Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 12, 2004 г.
Александр ЩЕРБАКОВ Кандидат экономических наук
В рыночной экономике мотивация трудовой, в том числе предпринимательской, активности выступает основным фактором, определяющим динамику совокупной производительности труда. Предпринимательский доход, являясь частью прибыли, представляет собой главную цель предпринимательского труда и инструмент его мотивации. Единственным источником роста предпринимательского дохода остается увеличение массы прибыли, а при стабильной ее норме это возможно лишь в случае повышения всех затрат на производство, а значит, и на труд.
Это объясняется основополагающей ролью труда в производстве товаров. Именно количество, качество и сложность труда предопределяют использование других факторов производства. Если труд дешев, точнее, дешевы носители труда - работники, то предприниматель обходится их трудом. Если же работники дороги, то предприниматель ищет возможность заменить их машинами и, соответственно, должен использовать более сложный, более производительный и, естественно, более дорогой труд. В США, например, издержки на оплату труда составляли в конце 80-х годов 75% ВНП, у нас же в 2003 г. - 46% от ВВП.
Как известно, инструментом мотивации наемного труда является его оплата; она, как правило, прямо связана с динамикой производительности труда. Связь эта может заключаться в установлении определенной зависимости между изменениями результатов труда и последующими изменениями его оплаты. Именно так обычно и рассматривался в нашей литературе вопрос о мотивации к более производительному труду или о стимулирующей функции оплаты труда. Рост оплаты выступает в данном случае функцией увеличения трудового вклада наемного работника: лучше результат труда - выше его оплата.
Представляется, однако, что такая зависимость в большей мере характерна для ситуаций, когда рынок труда является монопсоническим, где продавцы рабочей силы (трудовых услуг) существенно или всецело зависят от ее покупателя. Такая монополия покупателя может складываться, например, в условиях централизованной огосударствленной экономики. Непосредственной причиной повышения производительности труда здесь является, как правило, ожидание наемным работником повышения его оплаты, а не собственно уровень оплаты труда. При такой зависимости оплата труда - это функция, а количество труда - аргумент.
Между тем, на наш взгляд, зависимость между заработной платой и производительностью труда применительно к условиям, когда преобладают рыночные структуры, как правило, бывает несколько иной: отчетливо проявляется обратная связь - между размером оплаты труда, заявленным при найме работника, и уровнем ”покупаемой” производительности. Чем выше уровень оплаты труда, тем на большую его производительность, больший трудовой вклад рассчитывает предприниматель и ориентируется работник, предлагающий свой труд. В такой ситуации результат труда выступает функцией, а оплата труда - аргументом.
Из этого следует, что в качестве государственного инструмента повышения эффективности производства может рассматриваться уровень оплаты и, в частности, минимальный размер оплаты труда, который устанавливается правительством. Повышение МРОТ обусловливает, соответственно, более высокий уровень средней заработной платы на предприятиях и тем самым предопределяет объективную необходимость адекватного повышения производительности труда. Этот уровень должен быть таким, чтобы при повышении МРОТ и среднего заработка производство оставалось рентабельным для предпринимателя.
Таким образом, повышение МРОТ ставит предпринимателя перед необходимостью обеспечивать достаточно высокий уровень организации и производительности труда, предъявлять спрос на более ценный человеческий капитал, в частности на квалифицированный наемный труд. И, наоборот, сравнительно низкая цена рабочей силы побуждает предпринимателя отдавать предпочтение применению ручного труда перед затратами на новую технику, механизацию и модернизацию производства. То есть занижение оплаты труда способствует консервации отсталости и низкого технического уровня производства.
Для нашей страны характерна тенденция к относительному снижению стоимости рабочей силы. Рентабельность оплаты труда одного работника в пореформенный период стала намного выше, чем за рубежом. Но это достигнуто не за счет высокой производительности труда, а за счет его дешевизны. По оценкам академика Д.Львова, в 1994 г. на среднюю часовую заработную плату в РФ, эквивалентную 1,7 долл., российский работник за рабочий час производил конечной продукции на сумму в 7,6 долл., т.е. в расчете на один доллар - 4,5 долл. ВВП. В США на доллар оплаты труда приходилось 1,7 долл. ВВП, т.е. в 2,7 раза меньше, чем в РФ; в Германии - 1,2 долл., или в 3,8 раза меньше, чем в РФ. По нашим расчетам, доля собственно оплаты труда в ВВП России в 1994 г. составляла 29,6%.
