование, учебники, проезд и т.п.), но и упущенный доход от трудовой или предпринимательской деятельности, которой можно было заниматься вместо обучения.

К неденежным издержкам обучения отнесем необходимость посещать скучные лекции и сдавать экзамены (это в определенной мере стресс, а иногда и унижение); не исключены также семейные сложности. У людей малоспособных, с плохой памятью часто возникают тяжелые переживания, чувство собственной неполноценности, зависть к более способным и т.п. Неденежные выгоды - это расширение круга общения, радости и удовольствия студенческой жизни, возможность найти спутника жизни среди перспективных и образованных людей, хорошие шансы подыскать престижную, интересную работу и т.п.

Инвестирование в образование всегда связано с некоторым риском из-за неопределенности будущих доходов, сложностью учета неденежных аспектов. В то же время риск существует и при инвестировании в другие (альтернативные) активы; и если он растет, повышается превлекательность инвестиций именно в человеческий капитал. Не случайно народы, подвергавшиеся многовековым преследованиям, традиционно старались приобрести прежде всего то, что нельзя отнять, но всегда можно унести с собой: знания и умения.

Во всем мире широкое распространение получила концепция непрерывного образования. Многие фирмы регулярно проводят обучение, переобучение и повышение квалификации персонала. При этом часто возникает вопрос: кто должен платить? Ответ зависит от типа образования. При общем обучении (изучение иностранных языков, усвоение компьютерной грамотности и т.д.) работник приобретает такие знания, квалификацию и навыки, которые можно продуктивно использовать и в других фирмах. Стоит ли нанимателю тратить деньги в таком случае? Риск велик, поэтому расходы обычно перекладываются на самого работника. Специализированное обучение, напротив, дает знания и навыки, мало применимые на стороне; в этом случае наниматель, как правило, берет на себя почти всю (или всю) сумму расходов.

С инвестициями в человеческий капитал тесно связаны проблемы функционирования рынка образовательных услуг. Последние играют основную роль в формировании квалифицированной рабочей силы и отражают инвестиционный характер затрат на образование со стороны обучающихся. Обеспечивая наращивание человеческого капитала, развитый рынок образовательных услуг заметно влияет на рынок труда. Можно считать, что рынок образовательных услуг сопряжен с рынком труда, не являясь при этом его составной частью.

Взаимосвязь двух рынков усиливается тем, что для работодателя диплом об образовании (особенно высшем) служит показателем не только квалификации претендента на рабочее место, но и его способностей, а также других желательных личностных качеств. Иногда для нанимателя важно лишь наличие диплома, уровень же конкретных профессиональных познаний может оказаться обстоятельством второстепенным. Очевидно, на рынке труда существует спрос на саму возможность послать образовательный сигнал потенциальным работодателям, т.е. не на знания и квалификацию, а лишь на документ, свидетельствующий об их получении. Следовательно, можно предположить существование рынка низкокачественных, суррогатных образовательных услуг и поддельных документов о высшем (и не только высшем) образовании.

Такой рынок действительно существует, но в развитых странах качество образования всегда остается на достаточно высоком уровне. По-видимому, это объясняется не только жестким государственным контролем за качеством программ обучения и уровнем знаний выпускников, но и огромной ролью деловой репутации образовательного учреждения в условиях острой конкуренции. Выигрыш вуза ”на короткой дистанции”, связанный со снижением качества обучения, уровня требований и т.п., обернется неминуемым крахом, поскольку со временем наниматели потеряют к его выпускникам всякий интерес и число желающих учиться в нем резко снизится. К тому же студенты, как правило, готовы платить именно за качественное образование, им нужны реальные знания и квалификация. Из всего этого можно заключить, что образование - не только сигнал о способностях, но и фактор, реально повышающий производительность работника.

Поддержка и развитие системы образования - одна из основных задач государства. Как правило, всем гражданам обеспечивается возможность получения бесплатного среднего образования; в некоторых странах (Великобритании, Франции, Германии, Швеции и др.) у молодежи есть возможность бесплатно учиться и в высших учебных заведениях (естественно, государственных). Во многих странах студенты пользуются долгосрочными льготными кредитами на обучение. Например, в США, где высшее образование платное, большинство студентов государственных университетов получают ту или иную помощь (например, кредиты и гранты), а сами университеты - субсидии из федерального и местных бюджетов.

В современной России инвестиции в образование сопряжены с рядом проблем. В советские времена зарплата мало зависела от уровня образования и индивидуальных характеристик работника. Положение стало меняться лишь с переходом к рыночной экономике. Но по-прежнему остро стоит проблема качества образовательных услуг.

