Copyright © Журнал "Человек и Труд" № 12, 2002 г.
Анатолий Лапин Кандидат экономических наук Заведующий кафедрой основ экономики Ульяновского государственного педагогического университета
2002 г. стал для Ульяновской области переломным: стабилизировалось положение во всех основных сферах жизнедеятельности, начался экономический подъем. За первые семь месяцев объем промышленного производства увеличился на 5,5% (это один из самых высоких показателей в Приволжском федеральном округе), инвестиции в основной капитал выросли на 8%, объем иностранных вложений в первом полугодии превысил 4 млн. долл. (за весь 2001 г. - 17 тыс. долл.): регион становится более привлекательным для инвесторов. К 2002 г. производительность труда в промышленности составила 102-118% к уровню 1990 г. Темпы роста реальной заработной платы в текущем году оказались самыми высокими с 1990 г.: на 23% по отношению к 2001 г. Увеличение доходов населения обусловливает расширение платежеспособного спроса. Активизируется малый и средний бизнес. Удалось урегулировать положение в ЖКХ: на 15 лет отодвинут срок погашения задолженности перед ТЭК, накопленной за многие годы (из-за нее Ульяновск приобрел "славу" наиболее проблемной с точки зрения энергетики территории России; к моменту прихода новой администрации долги ульяновцев перед энергетиками были больше, чем в Приморье и Архангельской области). К отопительному сезону 2002/ 2003 г. острота проблемы в значительной степени снята - текущей задолженности за потребление энергоресурсов нет.
Однако эти обнадеживающие успехи не снимают ряд проблем, нерешенность которых способна свести на нет достигнутое. Прежде всего я имею в виду использование человеческих ресурсов в экономике: на предприятиях и в организацих явно не хватает высококлассных менеджеров, органы госуправления испытывают острый дефицит профессионалов. С сожалением приходится констатировать, что наша область превратилась в "кадрового донора" других российских регионов: квалифицированные специалисты и рабочие уезжают. Уровень же профессиональной подготовки многочисленных трудовых мигрантов из Таджикистана, Казахстана, Узбекистана, Украины, Вьетнама крайне низкий. Эти процессы накладываются на демографический кризис, переживаемый Ульяновской областью с 1994 г. Статистика невеселая: к 2002 г. смертность в два раза превысила рождаемость, за год население сокращается более чем на 10 тыс. человек. Если тенденцию не переломить, то к 2015 г. количество жителей уменьшится на 10-15%.
Все более очевидна необходимость усиления внимания государства к вопросу развития человеческих ресурсов, иначе именно этот фактор в недалеком будущем может стать ограничителем экономического прогресса. Задача оптимизации использования человеческого капитала - в ряду приоритетных. Время, когда можно было жить за счет экспорта невозобновляемых природных ресурсов, практически закончилось. К принятию кардинальных мер государство и бизнес вынуждает и предстоящее вступление России в ВТО. Диктовать условия на рынке будет тот, кто, наилучшим образом используя знания, навыки и способности персонала, сумеет создать единую команду из управленцев и рядовых работников.
Отрадно, что областная администрация в полной мере осознает значимость данной состаляющей региональной политики. В частности, решено сделать акцент на концентрации высококвалифицированных кадров на предприятиях, стратегически важных для экономического развития территории и социальной стабильности местных сообществ, а также на повышении эффективности использования человеческих ресурсов в экономике.
Основные задачи региональной кадровой политики следующие:
Последнее в первую очередь касается государственного сектора экономики: около 80% областных унитарных предприятий были в 2001 г. убыточными, что во многом определялось низкой компетентностью руководителей, их неспособностью адаптироваться к рыночной экономике. И это при том, что большинство государственных предприятий выполняет и социальные функции, напрямую связанные с удовлетворением жизненно важных потребностей населения.
Определяющими направлениями кадровой политики, реализуемой в Ульяновской области, являются:
Конкурсный отбор на должности государственных служащих и руководителей унитарных предприятий. В настоящее время органы исполнительной власти переживают этап смены поколений. Молодым претендентам приходится пробиваться сквозь горнило конкурса, однако это единственно верный способ отбора наилучших. Процедура конкурсного назначения на должности руководителей унитарных предприятий пока не получила широкого распространения, но примеры такого подхода уже есть. В качестве обязательного элемента в процедуру конкурсов планируется включать публичную защиту претендентом бизнес-плана (программы развития). Фактором, блокирующим расширение этой практики, остается тарифная система оплаты труда, не позволяющая предложить квалифицированным менеджерам достойную заработную плату, сопоставимую с заработками в частном секторе экономики. Выход видится в поиске новых форм и систем оплаты труда, предоставлении объемного социального пакета (в зависимости от результатов деятельности). Широкое распространение, по-видимому, получит и процедура аттестации специалистов и руководителей с последующим установлением плавающих тарифных окладов и индивидуальных надбавок.
