Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 4, 2003 г.
Лев Бреслав Доктор технических наук, профессор Санкт-Петербургский государственный морской технический университет Борис Лисовик Доктор экономических наук Заведующий кафедрой Ирина Ломова Кандидат экономических наук Ректор Санкт-Петербургского института дополнительного профессионального образования службы занятости
Оптимизация занятости стала социальным ориентиром и средством развития человеческих ресурсов мирового сообщества, что зафиксировано в международных трудовых нормах - в конвенциях и рекомендациях МОТ. В них отмечается, что полная и эффективная занятость - результат проведения определенной социально-экономической политики и, в частности, активных и пассивных мер регулирования рынка труда. От конкретных условий каждой страны зависит их содержание и соотношение, которые, в свою очередь, влияют на их эффективность. Акцент на пассивных мерах поддержки безработных (с помощью пособий) и запаздывание с реализацией активных программ, направленных на подготовку и переподготовку нужных рынку труда кадров, ведут к обесцениванию человеческого капитала, а несоответствие физического и человеческого капитала мешает нормальному ходу всего общественно-производственного процесса и грозит социальной нестабильностью. Отсюда - внимание к проблемам кадров и их подготовки.
Методологической основой признания решающей роли кадрового потенциала является теория человеческого капитала, которая получила широкое распространение в США, а затем и во всем мире с начала 60-х годов ХХ в. Поистине взрывное повышение интереса к теме человеческого капитала было обусловлено признанием высокой его отдачи, о чем свидетельствовали впечатляющие успехи советской науки и техники в послевоенные десятилетия, эффективная реализация в Западной Европе "плана Маршалла", динамичный прогресс новых индустриальных стран и, наконец, развитие самих США. Стало очевидно: зависимость экономического роста от состояния образования (различных его видов и уровней) носит не конъюнктурный, а устойчивый характер.
Теория человеческого капитала рассматривает образование и квалификацию как основу экономического роста и признает за их обладателями право на получение адекватных доходов. Быстрый научный прогресс в данной области, отмеченный, в частности, двумя Нобелевскими премиями - Г.Беккера и Т.У.Шульца, во многом можно объяснить тем, что идеи теоретиков человеческого капитала легли на благодатную почву, подготовленную их предшественниками.
Вопрос о вкладе образования и квалификации в экономический рост и о влиянии на величину доходов их обладателей классическая политэкономия решала в рамках трудовой теории стоимости. Задолго до К.Маркса А.Смит отмечал, что "один час занятия таким ремеслом, обучение которому потребовало 10 лет труда, может содержать в себе больше труда, чем работа в течение месяца в каком-нибудь обычном занятии, не требующем обучения"* [ Петти В., Смит А., Рикардо Д., Кейнс Дж. М., Фридмен М. Классика экономической мысли. Соч. М.: ЭКСМО-Пресс, 2000].
Среди факторов, влияющих на дифференциацию заработной платы работников, А.Смит выделял легкость (и дешевизну) или трудность (и дороговизну) изучения данной профессии, а также степень доверия к работнику и меру его ответственности.
Современная теория человеческого капитала решает вопрос о вкладе образования и квалификации в экономический рост и его влиянии на величину оплаты работника в русле неоклассического направления. Оно, как известно, отпочковалось от классической политэкономии. При этом последовательность "труд - стоимость - меновая стоимость - цена" приняла существенно иной вид: "потребление - потребительная стоимость - полезность - ценность - цена".
Представители неоклассического направления использовали для объяснения ценообразования различные теории: предельной полезности, спроса и предложения, издержек производства. Первым наиболее известным опытом синтезирования этих подходов стала теория трех факторов производства Ж.Б.Сэя. По Сэю, в создании стоимости равноправно участвуют труд, земля и капитал, а услуги каждого из них оплачиваются соответственно заработной платой, рентой и прибылью.