Существует немногочисленная группа престижных, элитных вузов, куда непросто поступить и где трудно учиться, поскольку к студентам предъявляются повышенные требования. Их выпускники посылают потенциальным работодателям рыночный сигнал не только о качестве полученного образования, но и о своих способностях и трудолюбии.

Иная ситуация наблюдается в большинстве обычных вузов, особенно периферийных - как частных, так и государственных (последние принимают студентов не только на бюджетные, но и на платные места). В условиях постоянного бюджетного недофинансирования государственный вуз объективно вынужден более бережно относиться к тем, кто оплачивает свое обучение. Для частного вуза это еще актуальнее.

И, наконец, в стране существует (и бурно развивается) рынок дешевого образования. Широко распространились ”экономичные” образовательные программы, на которые вынужденно откликаются люди со скудными доходами. Это в первую очередь дистанционное обучение - менее затратное для вуза и более дешевое для студента, чем даже обычное заочное (в России дистанционное обучение обычно рассматривается как разновидность заочного). И хотя во многих странах миллионы людей вполне успешно учатся именно дистанционно (правда, с использованием современных образовательных технологий), у нас такое образование становится ”зоной риска” для студентов и особенно для их будущих работодателей, поскольку существует опасность чрезмерного снижения его качества. Для первых вполне реальна возможность получения суррогатного образования, а для вторых - найма суррогатных специалистов.

Довольно распространена парадоксальная на первый взгляд ситуация, когда работодатель предъявляет к претендентам явно завышенные требования и настаивает, например, чтобы у них было именно высшее образование, хотя, казалось бы, служебные обязанности (секретаря, охранника, продавца и т.п.) этого совершенно не предполагают. Объяснение, по-видимому, стоит искать в соотношении вакансий и претендентов, т.е. в высоком уровне безработицы, в том числе и среди лиц с высшим образованием. Но подобное поведение работодателей зиждется и на вполне рациональной основе, о которой уже шла речь выше: любой диплом характеризует потенциал человека, его личные качества и в какой-то мере уровень культуры.

Именно в этих случаях суррогатный или поддельный (легко достающийся или покупаемый) документ с точки зрения многих претендентов вполне уместен, и соответствующий спрос достаточно велик. Люди стремятся в таких случаях приобрести не знания и квалификацию, а лишь ”корочки”, дающие им формальное право занимать должности и зачастую выполнять работу административного характера. Появились даже образовательные учреждения, негласно торгующие дипломами, правда, погоду на рынке они все же не делают.

Один из новых способов использования поддельного диплома заключается в том, что с его помощью человек поступает в вуз (обычно негосударственный) для получения второго высшего образования. Такое обучение занимает меньше времени (обычно на два года, поскольку засчитываются дисциплины, ”изучавшиеся” ранее), а следовательно, обходится дешевле.

Известно, что с середины 90-х годов рынок второго высшего образования в России стал бурно развиваться, что объясняется стремлением людей приобретать профессии, востребованные в новых экономических условиях. Однако нельзя исключить и фактора получения фальшивых документов. Впрочем, исследований по данному вопросу пока не проводилось.

Тяжелая и болезненная проблема отечественного высшего образования - массовое стремление юношей избежать службы в армии, поступив на очное отделение вуза(он должен быть аккредитован, а его образовательная программа - пройти государственную аттестацию). В результате ресурсы общества распределяются неэффективно. Беда не только в том, что многие приобретают неинтересное и ненужное им образование. Приход массы подобных людей в частные вузы (и на платные места в государственных вузах) провоцирует снижение качества образования.

Вместе с тем нельзя не видеть и позитивных тенденций. Отечественный образовательный рынок бурно развивается, причем во многом благодаря введению платного образования, появлению большого числа негосударственных вузов, филиалов государственных и частных вузов. Конкуренция на нем все заметнее. За 1990-2000 гг. количество вузов увеличилось почти в два раза; почти вдвое вырос прием студентов на очное и заочное обучение. В 2000 г. доля платного приема в государственных вузах превысила 40%. В негосударственных вузах обучается 11% общего контингента студентов. Если в СССР на 10 тыс. населения приходилось максимум 220 студентов, то в России 2003 г. - уже 380.

Несмотря на все проблемы, качество образовательных услуг остается довольно высоким. Это в значительной степени обусловлено достаточно жестким контролем со стороны государства. Так, вузы должны получить лицензию на образовательную деятельность, а образовательные программы - пройти процедуру аттестации.

