Трудовое право

Решением администрации и профсоюзного комитета в правила внутреннего трудового распорядка АО было включено условие, согласно которому к лицам, допустившим повторный брак в течение месяца, администрация имела право применять наряду с другими мерами штраф на сумму 50 руб. Кроме того, предусматривается, что работникам мастерских, не допускавшим брак в течение трех месяцев, должна выдаваться премия в размере до 70 руб. Законны ли указанные дополнения к правилам внутреннего распорядка?

В связи с этим оплата за изготовление продукции, признанной производственным браком, дифференцирована и зависит от того, является ли она полным или частичным браком, а также от того, по чьей вине он был допущен.

Действующее трудовое законодательство (ст. 93 КЗоТ РФ) предусматривает следующее:

• "При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата труда по ее изготовлению производится по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).
• Брак изделий, происшедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается этому работнику наравне с годными изделиями.
• Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам".

Следует иметь в виду, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 5 КЗоТ РФ).

Значит, включение в правила внутреннего трудового распорядка (или другой локальный нормативный акт) условий о применении штрафа к лицам, допустившим брак, противоречит трудовому законодательству.

Что касается премирования рабочих за работу без брака, то это может быть предусмотрено в положении о премировании работников предприятия, принятом в соответствии со ст.83 КЗоТ РФ.

На общем собрании коллектива цеха машиностроительного завода, где обсуждался вопрос о состоянии трудовой дисциплины, в частности, было решено объявить благодарность трем работникам, двух наградить почетными грамотами администрации и фотографию еще одного работника поместить на заводской Доске почета. Администрация и профсоюзный комитет завода с третьей позицией не согласились, считая, что последнее слово принадлежит им. Правомерны ли действия администрации и профкома?

Совместное применение поощрения означает, что после выдвижения кандидатуры коллективом цеха администрация и профсоюзный орган согласуют ее, выбирают вид поощрения и издают совместный локальный нормативный акт о поощрении (приказ, распоряжение, постановление и др.).

Таким образом, если коллектив цеха предложил администрации и профсоюзной организации поместить фотографию работника на заводской Доске почета, это не означает, что администрация и профсоюзная организация завода обязаны безоговорочно выполнить просьбу коллектива цеха.

Вместе с тем, если в правилах внутреннего трудового распорядка (положениях о дисциплине, премировании), принятых на заводе, указано, что решение коллектива цеха является окончательным, то администрация и профсоюзная организация завода должны зафиксировать это в соответствующем нормативном акте.

Администрация и профком треста утвердили правила внутреннего трудового распорядка, содержащие пункт, предусматривающий право администрации по согласованию с профкомом увольнять работников за однократное грубое нарушение технологической дисциплины, повлекшее остановку работы участка более чем на три часа. В этих же правилах содержится пункт, предоставляющий администрации право лишать работников, нарушивших трудовую дисциплину, премий в соответствии с действующей в тресте системой оплаты труда. Законны ли данные правила? Правомочно ли включение в них указанных пунктов?

Следовательно, включение в правила трудового распорядка пункта, о котором говорится в письме, противоречит действующему трудовому законодательству.

Что касается премирования работников, то оно осуществляется на основании ст.83 КЗоТ РФ, устанавливающей, что положение о премировании утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Если на предприятии принята определенная система премирования и установлены показатели, за выполнение которых работнику положена премия, то администрация единолично "лишать" премий работников не может.

Кроме того, следует иметь в виду, что трудовое законодательство терминов "лишать премий", "депремирование" не содержит.

За два с половиной часа до окончания рабочего дня два электромонтера бросили работу, пошли в винный магазин, купили бутылку коньяка и распили ее. После этого один из них пошел домой, а другой вернулся на объект, чтобы закончить, как он объяснил, начатую работу. Здесь и обнаружил его управляющий трестом. Через три дня после дачи письменных объяснений рабочие были уволены по п.7 ст.33 КЗоТ РФ. Законно ли такое увольнение? Применимы ли здесь другие взыскания?

• прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 33);
• появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7 ст. 33).

Другой работник, который в нетрезвом состоянии вернулся на работу, может быть уволен при наличии медицинского заключения о том, что он был пьян.

Такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, применяется согласно ст. 135 КЗоТ РФ.

Машиниста локомотива лишили права управления локомотивом и перевели в кочегары сроком на шесть месяцев за проезд на запрещающий сигнал светофора, что привело к аварийной ситуации. Правомерно ли наложенное на него дисциплинарное взыскание? Можно ли по истечении шестимесячного срока восстановить машиниста локомотива на прежней работе?

В целях продолжения работы на данном предприятии по имеющейся специальности работник может быть переведен по его просьбе на другую работу (кочегаром) на неопределенный срок или до возобновления права управлять локомотивом. Для получения вновь такого права машинист должен обратиться к администрации с соответствующей просьбой: она принимает решение о возможности продолжения работы по прежней специальности.

В связи с прекращением длительного простоя в работе предприятия и получением выгодного заказа руководитель предприятия по согласованию с выборным профсоюзным органом издал приказ об увеличении для работников предприятия продолжительности рабочего времени на два часа (с 7 ч до 9 ч), мотивируя это тем, что принятое решение будет способствовать быстрейшему выполнению заказа и устранению накопившихся негативных последствий в связи с имевшимся простоем. Законны ли действия руководства предприятия? Кто осуществляет контроль за продолжительностью рабочего времени работников и его режимом?

