Георгий Кирадиев: ”В ”ЛУКОЙЛе” удалось найти баланс между социальной ответственностью и экономической эффективностью”

О результативности социального диалога в крупнейшей российской нефтяной компании - в интервью с Георгием Кирадиевым, председателем Совета Международного объединения профсоюзных организаций ОАО ”ЛУКОЙЛ”.

Недавно МОПО ОАО ”ЛУКОЙЛ” отметило свое десятилетие. По существу, ваше профобъединение - структура новой формации, рожденная рыночными условиями хозяйствования. Достигнуты ли цели, которые ставились при ее образовании? Что вы можете отнести к успехам?

Главная цель создания МОПО заключалась в консолидации усилий всех лукойловских профорганизаций (представляющих интересы работников входящих в компанию предприятий), каждая из которых жила и действовала сама по себе. При том, что у всех был общий работодатель. Поэтому объединение стало абсолютно логичным... Но не простым.

Судите сами: всеобщая нестабильность, ”непаханое” правовое поле, не институализированные новые трудовые отношения. Это все сегодня кажется очевидным, а тогда социальное партнерство, диалог между наемными работниками и работодателем представлялись недоступной экзотикой. На тот момент создание

МОПО, инициированное профсоюзными организациями, стало серьезным шагом вперед: появилась основа для увязки двух принципов - социальной ответственности и экономической эффективности.

Первейшая задача нашего профобъединения - решение насущных проблем и защита интересов работников предприятий ОАО ”ЛУКОЙЛ” в диалоге с единым работодателем в лице топ-менеджмента компании. Практика прошедшего десятилетия подтверждает правильность выбранного пути. Во многом благодаря грамотной работе профсоюзных активистов в трудовых коллективах поддерживается нормальный морально-психологический климат, без которого труд не может быть высокоэффективным.

То, что в компании хорошо отлажены механизмы социальной защиты, - следствие, в том числе, внедрения в практику профсоюзного строительства целого ряда новшеств. Прежде всего я имею в виду вертикально интегрированную структуру профобъединения, возглавляемую Советом МОПО. Нам удалось также реализовать принцип равного представительства социальных партнеров. Это позволяет профкомам и Совету МОПО оперативно реагировать на любое осложнение ситуации, влияющее на положение работников.

Пример ”ЛУКОЙЛа” подтверждает, что эффективный социальный диалог может быть налажен. В чем, на ваш взгляд, секрет взаимного интереса и уважения его участников?

Важно, что и администрация, и профобъединение исходят из принципа неразрывной связи экономической и социальной составляющих, рассматривая развитие человеческих ресурсов в качестве условия поддержания конкурентоспособности компании. Наряду с эффективным управлением производством и маркетингом устойчивое развитие ”ЛУКОЙЛа” зиждется на признании роли человека труда. Это находит выражение в развитии социальной инфраструктуры, внимании к проблемам работников, грамотной мотивации труда. Социальные инициативы нашего профобъединения помогают гармонизировать отношения в трудовых коллективах.

Корпоративное социальное партнерство представлено тремя уровнями: Социальным кодексом компании, Соглашением между работодателем и МОПО, коллективными договорами предприятий.

Как известно, колдоговор в наибольшей степени конкретизирует социально-трудовые обязательства сторон. В свое время более значащего документа в сфере социального партнерства просто не существовало. С годами необходимость вывода колдоговора на уровень единого работодателя делалась все очевиднее. Правда, этому мешало немаловажное обстоятельство: хотя компания - целостный организм, ее дочерние предприятия в определенной мере самостоятельны; никто в нахлебниках не числится, но прибыль у всех разная...

Проанализировав коллективные договоры, мы выработали рамочный документ с усредненными показателями и на его базе подготовили проект Соглашения между работодателем и профобъединением, включив в него все самое прогрессивное, значительно превысив нормативы, гарантируемые законодательством. Кстати, ряд положений Трудового кодекса может быть реализован не иначе как через механизм договорного регулирования.

Уровень социального партнерства в компании сегодня в значительной мере определяется принципом: коллективные договоры должны содержать параметры социальной защиты работников не ниже установленных в Соглашении. Кроме того, мы всегда добиваемся, чтобы к колдоговорам составлялись приложения прямого действия, обеспечивающие решение конкретных социальных задач.