Но главным стимулом, побуждающим либо вынуждающим образовательные учреждения повышать качество услуг (или хотя бы не опускать его ниже определенного уровня), остается стремление удержаться в жесткой конкурентной борьбе, причем ”на длинной дистанции”. Следовательно, именно конкурентный характер образовательного рынка предопределяет возможность его эффективного функционирования, позволяющего решать задачи не только увеличения объемов предлагаемых образовательных услуг, но и поддержания их должного качества.

Еще один позитивный фактор заключается в том, что в российском обществе сохранилась огромная тяга к знаниям; по-прежнему велик престиж высшего образования, а следовательно, потенциал для развития образовательной сферы. Известно, что многие стремятся в вуз не только чтобы впоследствии больше зарабатывать; они могут руководствоваться совершенно иными мотивами, дополняющими финансовый мотив, а иногда и вытесняющими его (например, при поступлении на некоторые факультеты медицинских и театральных учебных заведений).

На территории Нижегородской области в начале 2002 г. действовали 15 государственных вузов, ряд филиалов и представительств иногородних и местных государственных вузов, 21 негосударственное учебное заведение, из которых 3 - нижегородские вузы, а остальные - структурные подразделения московских и санкт-петербургских негосударственных вузов. Число студентов составляло 132 тыс. человек (около 60 тыс. - очное обучение); в негосударственных вузах - около 17 тыс. студентов. При этом многие студенты государственных вузов полностью оплачивали свое обучение.

В 2002/03 учебном году мы провели анкетирование группы студентов-заочников двух вузов: Нижегородского института менеджмента и бизнеса (около 90% респондентов) и Нижегородского филиала Института бизнеса и политики. Было опрошено почти 400 человек; все они не только учатся, но и работают в различных организациях Нижнего Новгорода. В рамках курса ”Экономика труда” студентам предлагалось ответить на ряд вопросов, связанных с их трудовой мобильностью, дискриминацией, деятельностью профсоюзов на предприятиях; одна из анкет содержала группу вопросов по различным аспектам обучения, инвестициям в человеческий капитал на образовательном рынке. Ответы студентов обработаны и сгруппированы по различным параметрам в нескольких сводных анкетах.

Ответы свидетельствуют, что обучение и повышение квалификации сотрудников активно практикуются на многих предприятиях, особенно крупных (табл.1). В какой-то мере это опровергает излишне пессимистические оценки ситуации в данной сфере, высказываемые некоторыми специалистами.

Исследование позволило выявить ряд любопытных особенностей российского образовательного рынка. Впрочем, при более внимательном анализе все встает на свои места. В табл.2 обобщены ответы, ставящие под сомнение основные постулаты и выводы теории инвестиций в человеческий капитал. Так, по мнению 54,7% респондентов, в их организациях доходы работника не зависят от уровня образования. Косвенно это подтверждает, что в российских условиях наряду с образованием большое значение придается и другим аспектам, особенно трудовому опыту, не говоря уже о возможностях реализации своего человеческого капитала на рынке труда. 82,3% опрошенных отметили, что знают в своей организации сотрудников, которые имеют высшее образование, но работают не по полученной специальности. Несколько меньший процент таких ответов лишь на предприятиях с численностью до 20 человек.

Инвестированию в образование сегодня мешает несовершенство институциональной среды, в частности, законодательной базы. В России почти полностью отсутствует государственное регулирование контрактных отношений, поэтому и работник, и работодатель нередко ощущают себя абсолютно незащищенными.

Обучая работника за свой счет (особенно если речь идет об общем образовании), российский работодатель сильно рискует: даже если с человеком заключен договор о том, что после обучения он отработает на предприятии определенный срок, нарушение такового не всегда влечет за собой расплату для нарушителя. Это подтверждают данные табл.3. По мнению 39,7% опрошенных, в их организации были случаи, когда работник, обученный или повысивший квалификацию за ее счет, через некоторое время увольнялся. При этом процент положительных ответов ниже в фирмах нового частного сектора (26,7%) и с численностью работников до 20 человек (19,7%), выше - в более крупных государственных и частных структурах. Это вполне объяснимо: в небольших фирмах работодатель вынужден более ответственно относиться к подобным затратам, оценивая их целесообразность и риски. В целом же процент людей, на обучение (повышение квалификации) которых организация напрасно потратила деньги, можно признать весьма значительным.