Российскому работнику приходится приобретать товары, цены на которые близки к западным, что обусловливает низкую покупательную способность средней зарплаты. Весьма красноречивы в этом контексте сравнительные данные за вторую половину 90-х годов о среднем количестве рабочего времени, необходимом для приобретения по действующим ценам самых насущных товаров у нас и за рубежом (таблица).
Абсолютно низкий и относительно снижающийся уровень МРОТ в России препятствует повышению его продуктивности. Если в 1992-1993 гг. МРОТ составлял 37-30% прожиточного минимума, то в 1996-1997 гг. - лишь 20%, в 2000 г. - примерно 8,2%, 2001 г. - 15,3%, 2002 г. - 22,1 и в 2003 г. - 23,1%. Столь низкий уровень минимальной зарплаты позволяет российским предприятиям оставаться на рынке, несмотря на низкую эффективность производства. Таким образом, действующий МРОТ не выполняет главной своей функции обеспечивать приемлемый жизненный уровень работающих по найму, не стимулирует рост эффективности производства. Более того, он способствует сохранению низкого уровня производительности труда. Повышение заработной платы в таких условиях следует расценивать не как следствие повышения производительности труда, а как его предпосылку; не как функцию, а как аргумент изменения затрат труда.
Надо также иметь в виду, что уровень и динамика заработной платы во многом зависят от организации рынка труда. Известно, что монополия покупателей на рынке рабочей силы (монопсония) благоприятствует снижению заработной платы и потому препятствует росту производительности труда.
Один из основоположников современной теории и практики социальной рыночной экономики В.Ойкен считал, что К.Маркс был не прав, объясняя природу эксплуатации наемного труда отторжением от рабочих частной собственности на средства производства. Как утверждал Ойкен, дело не в факте лишения наемных работников средств производства, а в типе рынка. ”Решающим было не то обстоятельство, что машина не принадлежит рабочему, а то, что покупатели труда, которым принадлежали машины, предъявляли спрос в рамках монополистических форм рынка”. В теоретическом отношении с Ойкеном формально согласиться нельзя, поскольку, как известно, К.Маркс имел в виду как раз не монополистический (монопсонический) рынок, а рынок, где была значительная конкуренция. Тем не менее он прав в отношении модели поведения капиталистов на рынке труда, когда на основе явного или неявного сговора они могут образовывать монопсонию.
Поскольку монопсония неблагоприятна для развития рынка, государство в интересах общества должно противодействовать ей. Одна из возможных мер - нормативное повышение МРОТ: ведь если цена человеческого капитала возрастет, работодатель постарается, чтобы повысилось и качество труда, а значит, и производительность.
Роль труда может быть оценена лишь с учетом его особенностей и принципиальных отличий от других факторов производства (земли, капитала). Речь идет о его способности изменяться в процессе оказания трудовых услуг. Рабочая сила (человеческий капитал) наемного труженика - это величина переменная; в процессе ее применения она может использоваться с разной результативностью. И индивидуальная производительность труда работника эластична в зависимости от конъюнктуры рынка труда, в частности - от уровня заработной платы. Именно в этом проявляется стимулирующая функция заработной платы, что и делает оплату труда на предприятии важным фактором роста эффективности производства.
В долгосрочном плане при прочих равных условиях динамика производительности труда непосредственно зависит от эффективности использования человеческого капитала, а конкретнее - от качества рабочей силы. Она же включает в себя такие характеристики работника, как его общие и профессиональные знания, личностные характеристики (ответственность, предприимчивость, приспособляемость к новым условиям, чувство нового и т.д.). Важны и физические данные (состояние здоровья, темперамент и др.).
