Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 10, 2004 г.
Маргарита КУРБАТОВА Доктор экономических наук Олеся ЛАПИЦКАЯ Кемеровский государственный университет
С момента вступления в силу Трудового кодекса Российской Федерации прошло два года. А значит, можно подвести первые итоги его влияния на состояние рынка труда.
Исходными для авторов стали следующие положения.
Во-первых, определение рынка труда как системы торга между работником и работодателем. Формально с заключением контракта найма отношения ”работник - работодатель” должны смениться на отношения ”руководитель - подчиненный”, что по идее исключает продолжение торга по каким-либо параметрам использования труда предпринимателем, организующим производство. Однако все, кто занимается проблемами рынка труда, понимают, что открытый торг об условиях найма, результаты которого фиксируются в трудовом контракте, перерастает в неформальный - по параметрам использования труда в непосредственном производстве.
Во-вторых, рассмотрение институциональной структуры рынка труда, включающей формальные и неформальные нормы и правила взаимодействия работника и работодателя; формальные и неформальные механизмы обеспечения исполнения законов и заключенных контрактов найма.
Российская модель рынка труда сформировалась к началу 2000 г. Она стала результатом установившегося институционального равновесия, когда решения принимаются независимо друг от друга государством, предпринимателями, работниками. Для нее характерны:
Появлению неформальных институтов рынка труда способствовало то, что и работодателям, и работникам выгоднее использовать неформальные нормы торга об условиях применения труда. Первым они обеспечили большую маневренность в управлении трудом и существенную экономию ресурсов на его оплату, а вторым позволили сохранить рабочие места. Неформальные способы адаптации российского рынка труда к меняющимся условиям стали фактором выживания и работника, и бизнеса в кризисные 90-е годы. Достигнуто это было дорогой ценой - отменой для значительной части граждан некоторых гарантированных законодательством прав, усилением напряженности трудовых отношений, ослаблением трудовой мотивации, закреплением ”норм” незаконопослушного поведения.
На этом фоне новый Кодекс призван был обеспечить сближение нормативной и реальной основ рынка труда либо за счет существенного ослабления прав и гарантий работника, ведущих к снижению для работодателя издержек при надлежащем соблюдении установленных законодательством норм, либо за счет ужесточения механизмов обеспечения исполнения законов и контрактов найма, которое бы увеличивало издержки при уклонении работодателя от соблюдения формальных норм. К сожалению, компромиссный вариант принятого ТК не решил этой основной задачи. Разрыв между реальностью и нормативными требованиями российского рынка труда преодолеть не удалось.
Непоследовательное введение более либеральных норм взаимоотношений работников и работодателей, повышение роли индивидуального трудового контракта мало что изменили. Издержки при соблюдении установленных норм для последних остались высокими. На практике продолжается пренебрежение формальными механизмами взаимодействия со стороны как работодателя, так и работника. По данным бывшего Минтруда, на территории Западно-Сибирского региона в первой половине 2003 г. коллективных трудовых споров вообще не было зарегистрировано. Это косвенно свидетельствует о том, что возникающие трудовые конфликты чаще всего разрешались на неформальной основе.
Результаты анализа внутрифирменных отношений работников и работодателей свидетельствуют, что первых волнуют прежде всего гарантии занятости и уровня заработной платы. Именно наличие таких гарантий, как показывают итоги исследования социально-экономического положения работников компании ”Кузбассуголь”, определяет причины выбора конкретного места работы, а их отсутствие чаще всего является причиной индивидуальных и коллективных конфликтов. Хотя решающим фактором остается все же ограниченность выбора. Среди опрошенных ответ ”Больше некуда устроиться на работу” выбирают от 36% опрошенных в Анжеро-Судженске до 69% - в Березовском, в то время как более высокий заработок привлекает от 11% опрошенных в Березовском до 30% - в Анжеро-Судженске.
И во взаимоотношениях с работодателями данные проблемы остаются первостепенными. Основная причина возникновения на производстве индивидуальных конфликтов (54% - в Анжеро-Судженске и Березовском и 63% - в Ленинске-Кузнецком) - задержки заработной платы.