Это направление экономической мысли в 70-х годах XIX в. оформилось в самостоятельную научную дисциплину - economics - в противовес существовавшей до того political economy. Решающая роль в этом принадлежит А.Маршаллу, который внес наиболее существенный вклад в теорию труда.
Среди факторов, повлиявших на ослабление рыночных позиций труда со стороны его предложения, выделим лишь два - отсутствие "рынка капитала для труда" и неотделимость самого работника от услуг своего труда. Именно А.Маршалл сконцентрировал внимание на проблеме рынка образовательных услуг в связи с инвестированием в человеческий капитал. Ему принадлежит утверждение, что "самый ценный капитал - это тот, который вложен в человеческие существа"*[Маршалл А. Принципы экономической науки. Т.П.М.: Прогресс, 1993. С. 270].
Идеи, ставшие предтечей теории человеческого капитала, получили дальнейшее развитие в работах многих авторов, в частности И.Фишера. Вслед за Л.Вальрасом он определил капитал как любой запас (природные ресурсы, машины, сырье, трудовые навыки людей), который через какое-то время и в определенных условиях приносит поток услуг. Их превышение над затратами образует доход, реализуемый в виде процента. Заработная плата в таком контексте - по сути, процент на человеческий капитал, который может накапливаться точно так же, как капитал физический.
Сама идея заработной платы как процента на стоимость рабочей силы, рассматриваемой в качестве капитала, высказывалась задолго до И.Фишера и критиковалась еще в "Капитале". "К сожалению, - писал К.Маркс, - имеются два обстоятельства, неприятным образом опрокидывающих это безмозглое представление: во-первых, рабочий должен работать, чтобы получать эти проценты, и, во-вторых, он не может обратить в звонкую монету капитальную стоимость своей рабочей силы путем ее передачи другому"*[Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. т.25, ч.II, с. 8]. К.Маркс замечает (и для нас это важно), что подобные представления использовались не только вульгарными экономистами, но и немецкими статистиками, а еще раньше - В.Петти.
Во многом благодаря К.Марксу известна формула В.Петти: "Труд отец богатства, земля - его мать". Для автора "Капитала" было важным оценить вклад своего предшественника в трудовую теорию стоимости и выяснить, сколь последовательно он реализовал ее принципы. Однако в истории экономической мысли В.Петти известен и как родоначальник "политической арифметики". Первая попытка подсчитать "ценность населения" принадлежит именно ему. "...Вместо того, чтобы употреблять только слова в сравнительной или превосходной степени, - писал он, - и прибегать к умозрительным аргументам, я вступил на путь выражения своих мнений на языке чисел, весов и мер..."* [Петти В. Экономические и статистические работы. Т. I и II. М.: Соцэкгиз. 1940. С. 156.]
В.Петти демонстрирует при этом один из первых удачных опытов распространения экономического анализа на самые различные сферы жизни общества. Он включает в состав богатства и его источников не только землю и приносимую ею ренту, капитал и прибыль (процент) на него, но и людей, труд которых, в зависимости от квалификации и здоровья работников создает им (и нации) тот или иной доход.
Позже, когда стали использовать теорию предельной полезности и математические методы, появилась возможность определить "отдачу" каждого из факторов экономического роста. При всех различиях принципов построения классической и неоклассической теорий свои основания для подсчетов "вклада" того или иного фактора в экономической рост и получения его собственником соответствующего дохода имелись в рамках каждого из упомянутых подходов.
Возникновение теории человеческого капитала в начале 60-х годов ХХ в. на фоне научно-технической революции и усиления значимости "человеческого фактора" было подготовлено предшествующим развитием экономической теории как в методологическом, так и в расчетно-аналитическом аспектах. Простая мысль о вложениях в человека и об их отдаче в весьма похожем на ее последующие вариации виде (концепция "органического капитала", "экономии человека", "хозяйственной стоимости человека" и т.п.) неоднократно высказывалась как на Западе, так и у нас еще до ее оформления в теорию человеческого капитала. Использование же регрессивного анализа для определения степени влияния на рост заработной платы таких факторов, как образование, производственный опыт, природные способности и других обстоятельств подобного рода, было делом техники.
