На смену ЕТС должны прийти
региональные, отраслевые
и корпоративные схемы
Николай Волгин
Доктор экономических наук, профессор
Заведующий кафедрой социальной политики РАГС
Как живешь, бюджетник?
Каждый пятый работающий россиянин - бюджетник. Все они - учитель, врач, работник культуры или коммунального хозяйства - состоят на службе у государства и получают зарплату из казны. Трудно переоценить их значимость для общества: прекрати они завтра работу, и в стране начнется хаос. Однако живут эти люди сегодня хуже любого среднеоплачиваемого рабочего. Достаточно сказать, что заработная плата сотен тысяч наших сограждан не превышает 200-рублевого МРОТа, который почти в десять раз меньше российского прожиточного минимума и чуть выше американской часовой "минималки". Россия - единственная страна в мире, где оклады ректора ведущего вуза или главного врача крупного медицинского учреждения ниже официального физиологического прожиточного минимума. Что касается среднемесячной зарплаты работников образования, здравоохранения, науки и культуры, то она не дотягивает до половины среднероссийской. Парадокс, но с учетом позитивных изменений в пенсионной системе, высококвалифицированных бюджетников по уровню жизни обходят даже пенсионеры. Мало того, в некоторых регионах местная власть не выплачивает им даже этот мизер. На 1 апреля 2001 г. зарплатные долги составили 5888 млн. руб., в том числе в социальной сфере - 3493 млн. руб.
Сначала зарплата учителям,
потом - новая стройка
Почему недоплачивают бюджетникам? Ответ известен: плохо работаем и отвратительно платим налоги. Отсюда - тощий бюджет, скудные ставки и оклады. Это правда, но лишь отчасти. Если взглянуть на бюджетную схему распределения доходов, то картина покажется далеко не однозначной. Какая часть бюджетного пирога идет на зарплату врачам и учителям? Крохи, остающиеся от средств, направленных на реализацию отраслевых программ развития. Почему? Потому что именно так определены приоритеты финансирования. Я же полагаю, что прежде чем верстать расходные параграфы бюджета, надо зарезервировать средства, необходимые для оплаты труда всех "государевых" людей хотя бы на уровне физиологического прожиточного минимума. Безусловно, объем этого ФОТа должен быть достаточным и неприкосновенным. Если бюджетных доходов не будет хватать, надо оптимизировать число бюджетников, переводя их в сферу обслуживания, в производственные отрасли, вовлекая в частный бизнес и т.д. И только после этого распределять оставшуюся часть казны на другие государственные нужды.
Экономить на первичных потребностях людей нельзя, а обосновывать подобную экономию политическими, экономическими, идеологическими аргументами аморально. Поговорка "не хлебом единым..." применительно к рассматриваемой нами категории работников звучит кощунственно. Известная теория иерархий и потребностей Маслоу (от физиологических - к потребностям самореализации) имеет отношение не только к поведению отдельных индивидуумов, но и к действиям управленческих структур, в том числе при выделении приоритетов финансирования.
Очевидно, что невозможно одномоментно и радикально изменить объем ФОТ для бюджетников: существует немало серьезных препятствий как объективного, так и субъективного характера. И тем не менее часть проблем в области оплаты труда работников социальной сферы можно решить уже в текущем году.
Вектор реформы -
индивидуализация тарифных схем
Речь идет о кардинальной модернизации тарифной системы. Существующая Единая тарифная сетка выполнила свои функции и должна уже в этом году уйти в историю. Ее идеология и нормы пришли в полное противоречие с жизнью и уже давно попросту демотивируют людей. По нашим оценкам, творческий потенциал бюджетников по вине ЕТС используется менее чем наполовину.
В каком направлении должна двигаться тарифная реформа? Прежде всего следует отказаться от зарплатного единообразия в социальных отраслях и субъектах Федерации. Дело в том, что в сфере стимулирования термин "единая" - нонсенс. Мотивационные модели только тогда эффективны, когда скрупулезно учитывают квалификацию, трудовой вклад, качество и количество труда, другие особенности конкретных работников, специфику отдельных организаций, а также отраслей и регионов. Невозможно с помощью универсальной тарифной сетки, а значит, единообразных (и, как показала практика, зачастую необоснованных) критериев и подходов справедливо оплачивать труд врача - в Рязани, учителя - в Якутске, преподавателя вуза - в Калининграде, директора Дома культуры - в Пскове.