В сложившейся ситуации верх в подобном ”споре” берет, как правило, работодатель. 68% опрошенных в Анжеро-Судженске и Березовском и 33% - в Ленинске-Кузнецком считают, что ситуация с заработной платой ухудшилась. Приоритет работодателя во внутрифирменном торге с работником подтверждает и отрицательная тенденция в соблюдении норм трудового законодательства: 38% респондентов в Анжеро-Судженске и Березовском и 27% - в Ленинске-Кузнецком отмечают явное ухудшение своих позиций. При возникновении проблемной ситуации спорные вопросы, по мнению работников шахт, администрация чаще всего решает в свою пользу (так считают 38% опрошенных в Ленинске-Кузнецком и 41% - в Березовском и Анжеро-Судженске) и лишь в 11% случаев ищет компромисс. Таким образом, при сложившемся характере взаимодействия доопределение условий трудового контракта идет преимущественно в пользу работодателя. Это безусловно усиливает неформальный характер российского рынка труда, тормозит развитие современной системы формальной защиты прав работников.
Основные проблемы решаются силовыми методами в ходе внутрипроизводственного взаимодействия сторон трудового контракта. Данная стратегия ”сотрудничества” преодолевается с большим трудом, так как издержки трансформации устоявшихся норм превышают возможную экономию от перехода к формальному регулированию, основанному на законе.
Предпочтения же шахтеров в использовании различных способов разрешения коллективных конфликтов выглядят следующим образом (табл. 1).
Наиболее предпочтительную группу способов ликвидации коллективных трудовых конфликтов составляют обращения к профсоюзам и в комиссии по трудовым спорам (КТС), вторую (тоже весьма значительную) - обращения в судебные инстанции. В третью попадают протестные акции и далее по убывающей - обращения к местным, региональным властям и губернатору (А.Тулеев пользуется большим авторитетом у населения области), в территориальный комитет профсоюзов и вышестоящие органы управления компанией. Фактически предпочтения складываются в пользу формальных институтов разрешения коллективных трудовых конфликтов, что свидетельствует о том, что формализация торга работников и работодателей имеет определенные перспективы, но они, на наш взгляд, зависят от эффективности работы соответствующих структур.
Что касается способов разрешения индивидуальных трудовых конфликтов, то опрос выявил также достаточно интересную картину (табл.2).
Так, значительная часть опрошенных считает, что обращаться куда-либо бесполезно (примечательно: примерно столько же работников затруднились ответить на вопрос об эффективных способах разрешения коллективных трудовых конфликтов). Решать проблемы на неформальной основе с непосредственным руководством и с администрацией шахты готовы более половины работников. Формальные каналы разрешения конфликтов (обращение в профком, комиссию по трудовым спорам, суд) привлекают также значительное число опрошенных, хотя перевес пока на стороне первого пути.
А как действуют формальные институты урегулирования трудовых конфликтов, есть ли реальная возможность отстоять прописанные в ТК нормы? Для ответа на эти вопросы потребовалось проанализировать состояние формальных механизмов обеспечения исполнения законов и заключения контрактов найма, определить, чем обусловливается недостаточная эффективность их работы. Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.
Обеспечение исполнения законов и контрактов на рынке труда затруднено отсутствием на многих предприятиях коллективных договоров. Например, в 2002 г. в Ямало-Ненецком автономном округе из 5 тыс. хозяйствующих субъектов различных форм собственности коллективные договоры имелись на 357 (7,1%). Из них лишь 209 договоров были официально зарегистрированы. На территории Кемеровской области заключено и пролонгировано 2593 коллективных договора на 6,5% предприятий. В Западно-Сибирском федеральном округе колдоговорной практикой охвачено только 5-10% экономических субъектов. Проблематичным остается заключение коллективных договоров на малых и средних предприятиях.