Применительно к тому или иному предприятию человеческий капитал имеет свои особенности: предметный опыт и специфические навыки работника, присущие данному производству приемы работы, способность эффективно взаимодействовать с членами данного трудового коллектива. Эти качества составляют так называемый специфический человеческий капитал. Тем не менее в любом случае повышение уровня образования и приобретение навыков работы способствует росту производительности труда.
Качество образования становится мерилом каждой личности как субъекта производственно-рыночных отношений, функционирующего на рынке труда, важнейшим фактором конкурентоспособности производимых работником товаров. Реализуемые на практике новые знания позволяют одним товаропроизводителям применять более эффективные методы организации производства и повышать доходы. Чтобы оставаться на рынке, остальные товаропроизводители вынуждены перенимать современные приемы работы, реализовывать и развивать их, приобретать и использовать другие новшества.
Заниженная оплата деформирует российский рынок труда, а система подготовки квалифицированных кадров не отвечает требованиям времени, хотя в повышении качества труда и человеческого капитала заинтересованы и предприниматель, получающий в результате экономического роста больший предпринимательский доход, и работник, повышающий свою конкурентоспособность и заработок, а также государство и общество (рост налоговых поступлений).
Экономика страны все острее ощущает нехватку рабочих-профессионалов и специалистов среднего звена. Во многом это - результат многолетнего отставания в уровне заработной платы. В Концепции действий на рынке труда РФ в 2003-2005 гг. эта проблема сформулирована следующим образом: ”Российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу развития, когда для экономического роста на основе технологической модернизации отраслей требуются специалисты качественно нового уровня. Однако рынок образовательных услуг оказался не готов оперативно реагировать на изменение спроса, что не позволило решить проблему дефицита квалифицированных рабочих кадров и ликвидировать диспропорции спроса и предложения на локальных рынках труда”.
Что касается начальной подготовки рабочих, то число выпусников заведений начального профессионального образования в 2001 г. было меньше, чем в 1990 г., на 40%. К 2002 г. по сравнению с 1990 г. количество профессиональных учебных заведений уменьшилось почти на полтысячи единиц (11%). В 2002 г. впервые с 1990 г. общая численность специалистов, подготовленных в средних специальных учебных заведениях РФ, начала расти и увеличилась за год на 2%.
Беспрецедентный рост числа выпускников вузов по гуманитарно-социальным специальностям (более чем в 27 раз) и сокращение выпуска профессионалов со средним специальным образованием по таким важным направлениям, как естественные науки (36%), геология и разведка полезных ископаемых (30%), машиностроение и металлообработка (34%), автоматика и управление (42%), электронная техника, радиотехника и связь (58%), по-видимому, отражает состояние современного российского рынка труда. Речь идет, в частности, об отсутствии свободной конкуренции и занижении заработной платы.
Вынужденные соглашаться на низкую заработную плату работники осознают несправедливость такой ситуации и потому считают себя вправе трудиться не с полной отдачей, тем более что нередко имеют вторичную занятость. Но в любом случае при такой работе происходит ускоренное нервное и физическое утомление - ухудшается качество человеческого капитала.
Если оплата повышается, работодатель вправе рассчитывать на большую эффективность труда. В случаях, когда для повышения качества труда и трудовой отдачи требуется дополнительная подготовка и обучение, это ”бремя” обе стороны трудовых отношений должны поделить между собой. Конечно, и государство не может оставаться в стороне. Во всяком случае, современная мировая практика дает тому немало примеров.
Хорошо зарекомендовала себя подготовка кадров на рабочем месте. Она помогает развитию именно специфического человеческого капитала. Мы обладаем здесь богатым, но пока не используемым опытом. За пореформенные годы большинство предприятий и организаций практически свернули внутрифирменную подготовку и повышение квалификации рабочих. Устаревшие производственные технологии и оборудование, длительные и порой необратимые остановки производства существенно снизили общий уровень профессиональной подготовки и квалификации рабочих кадров. Так или иначе придется восстанавливать систему подготовки и повышения квалификации кадров, в том числе и внутрифирменную, опираясь на отечественную и мировую практику.
Так, в Швеции для содействия предпринимателям в организации подготовки кадров на рабочем месте правительство применяет субсидии для частичного покрытия затрат на организацию такой подготовки. При этом люди, проходящие переподготовку, продолжают получать свою обычную зарплату.