Первой реакцией российской научной общественности на появление этой теории были публикации в 60-х годах перевода книги Ф.Махлупа, монографии В.И. Марцинкевича и совместной работы А.И.Анчишкина и Ю.В.Яременко* [Махлуп Ф. Производство и распространение знаний в США. М.: Прогресс, 1966.; Марцинкевич В.И. Образование в США: Экономическое значение и эффективность. М.: Наука, 1967.; Анчишкин А.И., Яременко Ю.В. Темпы и пропорции экономического развития. М.: Экономика, 1967.]
Наряду с книгами зарубежных авторов* [Денисон Э.И. Исследование различий в темпах экономического роста. М.: Прогресс, 1971; Кендрик Д. Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978.], а также отечественными исследованиями западной и советской экономики в 70 - 80-е годы появились монографии, содержащие критический разбор теории человеческого капитала* [Гойло В.С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы. М.: Наука, 1975; Копелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы. М.: Наука, 1981].
Качественный перелом в отношении к теории человеческого капитала произошел в нашей стране в начале 90-х годов: один за другим стали выходить в свет русские переводы западных учебников economics, работ Г.Беккера, О.Нордхога, Дж.Псахаропулоса и др. Что касается отечественных авторов, то большая часть их работ была посвящена адаптации теории человеческого капитала к российской действительности.
Представляется, что использование теории человеческого капитала возможно у нас в том же ключе, в каком это происходило и происходит на Западе. Речь идет о ее применении в области технико-экономического обоснования направлений инвестиций, осуществляемых государством, компаниями и работниками, а также при подсчетах вклада в экономический рост образования и оценке его эффективности. Это означает, что не экономике придается "человеческое измерение", а наоборот - к человеку применяется экономическое измерение.
Единицу "человеческого капитала" представляет не сам работник, а его знания, навыки и умения. Другое дело, что этот капитал вне его носителя - человека, не существует. И в этом принципиальное отличие человеческого капитала от физического - от машин и оборудования. Можно сказать, что по своей экономической сущности человеческий капитал ближе к нематериальным основным фондам предприятия, в частности, ценностям информационного характера: например, к программным продуктам (которые нуждаются в материальном носителе).
Инвестиции в человеческий капитал могут быть прямыми и сопряженными. К прямым инвестициям следует относить затраты на образование и профессиональную подготовку работников, а к сопряженным - затраты на медицинское обслуживание и уход за детьми, на их воспитание, иными словами, связанные с воспроизводством материальных носителей человеческого капитала. Прямые вложения в человеческий капитал увеличивают его объем; сопряженные - продлевают срок его "эксплуатации", улучшают условия его функционирования, повышают отдачу, сокращая заболеваемость и смертность.
Объем прямых инвестиций в человеческий капитал в развитых странах достигает весьма значительных размеров и постоянно растет. Так, в 1995 г. американские компании тратили в среднем 5-7% фонда заработной платы на обучение своих сотрудников, считая что это одно из самых выгодных вложений капитала.
Правда, общее правило о зависимости человеческого капитала и получаемой отдачи от размеров инвестиций - не без исключений. История сохранила имена великих ученых-самоучек, среди которых достаточно упомянуть Томаса Альва Эдисона, Майкла Фарадея, Ивана Петровича Кулибина и других, инвестиции в которых были практически равны нулю, что не помешало им стать носителями человеческого капитала огромной значимости.