Введение нового ТК существенно ограничило полномочия профсоюзов. Если раньше администрация была обязана все свои действия согласовывать с профсоюзным комитетом, то теперь большинство работодателей воспринимают профсоюз как организацию, ”высасывающую” деньги. Со стороны работника прослеживается похожее восприятие. Ответы на вопрос ”Как вы оцениваете свои отношения с профкомом?” распределились следующим образом: 12% работников компании ”Кузбассуголь” считают их доверительно-дружескими, 17% - деловыми, 2% - конфликтными и 60% (!) - никакими.
Для более реальной оценки институтов урегулирования трудовых конфликтов целесообразно рассмотреть деятельность комиссии по трудовым спорам и инспекции труда. В Трудовом кодексе проблеме организации и функционирования КТС отводится десять статей. Однако при их внимательном изучении возникает много вопросов, часть из которых так и остается без ответа, а потому решается в каждой организации индивидуально. Не установлена компетенция КТС, нет четких требований об обязательности их формирования, не прописаны санкции в случае их отсутствия. Поэтому не удивительно, что сегодня КТС имеются только на незначительной части предприятий и функционируют не постоянно, а лишь при возникновении трудового спора. Существующие же комиссии предпочитают не ”делать резких движений” и предоставляют право самим работникам искать правду в судах. Это лишний раз подтверждает слабость переговорных процессов на предприятиях, на что, по данным социологических опросов, указывают 32,4% работников.
Деятельность инспекции труда сегодня также малоэффективна, поскольку санкции, которыми она оперирует, для работодателя не представляют большой угрозы, а выигрыш, связанный с нарушением формальных норм, значителен. Зачастую предписания, предъявленные инспекцией труда, остаются невыполненными. Хотя есть и исключения. В октябре 2003 г. в Кузбассе суд применил такой вид наказания (пока не характерный для России), как дисквалификация. На два года ей подвергнут генеральный директор ЗАО ”Новокузнецкая птицефабрика”, которого мировой судья признал виновным в нарушении законодательства о труде и об охране труда. Успех связан не только с самой санкцией, но и с согласованными действиями работников данного предприятия, инспекции труда, судебных приставов, прокуратуры. Хотя даже в таком единстве достичь подобного результата было не просто.
Должного развития не получил и институт трудовых арбитров и посредников.
Значит ли все это, что работник и работодатель сегодня вообще не заинтересованы в переговорном процессе? Заинтересованность есть, переговоры ведутся, но уже на неформальной основе. А реализацию норм, контрактов берут на себя неформальные механизмы защиты контракта найма, такие как добросовестность работника и работодателя в соблюдении контракта, их репутация, обращение к непосредственному руководителю, особые отношения с руководством, обмен обязательствами и т.п.
Обмен обязательствами между заключающими контракт имеет длительную историю. В советское время развивались персонифицированные отношения, основанные на высоком уровне локального доверия и симпатии между работниками и их непосредственными руководителями. Управление, попав в зависимость от неформальных отношений, приобрело форму социального обмена обязательства работника выполнять определенную работу в срок и качественно на обязательства руководителя покрывать нарушения трудовой дисциплины, ”выводить” более высокую зарплату, способствовать продвижению в очереди на жилье и дефицитные товары, предоставлять места в детском саду и т.п. В 90-е годы содержание этого обмена изменилось. В ответ на лояльность руководству и готовность работать на навязанных условиях работник получает определенные гарантии занятости.
О распространенности неформальных механизмов взаимодействия косвенным образом свидетельствуют и данные о доверии. Чем длиннее цепочка взаимодействия, тем меньше уровень доверия (табл. 3).
Приведенные данные свидетельствуют о серьезных нарушениях как во взаимодействии работников и руководителя, так и в системе коммуникаций. Безусловно, такой уровень недоверия руководителям не может не отражаться на эффективности и самого производственного процесса. Однако доверие к формальным институтам (в частности, профсоюзам) также очень невысоко.
Неформальные механизмы защиты контракта найма сумели занять ниши, не охваченные действием формальных механизмов. Они оказываются более гибкими при реализации норм и контрактов как для работника, так и для работодателя (опасность потерять ценного работника, который уже прижился в коллективе, знает специфику производства, заставляет работодателя считаться и с формальными, и с неформальными нормами). С другой стороны, ”ресурсный капитал” работника становится залогом успеха при доопределении условий контракта найма в процессе производства. Сферой распространения данных механизмов становится преимущественно внутренний рынок труда.