Во Франции предприятия, не создавшие собственных структур по профессиональной переподготовке или повышению квалификации работников, уплачивают налог в размере 2,6% фонда заработной платы для финансирования деятельности государственных организаций по профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров.
Большое значение внутризаводскому обучению придается в Японии (немалую роль здесь играет Закон о содействии развитию человеческих ресурсов). Соответствующая деятельность финансируется за счет части отчислений предпринимателей на страхование занятости, равной 0,35% фонда заработной платы наемных работников, и осуществляется в соответствии с пятилетними, так называемыми базисными, планами.
По данным Министерства здравоохранения, труда и благосостояния Японии, в 1998 г. доля работников, прошедших профессиональное обучение внутри компании или на объектах, принадлежащих компании, составила 60,2% общего числа прошедших переподготовку. Примерно 60-70% японских предприятий проводят плановое повышение квалификации. При этом на реализацию программ обучения, получающих одобрение соответствующих официальных органов, выделяются специальные государственные субсидии в форме компенсации части расходов на обучение (для наемных работников они компенсируются государством на четверть, для персонала среднего и малого бизнеса - на треть). Внутрифирменное обучение осуществляется отдельно для ”белых” и ”синих воротничков”.
Для приступающих к практической работе выпускников вузов, а также для работников, прошедших соответствующую аттестацию, в Японии организованы специальные курсы, на которых имеющиеся знания слушателей дополняются исходя из потребностей данного предприятия. Обучают их инструкторы, а также ”старшие” опытные работники, что отражается на зарплате последних. Следует подчеркнуть, что акцент делается на формировании мастерства, базирующегося на ”обучении во время работы”. С учетом того, что в последнее время благодаря компьютеризации производства ценность молодой рабочей силы значительно повысилась, зарплата у молодых стала расти быстрее, чем раньше, когда система пожизненного найма давала преимущества работникам старших возрастов.
Японцы охотно занимаются самообучением, посещая в свободное время соответствующие школы. Правительство предоставляет таким людям необходимую информацию и может компенсировать до 80% средств, необходимых для оплаты обучения. Достаточно широкое распространение получили частные учебные фирмы и самостоятельные формы обучения. Но в кругах японского менеджмента все-таки преобладает мнение, что в условиях перманентных структурных перестроек производства желательно развивать на предприятиях собственные центры обучения, способствующие более быстрой адаптации кадров к происходящим изменениям.
Подобный учебный центр действует более 25 лет в одной из крупных японских компаний - ”Митсуба”. Здесь учатся сотрудники фирмы со стажем работы от года до десяти лет. Занятия ведутся до обеда, в качестве инструкторов выступают наиболее опытные рабочие. Чтобы стать инструктором, необходимо сдать специальные государственные экзамены и получить соответствующий сертификат. Обучение и учебники в Центре бесплатные, расходы финансируются из прибыли компании по статье ”Подготовка кадров”. Срок обучения - один год. В марте ежегодно проводятся платные государственные экзамены по теории и практике; тесты по отдельным предметам утверждаются в Министерстве труда Японии. Первую попытку сдачи экзамена оплачивает предприятие.
В стране работают также 320 государственных и муниципальных структур, которые обучают (по различным программам и в разные сроки) не только работающих людей, но и безработных.
Для обучения ”белых воротничков” при Министерстве труда Японии в 1997 г. создана специальная корпорация Ability Garden (Lifelong Human Resources Development Center), в составе которой функционирует 98 курсов повышения квалификации. Обучение базируется на показателях аттестации, фиксирующих уровень профессиональной подготовки работника, которая проводится по 133 видам работ, профессий и максимально по трем (в последнее время иногда - четырем) категориям. Государство компенсирует 3/4 расходов на тестирование и консультирование работников, проводящиеся специальными организациями или фирмами. Существует система повсеместного признания итогов аттестации и сертификации, проводимых в различных организациях и регионах Японии. Присвоенные разряды утверждаются Министром труда Японии, а иногда отраслевыми министрами или высшим руководством префектур.