Принятие нового Трудового кодекса называлось в качестве одного
из "двенадцати дел" правительства Черномырдина, та же задача ставилась
в прошлогоднем послании президента Федеральному Собранию.
Однако ситуация пока меняется не качественно, а только количественно:
сегодня в Госдуме находятся уже пять проектов документа.
В конце января руководитель Правового департамента Минтруда России
Сергей Панин встретился с представителями СМИ, чтобы разъяснить положения правительственного варианта Трудового кодекса.
Предлагаем Вашему вниманию фрагменты его выступления.
Не враги, а партнеры
Стартовой площадкой дискуссий, которые ведутся по поводу реформы трудового законодательства, зачастую является тезис "работодатель - враг работника", который использует свое положение, для того чтобы поставить последнего на колени и сделать из него раба. Это в корне неверно. Цивилизованные трудовые отношения, которые мы строим, не могут базироваться на бескомпромиссном противостоянии. Именно на исключение "тупиковости" во взаимодействии работодателей и профсоюзов направлен правительственный проект Трудового кодекса. Если его внимательно прочесть, то можно сделать вывод о том, что ухудшения положения работника по сравнению с ныне действующим КЗоТом практически не произошло, а в некоторых случаях льготы и гарантии даже увеличены. Для дискредитации правительственного проекта используется следующий способ - из контекста вырывается кусок, который преподносится обществу с далеко не объективными комментариями.
В Госдуму и Минтруд приходит масса писем от профсоюзных организаций, выражающих мнение трудовых коллективов, возмущенных тем, что правительство продвигает антинародный кодекс. Мое общение с работниками различных организаций позволяет сделать следующий вывод. То, что правительственный вариант "антинародный", работникам разъясняют профсоюзные функционеры. Типичным же ответом в аудиториях на мой вопрос "Кто из вас читал правительственный проект?" является молчание.
Дискуссию надо вести профессионально, не передергивая факты, пытаясь доказать друг другу преимущество того или иного положения, имея в виду, что трудовое право всегда было, есть и будет правом компромиссов. Беспочвенные обвинения в антинародности - не лучший способ ведения диалога. Так мы не сдвинет реформу трудового законодательства с мертвой точки и не сформируем модель цивилизованных отношений социальных партнеров.
Ответственность и права
Рыночные реалии меняют и функции профсоюзов. Сегодня они действительно приобретают защитный характер, что, собственно, и должно отличать усилия этого представительного органа работников. На мой взгляд, наличие фактически властных полномочий профсоюзов в организации является рудиментом социализма. Естественно, никто не пытается принизить роль профсоюзов, заставить их плясать под дудку государства, но было бы неверным игнорировать тот факт, что ответственность за экономические и социальные результаты работы предприятия несет работодатель, а значит, он и должен принимать решения. Коль скоро профсоюз (об этом можно судить по коллективным договорам) не берет на себя решение основополагающих для жизнедеятельности организации вопросов, он не может обладать правом на обязательное согласование с работодателем такой, например, позиции, как увольнение. Мы остановились на следующей схеме: работодатель обязан консультироваться с представителями профсоюза по всем вопросам, которые затрагивают интересы работников, но право принятия окончательного решения остается за ним. Реализация подобного подхода будет способствовать формированию сильных профсоюзов, способных реально бороться за права трудящихся на уровне организации, региона, страны.
Новый Трудовой кодекс и переходная экономика
Как известно, нет ничего более постоянного, чем временное. Никто сегодня не может точно спрогнозировать, насколько долгим окажется переходный период. Но даже если он продлится еще три - четыре года, нам требуется законодательство, адекватно регулирующее трудовые отношения в условиях многообразия форм собственности. Потому что речь идет о людях на производстве, которые вынуждены "донашивать одежки" законодательства 1971 г., когда единственным работодателем являлось государство.
Существует такая точка зрения: раз мы живем в переходном периоде, стало быть, можно ограничиться действующим законодательством, допустим, законом о гарантиях прав профсоюзов, законом о коллективных договорах, соглашениях; осталось только принять законы об объединениях работодателей и о найме и увольнении. Но дело в том, что именно последний закон (назовем его законом о найме и увольнении) будет регулировать вопросы, связанные с основным институтом трудового права - трудовым договором. Вокруг этого все и крутится.
Практика показывает, что законы, которые относятся к одному предмету, к одной отрасли права, но регулирующие "узкие" отношения, зачастую противоречат друг другу. Получается, что в одной сфере действуют три-четыре закона, которые очень сложно совместить. Поэтому закон должен быть логичным и последовательным от "а" до "я". Этой схеме как раз и отвечает Трудовой кодекс, который все институты трудового права расписывает применительно к одной ситуации и одним языком.
Интересы работников
Что касается некоторых положений, регулирующих труд отдельных категорий работников, то нас, в частности, достаточно серьезно критикуют за якобы ухудшившееся положение женщин по сравнению с тем, которое обеспечивалось ныне действующим КЗоТом. Но здесь следует иметь в виду следующее. Анализ законодательства западных стран, а также документов МОТ позволяет выявить любопытную тенденцию: законодательство и правоприменительная практика движутся в направлении предоставления женщине равных возможностей с мужчиной, что повышает ее конкурентоспособность на рынке труда. Установление категорических запретов, чем мы грешим до сих пор, например, запрет направлять женщин в командировки, привлекать к определенным работам - есть не что иное, как элемент дискриминации в трудовых отношениях. Если сохранить подобного рода записи в законодательстве о труде, экономическая дискриминация женщин будет усиливаться. Поэтому мы изменили подход к регулированию труда женщин и предоставили им возможность выбирать самим, ехать в командировку или нет и т.д. Причем применили термин, принятый в законодательстве, - "допускается с согласия".
По ныне действующему кодексу оплата труда работника, который изготавливает бракованную не по своей вине продукцию, производится по пониженным расценкам, при этом зарплата должна быть не меньше 2/3 ставки. Согласно нашему варианту кодекса (мы считаем это справедливым) человек, не виновный в браке, должен получать полную зарплату. И подобных "исправлений", по существу, улучшающих положение работника, на которые никто не обращает внимания, немало. Еще раз повторю, если тщательно проанализировать гарантии и компенсации, зафиксированные в правительственном варианте законопроекта, то окажется, что нынешний КЗоТ не является таким уж заступником рабочего человека.
Уволить: легко или трудно
По мнению наших оппонентов, в правительственном варианте расширен перечень оснований для увольнения. Согласиться с ними нельзя, и вот почему. Статья 33 действующего кодекса содержит восемь оснований для увольнения, ст. 254 - еще четыре. В других законах (в частности, в Законе о государственной тайне) также имеются основания для увольнения. Мы же для удобства все эти "причины" объединили в одной статье, добавив два основания, которых нет в нынешнем законодательстве. Речь идет об увольнении руководителя организации и его заместителя (главного бухгалтера) в случае, если их действия нанесли значительный ущерб организации. Причем, опять же, ничего нового в этом нет. Напомню: в свое время был принят закон об особенностях регулирования труда руководителя организации. Кстати, одобренный депутатами Госдумы. Еще одно "добавленное" основание для увольнения лоббировалось самими профсоюзами. Я имею в виду увольнение за нарушение правил техники безопасности, если они повлекли или могли повлечь за собой аварии, катастрофы, гибель людей. Так из-за чего же споры? Ведь наши предложения вписываются в рамки здравого смысла и обоснованы юридически.