Показателен ответ на второй вопрос табл. 3: лишь 29 из 148 человек отметили, что уход обученного работника сопровождался конфликтом с администрацией предприятия (особенно редко это случалось в государственном секторе). Даже когда потраченные деньги не окупались, организация обычно расставалась с работником мирно (возможно, из-за бессмысленности конфликта в условиях несовершенной правовой среды). Впрочем, 10 респондентов в комментариях к ответам указали, что работники добровольно вернули деньги, опасаясь ущерба их репутации на новом месте.

Естественно, что работодатель стремится всячески снизить риски инвестирования в обучение работников. Изобретаются все новые и новые формы соглашений. Причем поиск носит практически стихийный характер и фактически не подкрепляется формированием в государстве таких институтов, которые, защищая обе стороны трудовых отношений, могли бы решить проблему. Едва ли способен оздоровить ситуацию Трудовой кодекс. Так, работодатель (в том числе в частном секторе) по-прежнему обязан нести немало издержек, связанных с обучением работника (ст. 173-177 ТК), но в чем заключается при этом его выгода - неясно.

Несколько вопросов анкеты были связаны с проблемами качества обучения (табл. 4). Как и в других случаях, на вопросы ответило неодинаковое количество анкетируемых: не все смогли или захотели сделать это. Ответы сгруппированы только по полу и возрасту респондентов. Оказалось, что у 43,1% студентов есть знакомые, получающие (или уже получившие) некачественное высшее образование. Столь значительная доля положительных ответов настораживает.

Один из вопросов должен был отразить степень распространения поддельных документов о высшем образовании, причем студентов просили проявить осведомленность, основанную не на слухах, публикациях и т.п., а на жизненном опыте. Выяснилось, что 58 человек из 396 (14,6%) общались с людьми, купившими поддельный диплом о высшем образовании. Процент положительных ответов на удивление значим, особенно если учесть, что в Нижнем Новгороде в отличие от Москвы широкой продажи фальшивых документов не отмечается.

Оценивая качество получаемого образования, 14 студентов-респондентов из 398 посчитали его высоким, 238 - вполне приличным, 133 - невысоким, 13 - очень низким. Любопытно, что студенты старше 40 лет оказались менее требовательными, чем молодежь. Возможно, это связано с большим прагматизмом, тем более, что многие из них получают второе высшее образование.

Несколько вопросов были посвящены исследованию целей, мотивов и ожиданий студентов, связанных с обучением в вузе. На вопрос ”Если Вы наемный работник, то на какой уровень среднемесячной зарплаты можете рассчитывать после окончания обучения в вузе и получения диплома о высшем образовании?” ответили 372 человека, при этом 31 указал на сумму менее 3 тыс. руб., 151 - от 3 до 6 тыс., 116 - от 6 до 10 тыс., 74 - выше 10 тыс. руб. в месяц. Больше других в своих силах уверены (или просто проявили оптимизм) люди старше 40 лет (27,5%) и работающие в новом частном секторе (31,3%).

Ответы на вопрос ”Уверены ли Вы в том, что по окончании обучения в вузе будете работать по избранной специальности?” распределились так: 92 человека полностью уверены, 98 сочли, что шансы весьма велики, 158 - что есть надежда, 45 совершенно не уверены, 8 человек убеждены, что по специальности работать не будут. Позитивный настрой чаще демонстрировали мужчины и лица старшего возраста.

Один из вопросов должен был выявить, от чего студенты ждут больше пользы - от полученных в вузе знаний или диплома о высшем образовании. Анализ почти 300 ответов свидетельствует, что второй вариант большинство студентов оценивают несколько выше. Так, преобладающей назвали выгоду от полученных знаний 83 человека (27,9%), а от получения диплома - 140 человек (47%); существенной - 67,7% отвечавших на вопрос о знаниях и 48,3% - о дипломе.

Результаты проведенного исследования, на наш взгляд, достаточно адекватно отражают коллективный портрет студентов заочного и дистанционного отделений современного нестоличного негосударственного вуза. У них разные мотивы обучения, цели и приоритеты, уровень возможностей и самооценки, но все они трудятся, зарабатывают деньги, сталкиваются с реальными жизненными проблемами и, как правило, рассчитывают, что обучение поможет им укрепить свои жизненные позиции.

В заключение отметим, что рост российской экономики, продолжающийся уже несколько лет формирует условия для развития всех видов и форм инвестиций в образование. Хотелось бы, чтобы государство активнее поддерживало эти процессы.