Однако данные механизмы не обеспечивают работника широкими гарантиями и высоким уровнем защиты. При найме он не знает заранее, насколько будут соблюдаться условия заключенного трудового контракта: имеются ли задержки легальной заработной платы и неофициально согласованной суммы; а в случае отсутствия четкого определения его трудовых функций - высок ли риск того, что работодатель увеличит трудовую нагрузку за ту же заработную плату.
При этом опасен тот факт, что нормы, стимулирующие эффективный труд (рост квалификации, личного трудового вклада, возможность профессионального роста и т.д.) отходят на второй план. Работники готовы трудиться на невыгодных для них условиях, чтобы не остаться без места. Во внутрифирменном трудовом поведении определяющее значение приобретает не функциональность каждого, обусловленная его профессиональной компетенцией и способностями, а взаимоотношения с администрацией и руководством. Именно они, а не объективные факторы (технико-функциональные и социальные характеристики процесса труда, его условия, содержание, организация) составляют ядро современных трудовых отношений на предприятии.
Одни специалисты считают, что преобладание неформальных личностных взаимоотношений между работниками и руководством обеспечивает нормальный и эффективный ритм производства. Другие отмечают, что это приводит к формированию конфликтных специфических интересов разных групп работников. И в том, и в другом случае повышение роли социальных факторов трудового поведения происходит на фоне прежних либо явно ухудшившихся условий труда (особенно санитарно-гигиенических, техники безопасности).
Как показывают результаты исследований, формальные механизмы защиты законов и заключенных контрактов найма на российском рынке труда не эффективны. Сложившиеся неформальные механизмы, сферой действия которых является преимущественно внутренний рынок труда, также не стимулируют к эффективному использованию рабочей силы. В этих условиях ряд функций по обеспечению защиты интересов работника в реализации контракта найма берут на себя региональные органы власти. Яркий пример - практика вмешательства администрации Кемеровской области во взаимоотношения работников и работодателей, в которой можно выделить два направления.
Первое - давление на крупные предприятия в целях увеличения количества рабочих мест и повышения заработной платы. Основной механизм воздействия на них - заключение соглашений о встречных обязательствах. Поддержка политики компании со стороны администрации гарантируется в обмен на принятие компанией повышенных социальных обязательств.
Второе направление, реализуемое в последнее время, - оказание давления на руководителей малого и среднего бизнеса в интересах выведения заработной платы из тени. В мае 2003 г. началась масштабная кампания по выявлению и привлечению к ответственности предпринимателей, платящих официальную заработную плату ниже установленного государством минимума (с 1 октября 2003 г. 600 руб.). По инициативе губернатора А.Тулеева была сформирована областная комиссия, цель которой - создание организационных, управленческих, правовых и экономических предпосылок для максимального сокращения объемов теневых зарплатных схем. Подобные комиссии затем появились во всех городах и районах области. В результате более 10 тыс. работников почти из 700 организаций стали получать повышенную официальную заработную плату. Дополнительно, ”по-белому”, им выплачено более 8 млн. руб.
Фактически администрация Кемеровской области своим авторитетом помогла Гострудинспекции. Формальные институты защиты законов и контрактов найма получили неординарную поддержку. В итоге издержки работодателей при уклонении от исполнения законов о труде выросли, появился некий шанс перехода к формальному институциональному регулированию отношений работников и работодателей. Однако таким вмешательством региональная администрация может лишь временно поддержать формальные институты защиты интересов работников. Проблемы же самого трудового законодательства и его применения остаются.
Таким образом, результаты анализа реально сложившихся взаимоотношений контрагентов процесса труда показывают, что принятый два года назад ТК не оказал серьезного влияния на экономические отношения: трудовые отношения не стали более стабильными, устойчивыми, не появилось и стимулов к внутрифирменным инвестициям в человеческий капитал. Особую тревогу вызывает закрепляющийся правовой нигилизм.