Copyright © Журнал "Человек и труд" № 4, 2001 г.
Лариса Миляева Докторант кафедры социальной политики Российской академии государственной службы Галина Койнаш Начальник отдела организации труда и заработной платы Бийского олеумного завода
"Изюминкой" модели бестарифной системы оплаты труда, разработанной специалистами РАГС, является использование "вилки" соотношений оплаты труда разного качества - (ВСОТэРКа). Суть этой модели состоит в том, что все работники предприятий и организаций в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых производственных функций делятся на группы. Для каждой из них соотношение в оплате труда разного качества устанавливается в виде "вилки" с достаточно широким диапазоном. Минимальные значения "вилки" соответствуют исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данного предприятия квалификации, а внутри нее соотношение может быть, например, 1,0-1,8, при среднем значении диапазона 1,4 и амплитуде "вилки" +0,4.
Авторы этой модели акцентируют внимание на том, что разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (скажем, исходной и девятой группы, где "вилка" 5,5-6,5, а ее амплитуда +_0,5) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности, не допуская в то же время необоснованно высокой дифференциации. Соотношения в оплате труда разных квалификационных групп, диапазон их "вилок", а также число квалификационных групп могут быть различными - в зависимости от конкретных условий предприятия или организации.
Определив для каждого работника конкретное значение соотношения в оплате труда по сравнению с минимальным по предприятию (Кi), можно рассчитать размер заработной платы данного работника (ЗПi) по специальной формуле.
Реализация модели позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью, поскольку достижение показателей, которые стимулируются в настоящее время премиями, доплатами и надбавками, можно обеспечить применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Это значительно упростит формы и системы оплаты труда, сделает их более понятными и доступными для работников. К тому же согласно предложенной модели единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, а значит, исчезает источник для выплаты премий, доплат и надбавок.
Пользователям модели необходимо тщательно продумать методы расчета конкретных значений коэффициентов (Кi) в диапазоне их "вилок", обосновать "корректирующие" повышающие и понижающие коэффициенты. При разработке механизма определения значений Кi, в частности, при утверждении перечня "корректирующих" показателей, следует учитывать негативный опыт установления размеров КТУ (коэффициентов трудового участия), когда в расчет принимался не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.п. Как действовать, решает коллектив, однако крайностей быть не должно. С одной стороны, есть опасность зарегламентировать и заорганизовать эту работу; с другой - нельзя ее и упрощать, делать "на глазок", не используя нормативного оптимума.
Вариантов сетки соотношений в оплате труда разного качества может быть много, как и соответствующих методик определения конкретного значения (Кi) в диапазоне "вилки". В частности, заслуживает внимания опыт Бийского олеумного завода (БОЗ), где разработаны и используются гибкая система оплаты труда, а также комплексная оценка уровня конкурентоспособности персонала.
Рабочим-повременщикам присваиваются категории с первой по шестую; служащим - с третьей по пятую; специалистам - с четвертой по седьмую; руководителям различных уровней - с пятой по десятую. Требования, предъявляемые к категориям работников различных профессиональных групп, разрабатываются руководителями подразделений предприятия, согласовываются с главными специалистами завода и утверждаются директором.
Трудовая ставка - комплексная величина, в структуру которой, помимо тарифного заработка и должностного оклада, входят премии и доплаты (табл.2). К тому же она поддается корректировке. В частности, при переводе работника в связи с производственной необходимостью на другое место трудовая ставка устанавливается на уровне ставки, утвержденной ему аттестационной комиссией, если речь идет о нижеоплачиваемой работе, или на уровне ставки, соответствующей данному рабочему месту, когда предлагается вышеоплачиваемая работа.