По лукойловской традиции каждое новое Соглашение, действующее в течение трех лет (нынешнее, четвертое по счету, охватывает период 2003-2005 гг.), не только вбирает в себя достижения предыдущего, но и оказывается выше по уровню взаимодействия и, что особенно важно, - по масштабам обязательств работодателя. В нем предусматривается, например, негосударственное пенсионное обеспечение, медицинское страхование работников (МОПО - соучредитель соответствующих организаций) и множество других социальных гарантий.

Сегодня работники нефтегазовой отрасли социально защищены заметно лучше, нежели их коллеги в других секторах экономики. ”ЛУКОЙЛ” - один из виднейших суъектов ТЭК...

Начнем с проблемы занятости - одной из самых непростых. И Совет профобъединения, и администрация компании четко выполняют зафиксированные в Соглашении обязательства, связанные с реструктуризацией производства. В первую очередь речь идет о расширении категорий работников, не подлежащих увольнению по сокращению штатов (к ним отнесены женщины, воспитывающие малолетних детей, работающие инвалиды, лица, получившие трудовое увечье или профзаболевание, одинокие матери, неосвобожденные выборные профсоюзные работники и др.), предотвращении массовых высвобождений и т.д. Если возникает необходимость сокращения, работодатель принимает меры по трудоустройству высвобождаемых. При отсутствии вакансий люди направляются на переобучение, при этом им выплачивается средняя зарплата.

Узловой вопрос социального диалога - оплата труда. Данному направлению Совет МОПО уделяет самое пристальное внимание, что находит отражение в ориентировках, направляемых комиссии по социально-экономической работе, в инициативных предложениях, адресованных администрации компании и председателям профорганизаций. Мы отлично понимаем: повышение эффективности производства должно сопровождаться увеличением оплаты труда.

Вот красноречивые факты: среднемесячные доходы работников компании к 2003 г. выросли по сравнению с 1999 г. в 3 раза, тогда как уровень потребительских цен - в 1,6 раза. Проводится политика опережающей индексации доходов, ежеквартально пересматривается минимально гарантированная ставка рабочего 1-го разряда, заменившая МРОТ при расчете зарплаты. Фактически ставка 1-го разряда на всех предприятиях ”ЛУКОЙЛа” уже превысила зафиксированный Соглашением показатель, что соответствует обязательству работодателя - поэтапно довести ее до прожиточного минимума.

В Соглашении содержится пункт о введении единой тарифной сетки оплаты труда, что само по себе ново. Администрация компании и Совет МОПО уже разрабатывают комплексную программу реформирования данной сферы.

Большое значение придаем решению вопросов промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды. Считаем, что без повышения ответственности руководителей среднего звена, ИТР, самих работников, развития общественного контроля - результатов не добиться. Нам удалось вдвое увеличить количество уполномоченных профсоюза по охране труда: сегодня их уже более 2 тыс. Именно они являются проводниками идеологии безопасного труда на всех производственных участках.

Главное, конечно, профилактика, взгляд в будущее. Разработка и предстоящее внедрение стандартов по анализу несчастных случаев на производстве и профзаболеваний позволят оперативно выявлять и устранять опасные факторы. Создается корпоративный стандарт стимулирования персонала к выполнению правил безопасности и охраны труда.

В коротком интервью трудно рассказать обо всем подробно. Замечу только, что ”фронт социальных забот” профобъединения весьма широк.

И все же, на что еще вы ”замахиваетесь” в Соглашении о социальном партнерстве?

К уже названному добавлю, что формируется корпоративная система первичной медико-санитарной помощи на производстве. Очень важно, что цеховые здравпункты оснащаются современным оборудованием, достигнута договоренность о финансировании санаториев-профилакториев. Продолжением позитивных социалистических традиций можно назвать обеспечение работников льготными путевками в санатории и дома отдыха. Так, в 2003 г. ими воспользовалось около 25 тыс. работников и 15 тыс. их детей. В текущем году - тот же уровень ”обеспеченности”. Гордимся тем, что инициатива МОПО о принятии концепции системы охраны здоровья персонала уже реализуется.