Приведенные примеры отнюдь не отрицают целесообразности инвестиций в человеческий капитал, но они помогают понять существенную разницу между эффективностью инвестиций в физический и человеческий капиталы. Она заключается в следующем: в случае с физическим капиталом одинаковые инвестиции при прочих равных условиях приносят равный доход. Если, например, приобретаются два однотипных станка по 5 тыс. долл. каждый, и они будут использоваться в сходных условиях, то можно рассчитывать на одинаковую производительность и одинаковый доход. О человеческом капитале этого сказать нельзя - два человека, получившие одно и то же образование в одном учебном заведении (инвестиции равные) и назначенные на одинаковые должности, могут работать с разной отдачей. Она будет определяться их личными качествами и не в последнюю очередь природными способностями.
Существует и другое отличие вложений в физический и человеческий капиталы. Содержание нового оборудования, приобретенного за счет инвестиций, обходится обычно дешевле, чем старого. (Иначе и не стоит его заменять.) А вот опытный работник при том же уровне подготовки ценится, как правило, значительно выше молодого специалиста.
Ценность работника как носителя человеческого капитала и уровень его оплаты существенно зависит от качества полученного образования, и даже от того, какое конкретно учебное заведение он окончил. Значительное превышение уровня оплаты выпускников престижных вузов над средним вполне обоснованно. Правда, сегодня в России это правило игнорируется или действует в очень редких случаях. Более того, кадры, обеспечивающие научно-технический прогресс и потому высокий уровень рентабельности - научные работники и преподаватели высших учебных заведений (даже самых престижных), оплачиваются в России существенно ниже, чем квалифицированные рабочие.
Оценка эффективности вложений в человеческий капитал упирается в первую очередь в измерение профессиональной ценности работника, которая со временем изменяется. Определяя профессиональную полезность работника при найме, надо иметь в виду, что данная величина непостоянна и, проводя аналогию с основным капиталом, можно сказать, что она подвергается физическому и моральному износу. При этом моральному износу подвержен сам человеческий капитал, физическому - его носитель. Однако в отличие от основного капитала профессиональная ценность работника может до определенного момента возрастать без каких-либо дополнительных вложений.
Существует также аналогия между износом основного и человеческого капитала. Физический износ человеческого капитала, как уже указывалось, связан преимущественно с "амортизацией" его носителя - старением работника, возрастным снижением его работоспособности. Играет определенную роль и процесс "забывания" - утраты ранее полученных, но долго не использовавшихся знаний. Имеет значение и психологический фактор: постепенная утрата специалистом интереса к своей работе, особенно, если ухудшается мотивация и стимулирование. Однако существует и отличие в процессе износа человеческого капитала и износа средств труда. В течение трудовой деятельности без каких либо инвестиций протекает процесс, противоположный физическому износу, а именно - приобретаются новые знания, новые навыки, повышающие ценность работника. Его интенсивность зависит от характера деятельности работника и организации труда, формирующих отношения в коллективе, и даже от психологического климата на предприятии.
Моральный износ человеческого капитала связан прежде всего с научно-техническим прогрессом и является важнейшей причиной вынужденной структурной безработицы. Появление принципиально новой продукции и снятие с производства устаревшей, рождение современных технологий, вытесняющих старые и сокращающих рабочие места, - все это обесценивает определенные блоки знаний и навыков, что и приводит к моральному износу человеческого капитала. Процесс этот неизбежен, но он предсказуем. Вытеснение старого изделия новым и замена устаревших технологий происходят отнюдь не мгновенно. Идеи современных конструкций, изделий и технологий появляются задолго до их внедрения в производство. Поэтому прогнозирование инноваций в национальной экономике позволяет не только предвидеть появление новых безработных, но и определить направления инвестиций, предназначенных на воспроизводство кадрового потенциала, таким образом, чтобы предотвратить отрицательные последствия морального износа человеческого капитала. Обязательным элементом воспроизводства человеческого капитала в наше время становится подготовка и переподготовка работников, в частности, руководителей и специалистов в течение всей их трудовой карьеры.
Пока такой системы нет. В прежнем виде система вузовской и послевузовской подготовки специалистов, профессиональных средних учебных заведений и курсов переподготовки для рабочих сегодня не существует. Новые рыночные структуры в этой области только формируются. В таких условиях важно совершенствовать работу службы занятости в области подготовки и переподготовки незанятого населения.