При оплате простоя не по вине работника трудовая ставка уменьшается на 15% (когда он выполняет работы, не соответствующие характеру основного рабочего места, но справляется с нормой выработки или нормируемым заданием); на 27% - при переводе на повременную оплату; на 75% - при отказе от выполнения задания, но нахождении на рабочем месте полный рабочий день. Помимо указанных случаев трудовая ставка снижается на 10% лицам, уволившимся по собственному желанию, не работавшим календарный месяц; на 30% - уволенным за нарушение трудовой дисциплины или общественного порядка; на 25% - совершившим прогул; на 2-25% - нарушившим правила безопасности и спецрежима; на 2-10% - за выпуск брака, некачественное выполнение своих обязанностей; на 2-5% - за низкую культуру производства или перерасход материально-сырьевых и топливно-энергетических ресурсов; на 25% - за сверхнормативный простой по вине работника.
Снижение величины трудовой ставки производится в следующем порядке: сначала пропорционально выполнению плана по товарной продукции на предприятии и в его подразделениях, затем в соответствии с указанными нормативами. При обнаружении фактов любых нарушений трудовую ставку снижают в том расчетном периоде, когда поступило сообщение о нарушении. Вопрос о размере снижения трудовой ставки рабочих рассматривается в коллективе бригады, участка, а само снижение производится по распоряжению начальника цеха. В отношении работников, относящихся к административно-управленческому персоналу, решение принимается по результатам рассмотрения материалов на заводской хозрасчетной комиссии. У административно-управленческого персонала трудовая ставка, к примеру, может быть снижена за невыполнение должностных обязанностей - в пределах до 25%, за недобросовестное составление отчетности - до 5%, за нарушение трудового распорядка - до 10% и др.
Диапазон "вилки" работников соответствующей категории БОЗа (в случае их перевода на модель ВСОТэРКа) будет определяться межразрядным соотношением коэффициентов (табл. 3).
В табл. 4 представлены данные, которые иллюстрируют применение модели ВСОТэРКа на Бийском олеумном заводе. На наш взгляд, при определении конкретного значения Ki (Кинт) внутри "вилки" целесообразнее воспользоваться графической зависимостью между (Кинт) и (Укв) (уровнем квалификации в баллах), выведенной для каждой категории работников. При этом диапазон значений (Кинт) (ось ординат) будет определяться диапазоном сквозной "вилки":
В условиях, когда предприятия стремятся стать более адаптивными, гибкими, содержание понятия "квалификация работника" меняется. Так, при оценке квалификации основных производственных рабочих БОЗа используется система, учитывающая четыре составляющие:
Пример 1
Допустим, необходимо определить (Кинт) для рабочего-повременщика 5-го разряда, имеющего две смежные профессии и подавшего за отчетный период два рационализаторских предложения. Нетрудно подсчитать, что Ккв = 5 + (1'2 + 0,2'2) - 5 + 2,4 = 7,4 (балл.). То есть общая сумма баллов по комплексному признаку "квалификация" - 7,4 (в том числе сумма баллов за категорию - 2,4). Согласно принятой схеме (представленной в табл. 5), рабочего следует отнести к четвертой бухгалтерской категории (к четвертой квалификационной группе), которой соответствует диапазон "вилки" 1,71-2,85. Используя график, не составит труда определить, что Укв = 7,4 соответствует Кинт = 2,50.
Пример 2
Уровень квалификации рабочего-повременщика 5-го разряда, не имеющего смежной и/или дополнительной профессии, но подавшего за анализируемый период три рационализаторских предложения, составит: Укв = 5 + (0,2'3) = 5 + 0,6 = 5,6 (балл.). Очевидно, что рабочего в данном случае следует отнести к первой категории (с диапазоном "вилки" 1,00-1,62), установив (Кинт) по графику в размере 1,50.
Пример 3
Уровень квалификации рабочего-повременщика 5-го разряда, имеющего смежную и дополнительную профессии и подавшего за отчетный период три рационализаторских предложения, будет таким: Укв = 5 + (1,5'1 + 1'1 + 0,2 '3) = 5 + 3,1 = 8,1 (балл.). Очевидно, что в диапазоне "вилки" 6-й группы (2,70-4,46) ему будет установлен Кинт = 3,0.
Таким образом, определение конкретного значения Кинт (Кi) с помощью выведенной графической зависимости эффективно и более просто, хотя процесс подготовки достаточно трудоемкий.