Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 8, 2003 г.
Сергей Чуча Кандидат юридических наук Омский государственный университет
Один из принципов трудового права - сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. С принятием нового Трудового кодекса государственное вмешательство в регламентацию труда значительно уменьшилось. Как следствие, заметно возросла роль двух- и трехсторонних нормативных актов, принимаемых социальными партнерами.
Порядок заключения коллективных договоров и соглашений регламентирован преимущественно гл. 6 и 7 ТК, а также Федеральным законом "О коллективных договорах и соглашениях". Они содержат как общие положения относительно переговорных процедур на всех уровнях, так и специальные требования к порядку разработки, заключения и содержанию соглашений и коллективных договоров.
Коллективным договором называют правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работодателем и работниками в лице их представителей (ст. 40 ТК).
Его структура и содержание определяются сторонами. Тем не менее ст. 41 ТК устанавливает, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников, касающиеся довольно широкого круга вопросов (перечень которых не является исчерпывающим). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут быть предусмотрены льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями. В него также включаются нормативные положения, если соответствующее прямое предписание содержится в законах и иных правовых актах. А именно:
Коллективный договор заключается не более чем на три года. Он вступает в силу со дня подписания либо со дня, им установленного, и распространяется на всех работников организации, филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. Действие договора может быть продлено сторонами на срок до трех лет.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с ее руководителем, а также в течение всего срока проведения реорганизации и ликвидации. По завершении реорганизационных процедур он может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон, которая вправе предложить заключить новый договор или продлить действие прежнего на срок до трех лет.
При смене формы собственности организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. Любая из сторон может инициировать переговоры о заключении нового партнерского акта или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
Соглашение представляет собой правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК).
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне, региональное - в соответствующем субъекте Федерации. Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования, отраслевое (межотраслевое) соглашение - работникам одной или нескольких отраслей на федеральном, региональном и территориальном уровнях социального партнерства.
Закон не исключает возможности подписания иных соглашений на любом уровне партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Например, особенности труда работников одной специальности могут быть учтены в профессиональном соглашении.
Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними. При обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти заключаются те из них, которые предусматривают полное либо частичное бюджетное финансирование. Ведь действие соглашения распространяется на органы государственной власти и местного самоуправления лишь в пределах взятых ими на себя обязательств.
Содержание и структура каждого соглашения определяются по договоренности между представителями сторон. Однако в Трудовом кодексе предусмотрено, что соглашениями и коллективными договорами могут устанавливаться:
Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашении, и подлежит опубликованию. Срок его действия не может превышать трех лет. Продление допускается не более чем на три года.
Нередки ситуации, когда на работников одновременно распространяется действие ряда соглашений разного уровня. В таких случаях применяются наиболее благоприятные для трудящихся условия.
Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения (ст.48).
Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения, его заключившего. Прекращение членства не освобождает от выполнения обязательств. Работодатель, вступивший в объединение в период действия соглашения, обязан выполнять последнее.
В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования такого предложения не представили письменный мотивированный отказ, соглашение считается распространенным на данных работодателей со дня официального опубликования этого предложения.
Коллективные договоры и соглашения не должны содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если таковые включены в партнерский акт, они не применяются (ст. 9).
В пределах своей компетенции работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Они не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями (ст. 8).
По общему правилу локальные акты принимаются работодателем единолично. Однако в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, при издании некоторых из них необходимо учитывать мнение соответствующего представительного органа работников. Проводимые при этом консультации являются одной из форм участия работников в управлении.
Работодатель учитывает мнение представительного органа работников в следующих случаях: при составлении графиков сменности (ст. 103) и отпусков (ст. 123); принятии локальных нормативных актов, предусматривающих разделение рабочего дня на части (ст. 105); введении, замене и пересмотре норм труда (ст. 162); привлечении к работе в выходные и праздничные дни в случаях, не предусмотренных специально ст. 113 ТК; установлении системы оплаты и стимулирования труда (премирование, стимулирующие доплаты и надбавки) - ст. 135, 144, а также установлении конкретных размеров повышения оплаты труда в ночное время (ст. 154), на тяжелых и вредных работах (ст. 147); утверждении формы расчетного листка (ст. 136); определении форм профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, перечня соответствующих профессий и специальностей (ст. 196) и утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190).