Задачи организации переподготовки незанятого населения в Советском Союзе не было, так как официально безработица отсутствовала. Существовавший в стране общественно-экономический уклад не мог не повлиять на формирование социально-психологического типа работника, его патерналистской ориентации и сниженной инициативности значительной части населения.
С переходом к рыночной экономике положение стало постепенно меняться, хотя и не без потерь в части обесценения человеческого капитала. Активная часть населения, в первую очередь - ее сравнительно молодые социальные группы, начали понимать необходимость профессиональной специальной подготовки по дефицитным профессиям и важность формирования таких черт характера, которые необходимы для жизни и деятельности в конкурентной среде. Это отразилось на поведении безработных на рынке труда и вылилось в стремление к повышению квалификации и переподготовке, готовности к смене специальности, осознанию себя творческой, развивающейся личностью.
Все сказанное предопределило и общее отношение к системе дополнительного образования: содержанию обучения, коллективу учебной группы и преподавателю, самому себе.
Основную роль в организации переподготовки нуждающегося в ней контингента играет государственная служба занятости. Ее главными функциями в данной связи можно считать:
Такая система сформирована и действует в Санкт-Петербурге. Акцент делается на анализе рынка труда и прогнозировании профессионально-квалификационной структуры спроса и предложения на рабочую силу. Ее неотъемлемая часть - переподготовка и повышение квалификации кадров, осуществляющиеся в институтах повышения квалификации, на специализированных факультетах вузов, в колледжах, техникумах, а по отдельным специальностям или сложным профессиям - в учебных центрах службы занятости.
В Санкт-Петербурге - это Институт дополнительного профессионального образования службы занятости (ИДПО). Его основная задача - создание системы организационно-методического обеспечения программами обучения и переподготовка безработных, уволенных и увольняемых в запас военнослужащих, а также повышение квалификации работников. Управление ИДПО осуществляется Советом. Ответственность за обучение несет команда, в которую входят как преподаватели и специалисты института, так и работодатели.
В 2000 г. на профессиональное обучение службой занятости города было направлено свыше 8 тыс. человек. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации осуществлялись в 21 образовательном учреждении по 131 учебной программе. Структура обучаемых такова: переподготовка - 68,4%, первоначальное обучение - 6,3%, повышение квалификации - 25%, обучение смежным профессиям - 0,3%.
Действующая в ИДПО система обучения построена на модульном подходе. По оценкам исследователей, это позволяет сократить время учебного курса на 30% без ущерба для полноты изложения и усвоения материала. В зависимости от уровня предыдущей подготовки подбирается соответствующий набор модулей. Под модулем понимается определенный раздел учебной программы, предназначенный для самостоятельного изучения - по возможности с помощью компьютера и в интерактивной форме.
Использование модульной технологии позволяет индивидуализировать и интенсифицировать процесс обучения. Ее применение с 1996 по 1999 г. осуществлялось в форме участия ИДПО в проекте МОТ "Развитие модульных учебных программ в Санкт-Петербурге". Дальнейшее развитие эта система обучения получила в рамках российско-шведского проекта "Первая датотека в Санкт-Петербурге"* [Подробнее см. "ЧТ", 2002, №12, с.38].
Результаты обучения в "Датотеке" показали ее высокую эффективность, прежде всего с точки зрения трудоустройства выпускников. Около 90% из них сумели самостоятельно найти место работы в течение трех месяцев после окончания учебы.
Но это лишь один из показателей, характеризующих эффективность вложений в человеческий капитал.
Первый в мировой экономической литературе расчет окупаемости образования и расходов на приобретение квалификации был выполнен в 20-е годы академиком С.Г.Струмилиным* [Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982.; Эффективность образования в СССР//Народное образование, 1962, № 6.] Значительно позже Л.Турроу и Б.Вэйсборд предложили свой подход, соответствующий математический аппарат. Общим для них было признание, что величина человеческого капитала оценивается как капитализированная рента, т.е. то дополнение к заработку, которое дает образование. Но их подход напрямую связан со сложившейся на Западе системой экономических отношений, и прежде всего с системой оплаты труда. Там разница в оплате квалифицированного и неквалифицированного труда существенна.