По действующему законодательству нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 ч в неделю (ст. 42 КЗоТ РФ). Для отдельных категорий работников недельная норма рабочего времени может быть меньше 40 ч (ст. 43, 44, 45 КЗоТ РФ).

Работы, выполняемые сверх установленной продолжительности рабочего времени (ст. 46 и 52 КЗоТ РФ), считаются сверхурочными. Речь идет о работах сверх нормального или сокращенного рабочего дня, установленного законом для той или иной категории работников. При шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем (воскресенье) работа сверх 7 ч при недельной норме 40 ч, 6 ч - при недельной норме 36 ч и 4 ч - при недельной норме 24 ч считается сверхурочной работой.

Установление шестидневной или пятидневной рабочей недели производится администрацией предприятия совместно с выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива.

При пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), а также при суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается работа сверх продолжительности рабочей смены, предусмотренной графиком.

Администрация предприятия может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях (ст. 55 КЗоТ РФ).

Помимо оснований, определенных в ст.55 КЗоТ РФ, сверхурочные работы допускаются только в случаях, указанных в федеральном законодательстве или законодательствах субъектов Российской Федерации. Например, для выполнения погрузочно-разгрузочных операций и связанных с ними работ на транспорте при необходимости освобождения складских помещений железнодорожного, водного и местного транспорта, а также в случаях погрузки и выгрузки вагонов и судов в целях предупреждения скопления грузов в пунктах отправления и назначения, для предотвращения простоя подвижного состава и т.п.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год (ст. 56 КЗоТ РФ).

Законодательство о рабочем времени является частью законодательства о труде, поэтому надзор и контроль за его соблюдением осуществляют те же органы, которые призваны обеспечить выполнение норм трудового законодательства (ст. 244 КЗоТ РФ).

Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда ведут Федеральная и территориальные государственные инспекции труда.

Осуществление общественного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде возложено на профессиональные союзы, а также на состоящие в их ведении техническую и правовую инспекции труда (п.2 ст.244 КЗоТ РФ).

Приказом руководства предприятия городского транспорта (при согласовании с выборным профсоюзным органом) водителей автобусов перевели на режим, согласно которому их рабочая смена делится на две части. Водители обратились в органы прокуратуры с просьбой опротестовать этот приказ. Обоснованны ли требования работников? Возможен ли такой режим работы для них?

Следовательно, трудовое законодательство предоставляет право работодателю в отдельных случаях разделять рабочий день или рабочую смену на части. Такого рода раздробленный рабочий день вводится там, где объем работы существенно меняется в течение суток (интенсивность работы усиливается в определенные часы, ослабевает в другие).

Графики с разделением рабочего дня на части применяются в организациях, обслуживающих население, в том числе для водителей городского пассажирского транспорта. Разделение рабочего дня на части допускается в интересах как производства, так и работников.

Постановлением Минтруда России от 25 июня 1999 г. № 16 утверждено Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, которое является нормативным правовым актом. В соответствии с п. 10 указанного Положения водителям автобусов, работающим на городских регулярных пассажирских линиях, с их согласия может устанавливаться рабочий день с разделением смены на две части при условии, что они будут возвращаться к месту дислокации до начала разрыва смены не позже чем через 4 ч после начала работы. При этом продолжительность перерыва должна быть не менее 2 ч без учета времени для отдыха и питания. Кратковременный отдых предоставляется в месте дислокации. Время перерыва между двумя частями смены в рабочее время не включается.

В соответствии с графиком отпусков, действующим в организации, токарь 6-го разряда должен был уйти в очередной отпуск на 28 календарных дней с 1 декабря 2000 г. В связи с тем что организация получила дополнительную финансовую поддержку для выполнения важного заказа, работодатель сообщил токарю, что в указанный период отпуск ему не будет предоставлен, поскольку именно в это время потребуются квалифицированные работники, каковым он и является. Как должен быть урегулирован этот вопрос?

Каждая организация имеет свой порядок предоставления отпусков (получение заявлений или составление списков отпускников, время их подачи, расчет отпуска, контроль за соблюдением графика и т.п.), который определяется либо в коллективном договоре, либо в иных локальных актах.

График отпусков - это акт, который является обязательным для исполнения как администрацией, так и работниками. Если работника не устраивает время отпуска, установленное в графике, он может просить администрацию и профсоюзный орган изменить его. Это же правило относится и к администрации в случаях несогласия с временем начала отпуска конкретного работника. Отступить от времени использования отпуска, указанного в графике, можно только по договоренности.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен: при временной нетрудоспособности работника, при выполнении работником государственных или общественных обязанностей, в других случаях, предусмотренных законодательством.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия (организации), допускается - с согласия работника и по согласованию с выборным профсоюзным органом предприятия (организации) - перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск за каждый рабочий год продолжительностью не менее 6 рабочих дней должен быть использован не позже чем в течение одного года после наступления права на отпуск. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

В случае возникновения спора по вопросу предоставления отпуска он рассматривается в комиссии по трудовым спорам предприятия (организации) или в районном (городском) народном суде. Если на предприятии (в организации) не избрана или по какой-либо причине не создана комиссия по трудовым спорам, то работник может обратиться непосредственно в народный суд по месту нахождения своего предприятия (организации) (ст.210 КЗоТ РФ).