Комплексное регулирование рынка труда. В области действуют несколько региональных программ, способствующих повышению конкурентоспособности рабочей силы. Например, программа кадрового обеспечения АПК *[См.: Лапин А. Кадровое обеспечение АПК//ЧТ, 2001, № 7], направленная на закрепление квалифицированного персонала (молодых специалистов) на ведущих аграрных предприятиях и развитие фермерства. Или комплекс программ, разработанных Департаментом ФГСЗН по Ульяновской области, способствующих снижению напряженности на рынке труда, социальной адаптации безработных, активному вовлечению их в общественно полезную деятельность, налаживанию профессиональной переподготовки по наиболее востребованным местными предприятиями специальностям за счет бюджетных средств, расширению общественных работ и др. Создан координационный комитет содействия занятости, однако он выступает скорее в качестве оперативного средства "пожаротушения" - при резком ухудшении положения на локальных рынках труда.
Содействие развитию персонала на производстве. Соответствующая программа реализуется Управлением по труду и Ульяновским государственным техническим университетом. В ее рамках уже повысила квалификацию значительная часть руководителей предприятий различных отраслей. Очень важно, что в программе вообще не задействованы бюджетные ресурсы: обучение осуществляется на основе самофинансирования.
Подготовка руководителей малого и среднего бизнеса в рамках президентской программы. Ежегодно ее участниками становятся не менее 50 молодых менеджеров, лучшие из которых стажируются затем за рубежом.
Повышение квалификации госслужащих и менеджеров государственных предприятий. Программа постепенно набирает обороты. Первый опыт ее реализации показал, что усилий одного вуза (в феврале 2001 г. Ульяновский госуниверситет организовал трехдневные курсы для глав администраций сельских районов) недостаточно. Необходимо привлечь лучших ученых из других вузов, а также специалистов-практиков, успешно управляющих бизнесом или занимающихся государственным менеджментом. Жизнь подтвердила эффективность такой модели.
К настоящему времени в области сформированы основные элементы региональной системы повышения квалификации и переподготовки специалистов по отраслевому принципу. Настала пора налаживать межотраслевые связи, повышать качество и эффективность обучения, памятуя о зависимости между объемом знаний персонала и конкурентоспособностью фирмы на рынке.
Создание и сохранение рабочих мест по генеральной схеме *[См.:Буркин Н., Лапин А. Генеральная схема создания и сохранения рабочих мест в Ульяновской области: оригинальный подход//ЧТ. 2000, №4]. Она позволяет представить структуру регионального рынка труда, соотношение спроса и предложения на нем в отраслевом разрезе, оценить границы колебаний потребности в рабочих местах, эффективность различных способов ее удовлетворения с учетом стоимости создания (или сохранения) рабочих мест, выявить дисбаланс контингента специалистов, выпускаемых образовательными учреждениями региона. Кроме того, генеральная схема помогает определить наиболее востребованные профессии (специальности).
Подготовка кадров по государственному заказу. Противоречивость самого понятия "государственный заказ" в рыночной экономике не исключает использования этого инструмента для удовлетворения потребностей стратегически важных предприятий и учреждений социальной сферы в рабочей силе. Проблема, на наш взгляд, заключается не столько в определении количественных параметров (кого и сколько готовить), сколько в обеспечении привлекательного для молодых специалистов уровня заработной платы и социальных льгот. Высокая зарплата позволит решить проблему педагогических кадров на селе, повысить престижность профессии учителя. Необходимо точно рассчитать, что (исходя из скудных возможностей бюджета) для государства выгоднее сейчас: финансирование сельского целевого набора с низким процентом возврата молодых специалистов "в родные пенаты" (а следовательно, и с небольшой эффективностью) или повышение заработной платы работникам бюджетной сферы путем установления сельских целевых надбавок и финансирования льгот. Безусловно, при этом следует учитывать сложность межбюджетных отношений, дефицитность местных бюджетов.
Главному управлению образования области нужно решить принципиальный вопрос о реформировании учреждений профессионального образования, разработать схемы перехода на прямые договоры с работодателями - основными потребителями квалифицированной рабочей силы. Пока что система образования за счет бюджетных средств, которых и так недостаточно, готовит кадры для частнокорпоративного сектора экономики, не получая от него ни благодарности, ни материальной поддержки. Отказавшись от финансирования образовательных учреждений, следует перейти к финансированию образовательных программ. Подобный опыт уже накоплен в других регионах (например, в Самарской области). В противном случае система образования никогда не станет инвестиционно привлекательной отраслью, и мы постоянно будем говорить, что готовят не тех, а тех, кого надо, не готовят.
Развитие инфраструктуры рынка труда, элементом которой являются негосударственные учреждения - кадровые агентства, рекрутинговые фирмы и т.д. Рынок услуг по подбору и найму квалифицированного персонала в регионе пока еще в зачаточном состоянии: на всю область только восемь лицензированных организаций. Представляется целесообразным определить на конкурсной основе, кто будет выполнять основные функции государственного заказчика по целевому набору в образовательные учреждения региона (провести, например, закрытый тендер), и оценить, насколько стоимость услуг победителя будет дешевле традиционной модели формирования государственного заказа (сначала по нескольким специальностям "двойного" назначения: государственный - частнокорпоративный секторы экономики).