Предоставление дополнительных отпусков, регулирование работы в сверхурочное время и праздничные дни, оплата вынужденных простоев, социальные субсидии и компенсации, организация отдыха работников, профессиональное обучение, подготовка и переподготовка кадров, дополнительные обязательства по отношению к вахтовикам - все это также важные элементы соцзащиты. И они отражены в колдоговорах и Соглашении.

По инициативе Совета МОПО большой раздел Соглашения посвящен молодым рабочим и специалистам. В целевых программах, принимаемых на предприятиях, предусматриваются стажировки, помощь в адаптации, содействие в профессиональном развитии, культурно-массовые и спортивные мероприятия. Талантливым и способным предоставляются возможности для карьерного роста, стало традицией привлекать их к научно-технической работе. Недавно создан Совет молодых ученых и специалистов ОАО ”ЛУКОЙЛ”, призванный координировать деятельность соответствующих советов дочерних обществ.

Весьма остро, как, впрочем, и в стране в целом, в компании стоит жилищная проблема. По самым скромным подсчетам, в улучшении жилищных условий нуждается свыше 18 тыс. работников компании. И хотя ряд организаций (”ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь”, ”ЛУКОЙЛ- Пермь”, ”ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть”, ”ЛУКОЙЛ-Калининградморнефть”, ”ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез”) предоставляет своим работникам ссуды и займы, ситуацию это радикально не меняет. Очевидно, гораздо продуктивнее введение ипотечного кредитования, что зафиксировано в Соглашении на 2003-2005 гг. Подготовка концепции жилищного ипотечного кредитования работников ”ЛУКОЙЛа” уже завершается.

Хотел бы в этой связи заметить: в коллективах формируется адекватное нынешним условиям отношение к решению жизненно важных вопросов, люди начинают рассчитывать и на себя тоже, что проявляется в готовности к долевому участию в различных программах.

Помощь в решении жилищных проблем особенно ценна для молодых. С другой стороны, это и фактор закрепления кадров на производстве, серьезный вклад в будущее.

Вы спрашиваете о негосударственном пенсионном страховании. Это очень важная корпоративная социальная программа. Дополнительные пенсии от ”ЛУКОЙЛа” получают более 6 тыс. человек, для ветеранов труда действует институт персональных пенсионеров. Недавно вступило в силу модернизированное Положение о единой системе негосударственного пенсионного обеспечения. Совет профобъединения сделал все, чтобы при формировании пенсий по-новому были соблюдены интересы буквально каждого работника.

Не скажу, что многочисленные вопросы социальной защиты решаются нашим работодателем с ходу. Проводятся переговоры, подчас длительные и непростые, но важно, что всегда достигается консенсус. Некорректно было бы говорить, что мы каждый раз добиваемся своего: возможности работодателя отнюдь не безграничны. Но делается очень много.

”ЛУКОЙЛ” - территориально разобщенная компания, ее предприятия зачастую оказываются градообразующими. Как выстраиваются отношения с местными властями и общественностью?

”ЛУКОЙЛ” - это более 150 тыс. рабочих мест в разных регионах России. Вдумайтесь: десятки тысяч людей трудятся, обеспечивают свои семьи, не тревожась о завтрашнем дне, дают образование детям, отдыхают. Разве не из таких кирпичиков складывается фундамент стабильности в обществе?

Наше профобъединение построено по производственно-территориальному принципу, его первичные организации входят в территориальные профсоюзные структуры. По своему опыту знаю, что последние действуют в непосредственном контакте с местными властями, в том числе, когда речь идет о ЖКХ, социальной поддержке людей, никак не связанных с градообразующим предприятием. Поскольку наши работники проживают в конкретных городах и поселках, нам далеко не безразличны уровень оплаты коммунальных услуг, ход реформирования ЖКХ и т.д.

В течение трех лет я был мэром Когалыма - северной столицы

”ЛУКОЙЛа”, и не понаслышке знаю о роли компании в жизни моногорода. Основной налогоплательщик здесь - предприятие нефтедобычи. Остальное - сфера услуг, образование, медицина, торговля, общественный транспорт, учреждения культуры - группируется вокруг него.