В России положение иное. Начиная с послереволюционных лет в Советском Союзе сложилась противоположная тенденция, которая сохранилась и по сей день. Поэтому для России принятый на Западе метод не подходит.
Кроме того, оценивая экономическую эффективность образования, важно иметь в виду, с каких позиций она оценивается: с точки зрения работника - носителя "человеческого капитала" или с точки зрения работодателя, использующего его труд. Экономический эффект образования для работника измеряется приростом его дохода, "фирменный" эффект - дополнительной прибылью, принесенной трудом такого работника.
Следуя аналогии с физическим капиталом (основными производственными фондами), целесообразно проанализировать существующие способы оценки недвижимости (рыночный, имущественный затратный и доходный)* [Перечисленные методы и продуктивность их использования для оценки работника как носителя человеческого капитала изложены в нашей книге: "Человеческий капитал: организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда". СПб.: ОАО "ПФП", 2002].
Выдвигая задачу оценки экономической эффективности человеческого капитала, или инвестиций в образование, необходимо прежде всего четко сформулировать саму постановку и заранее предвидеть сложности, с которыми придется столкнуться при ее решении. В первую очередь речь идет о выборе сравниваемых объектов. В качестве последних могут быть рассмотрены:
Анализ достоинств и недостатков использования каждого из названных объектов приводит к выводу о наличии огромных трудностей формализации факторов, влияющих на эффективность образования, о неизбежной неточности и неполноте данных для анализа и расчетов. Так, в качестве измерителя объема инвестиций в человеческий капитал принималось определенное простым суммированием общее по стране количество лет образования, полученное ее активным населением к началу данного года. Мерой же полезного эффекта был принят прирост национального дохода или чистой прибыли, полученной с лагом в несколько лет (чаще всего 12).
Нетрудно увидеть заведомую неточность такого подхода. Нельзя механически суммировать годы обучения в высшем или среднем учебном заведении, на курсах переподготовки или в средней школе, так же как и получить достоверные и сравнимые данные прироста национального дохода и прибыли. Они зависят от очень большого числа факторов, в том числе и конъюнктурных.
По тем же соображениям малопригодно в качестве объекта для измерения экономического эффекта возрастания человеческого капитала и отдельное предприятия.
Но можно в какой-то степени избежать этих "подводных камней", если локализовать задачу. Такая попытка была предпринята в ИДПО, где количественную оценку эффективности давали сами слушатели и преподаватели в рамках экспертизы изменения профессиональных качеств под влиянием переподготовки (дифференцированно по каждому качеству в отдельности). Оценка эксперта показывала, во сколько раз (в %) повышается то или иное качество в результате пройденной переподготовки. Данные экспертизы сведены в таблицу.
| Среднее изменение качеств руководителя и специалиста в результате переподготовки, % (по группе безработных) | |
| качество | улучшение |
| Уровень профессиональной подготовки | 146,3 |
| Уровень специальной подготовки | 144,0 |
| Предпринимательские способности | 130,0 |
| Дисциплинированность и пунктуальность | 127,0 |
| Стремление к профессиональному росту | 130,8 |
| Общая эрудиция | 135,3 |
| Ориентированность в административной структуре предприятия | 115,5 |
| Обобщающий показатель | 134,8 |
Общий вывод состоит в том, что единственный объект, по которому может быть достаточно точно и доказательно определена общественная экономическая эффективность курса обучения, - учебная группа. Была выведена также формула для расчета полного экономического эффекта прохождения курса обучения, в том числе переподготовки. На этой основе можно определить и условия экономической целесообразности осуществления того или иного курса обучения.