Очевидно, что в каждой организации и отрасли, каждом регионе должны быть разработаны собственные индивидуальные тарифные системы, максимально учитывающие внутрифирменные, отраслевые и региональные аспекты.
Например, в Японии: сколько предприятий и организаций, столько форм, систем и моделей оплаты труда. Однако это не означает, что в экономике царит зарплатная анархия. Напротив, порядок в этой сфере - идеальный. Государство лишь задает работодателю основные зарплатные принципы (например, зависимость заработка от квалификации, стажа, реальных результатов работы человека и т.д.) и требует от него их выполнения. Конкретные же методы и инструменты выбирает сам работодатель (неважно, выступает ли он от лица государства или частного бизнеса), лучше других знающий фирменные особенности, сильные и слабые стороны персонала.
Ликвидируется ли в этом случае ЕТС? Нет, она остается, но ее статус коренным образом меняется. Из обязательной она трансформируется в обязательно-рекомендательную, что позволит министерствам и ведомствам, субъектам Федерации, бюджетным предприятиям и организациям, неукоснительно соблюдая федеральные требования (например, о зарплатном минимуме и крайних соотношениях в оплате труда), самостоятельно определять количество квалификационных групп, значения межразрядных коэффициентов и т.д. Таким образом, схема построения индивидуальной тарифной сетки может выглядеть так: государство задает в рамках единой тарифной сетки общие условия оплаты труда, которые затем конкретизируются в региональных и отраслевых тарифных системах. Окончательный же, завершенный вид ей придают сами организации.
Дифференциация, ведущая
к демотивации
Часть ученых и практиков, в том числе и министр труда А.Починок, предлагают сократить разрыв в оплате труда между первым и последним разрядами ЕТС в полтора-два раза. Один из аргументов - зарубежный опыт. Действительно, в развитых странах дифференциация в оплате труда не превышает пяти- или шестикратной величины. В действующей же ЕТС между первым и восемнадцатым разрядами - десятикратный разрыв. В принципе идея сжатия сетки позитивна, если учитывать проблемы и противоречия в оплате труда бюджетников, финансовые трудности и т.д. Однако последствия реализации чисто арифметической методики А.Починка и его сторонников могут быть непоправимыми. И без того низкая стимулирующая роль оплаты труда работников бюджетной сферы упадет еще ниже. Автоматически сократятся межразрядные коэффициенты, исчезнет материальная заинтересованность в переходе с одного разряда на другой, а следовательно, - и в повышении квалификации, уровне профессионализма и т.д. По нашим расчетам, при двухкратном сокращении дифференциации в оплате труда размер ставки 1-го разряда ЕТС (МРОТ) необходимо увеличить в пять-шесть раз, т.е. фактически до уровня прожиточного минимума. Реально ли это сделать сейчас? Нет. Поэтому другой - последовательной и более умеренной - должна быть и тактика реформирования. Так, сокращая общую дифференциацию в оплате труда на 20% (до 1:8), следует в два раза увеличить МРОТ. При уменьшении разрыва на 30%, ставка 1-го разряда должна быть увеличена в три-четыре раза. В противном случае будет действовать принцип "одно лечим - другое калечим".
Что касается первых руководителей бюджетных организаций (директоров школ, ректоров вузов, главных врачей больниц и т.д.), то их целесообразно вывести за пределы ЕТС и мотивировать особым образом.
* * *
Наверняка, познакомившись с моими предложениями, кто-то из зарплатчиков придет в ужас от ситуации, при которой учитель в одной школе может зарабатывать больше, чем его коллега в другой, а медсестра будет получать меньше, чем методист вузовской кафедры. Я же никакой трагедии в этом не вижу. Напротив, это нормально, когда, наконец, в закрытой от рынка бюджетной среде появится здоровая межотраслевая, отраслевая и внутрифирменная кадровая конкуренция, основанная на балансе спроса и предложения.
Ее развитие будет в большей мере влиять на рынок труда, а значит, и на социальную сферу. А это лучше, чем субъективизм в оценке персонала, уравниловка в оплате труда, взятки, кумовство и блат при приеме на работу.