Когалым практически выстроен нефтяниками. Все жилые дома выполнены в северном варианте (специальные теплосберегающие наполнители в стеновых блоках, тройное остекление, утепленные лоджии); каждая котельная имеет запасное питание, а центральная, работающая на попутном газе, - резервную нитку от газпромовской системы (на ликвидацию аварии в теплоснабжении дается максимум три часа); благодаря вводу новой водоочистной станции с уникальными технологией и оборудованием питьевая вода значительно лучше, чем требует ГОСТ.

Родильный дом, инфекционное отделение больницы, реабилитационный центр для детей с ограниченными возможностями - их специалистам и оснащению могут позавидовать жители столицы. Музей изобразительных искусств, краеведческий музей, киноконцертный комплекс, культурно-досуговый центр, молодежный центр ”Метро”, спортивные залы и дворцы спорта, в том числе с искусственным ледовым покрытием (в каждом из них - врачебные кабинеты, где можно получить квалифицированную медицинскую консультацию и помощь), школа искусств... Многие ли города с 55-тысячным населением могут похвастаться подобным набором учреждений культуры и спорта?

Таковы результаты сотрудничества администрации города с западносибирской ”дочкой” ”ЛУКОЙЛа”. Когалым - всего лишь одно из многочисленных муниципальных образований, где базируются предприятия компании. И где осуществляется аналогичное сотрудничество, реализуются принципы социального партнерства.

Присутствие ”ЛУКОЙЛа” за рубежом предполагает соблюдение международных трудовых и социальных стандартов. Новый этап развития требует соответствующих стратегических и тактических решений. Как отразилось это на деятельности профобъединения?

Президент компании В.Алекперов сделал в текущем году беспрецедентный в постсоветском пространстве шаг: подписал Глобальное соглашение о сотрудничестве с Международной федерацией профсоюзов работников химической промышленности, энергетиков, горняков и разнорабочих (IСЕМ) и Российским профсоюзом работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства (НГСП РФ).

В чем суть Глобального соглашения? Это принципиально новый документ. В нем, в частности, говорится, что ”ЛУКОЙЛ” как компания, ведущая социально ответственный, прозрачный бизнес, берет на себя обязательство следовать общепризнанным международным нормам и конвенциям. Она также готова соблюдать национальные законодательства и требования, предъявляемые к хозяйствующим субъектам в каждом из государств, где действуют предприятия компании. Речь идет, например, о защите среды обитания человека, флоры и фауны, запрете на использование детского труда, корректном отношении к женскому труду, уважении прав человека, приоритете жизни и здоровья работника над результатами производственной деятельности, социально ответственном подходе к реструктурированию и т.д. В общем, принятие подобного акта позитивно влияет на имидж компании, косвенно повышая ее конкурентоспособность.

Инициатива в данном случае исходила от нашего профобъединения, непосредственно участвовавшего в подготовке документа.

Что дает этот шаг? Во-первых, интегрирование МОПО в международное профсоюзное движение в качестве полноправного участника, новые возможности стратегического развития профобъединения. Во-вторых, компания ”ЛУКОЙЛ” не просто обещает, а берет перед мировой общественностью обязательство быть приверженной политике социально ответственного бизнеса.

Углубление международного профсоюзного сотрудничества уже проявилось в том, что создана глобальная профсоюзная сеть ICEM по нефтяной компании ”ЛУКОЙЛ”, в которую вошли руководитель ICEM, его секретарь по Восточной Европе, лидеры национальных профсоюзов стран, где присутствует компания, председатели профсоюзных организаций ”ЛУКОЙЛа” в этих странах и председатель Совета МОПО ОАО ”ЛУКОЙЛ”. Возглавлять сеть и официально представлять IСЕМ на всех российских и зарубежных предприятиях нефтяной компании в настоящее время поручено мне.

Предполагается, что новая структура наладит обмен информацией в целях более полного представления и защиты интересов работников, контроля за выполнением компанией всех подписываемых ею в международном пространстве соглашений, так или иначе затрагивающих их положение и права.

Достигнутое рассматривается нами как отправная точка для реализации еще более высоких задач. Их мы попытались отразить в новом масштабном документе - Стратегии деятельности профобъединения ОАО ”ЛУКОЙЛ”. Эта тема, разумеется, заслуживает отдельного разговора. В целом же наша стратегия нацелена на формирование среды для достойного использования и развития потенциала человека труда, на повышение созидательной роли и расширение возможностей профсоюзного движения.