Этими правилами устанавливаются: режим рабочего времени (ст. 100); перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101) и продолжительность предоставляемого им ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 119); порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104); перечень работ, где по условиям производства невозможно предоставление перерыва для отдыха и питания, а также место для отдыха и приема пищи в рабочее время (ст. 108); виды работ, при производстве которых предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, включаемые в рабочее время, а также продолжительность и порядок таких перерывов (ст. 109); второй выходной день при пятидневной рабочей неделе или выходной день в организациях, приостановка работы в которых невозможна (ст. 111); дополнительные виды поощрений, не предусмотренные ст. 191; день выплаты заработной платы (ст. 136).
В тех случаях, когда соответствующие вопросы решаются не правилами внутреннего трудового распорядка, а иными локальными актами работодателя, при принятии последних также необходимо учитывать мнение представительного органа работников.
Процедура учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, закреплена в ст. 372. Ее нарушение работодателем, равно как и противоречие названных актов Трудовому кодексу, ухудшение ими положения работников по сравнению с тем, которое фиксируется трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями, влечет за собой признание их недействительными. Однако эти обстоятельства должны быть установлены судом или государственной инспекцией труда, куда профсоюз может обжаловать локальные акты. При этом выводы инспекции в отличие от вступившего в законную силу решения суда не являются окончательными. Обязательное для исполнения предписание этого органа об отмене локального акта может быть обжаловано заинтересованными лицами в суд. Тем не менее с момента выдачи предписания локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, не может применяться в той его части, незаконность которой выявлена инспекцией.
Работодатель в любой момент может отменить принятый им акт полностью или частично, для чего прохождение процедуры, предусмотренной ст. 372 ТК, не требуется.
До подписания соответствующего соглашения в ходе разрешения коллективного трудового спора или отмены локального нормативного акта работодателем он сохраняет свое действие по отношению ко всем работникам организации или той их части, обязанности которых устанавливает.
Следует учитывать, что Трудовым кодексом установлена альтернативная процедура учета интересов работников. Например, посредством принятия локального нормативного акта работодателем или заключения коллективного договора могут быть определены:
При этом должна применяться процедура, закрепленная соответственно в ст. 372 или гл. 6 и 7 ТК.
Коллективным договором или соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников. Согласование бывает необходимо не только на уровне предприятия в указанной ситуации, но и на макроуровне - при принятии ряда нормативных актов в силу прямого указания закона (например, перечень минимума необходимых работ в период проведения забастовки разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом - ст. 412 ТК).
Соответствующая процедура в Кодексе не закреплена, а потому стороны могут совершать любые не противоречащие законодательству действия, направленные на достижение компромисса, или применять порядок, установленный коллективным договором или соглашением при наличии в них таких норм. Не получив согласия представительного органа работников, работодатель не вправе принять нормативный акт. В противном случае он будет недействительным.
Уполномоченные представители работников и работодателей осуществляют контроль за исполнением соглашения, достигнутого в ходе коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном гл. 61 ТК. Учитывая, что за неисполнение соглашения установлена административная ответственность (ст. 5.31 и 5.33 Кодекса административного права РФ), контрольные функции могут осуществлять и органы Федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК). Названное соглашение, письменно оформленное, обязательно для сторон коллективного трудового спора.
Имеет силу закона ряд нормативных актов, утвержденных Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. К их числу относятся:
Социальные партнеры вправе принимать акты, регламентирующие процедуру рассмотрения тех или иных вопросов. Они могут быть длительного действия (например, регламент постоянно действующей трехсторонней комиссии) или временными, принимаемыми на период работы того или иного органа, который создается на короткий срок (например, порядок рассмотрения спора в примирительной комиссии). Распространяются такие акты только на сами эти органы, представителей сторон в комиссиях, посредника, трудового арбитра. Однако, помимо соглашений и коллективных договоров, данные органы могут издавать иные акты, предписывающие сторонам партнерства совершать те или иные действия: рекомендации, предложения, требования, указания и т.д. Все они независимо от наименования будут иметь для адресатов (работников и работодателей, их представителей, органов государственной власти и местного самоуправления) рекомендательное значение, если иное прямо не указано в законе. Например, рекомендации трехсторонней комиссии могут не исполняться работодателем, если он с ними не согласен, тогда как одноименный акт трудового арбитража в силу ст. 404 ТК обязателен для сторон спора.