Copyright © Журнал "Человек и труд" № 2, 2001 г.
Анатолий Соловьев Кандидат политических наук
Анализ практики правоприменения данного закона в течение пяти лет со дня его принятия убеждает в том, что ни одному из указанных требований он не отвечает. Более того, за эти годы со стороны федеральной исполнительной власти и законодателя не предпринимались какие-либо меры по совершенствованию правовой регламентации отношений работников и работодателей в условиях коллективного социального конфликта.
Предмет неурегулированных разногласий между работниками и работодателями в указанных ситуациях оказался за пределами отношений, которые законодатель определил как коллективный трудовой спор. Напомним, что, согласно п.1 ст. 2 указанного закона, коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров (соглашений) по вопросам социально-трудовых отношений. Поскольку количество социальных конфликтов, возникающих в ходе смены собственника, не уменьшается, необходимость создания легитимной базы для их разрешения очевидна. Причем настоятельной потребностью становится изменение определения предмета коллективного трудового спора.
В этой связи возникает и другая проблема. Дело в том, что к числу неурегулированных разногласий между работниками и работодателями (подлежащих разрешению по одинаковой схеме примирения сторон) законодатель отнес конфликты интересов и конфликты права. Между тем теория конфликтологии и мировая практика разрешения социальных конфликтов дают основания утверждать, что с участием посредника или трудового арбитра (а не третейского суда) разрешению подлежат исключительно коллективные трудовые споры, возникающие в результате несогласованности интересов сторон. Конфликты права (например, по поводу одностороннего изменения работодателем условий труда работников или невыполнения коллективного договора) с помощью примирительных процедур, предусмотренных законом, разрешить нельзя. Иными словами, рассмотрение с участием посредника или трудового арбитра такого рода конфликтов становится бесполезным. Для их разрешения должен быть задействован механизм передачи дела в суд соответствующей юрисдикции. Закон же по этому поводу молчит.
Еще один вопрос встает в связи с толкованием п.3 ст.1 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Законодатель определил, что "разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом настоящего Федерального закона". Получается, что социальный конфликт, который еще надлежащим образом не квалифицирован по признакам, сформулированным законодателем в п.1 ст.2 закона, уже определяется как "коллективный трудовой спор". Однако этот конфликт имеет другие юридические последствия, причем хотя и носит коллективный характер, не может именоваться "коллективным трудовым спором". Кроме того, законодатель не раскрыл понятие "конфликт коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников", а также не перечислил критерии отличия данного типа конфликта от коллективного трудового спора, этапом разрешения которого является забастовка.
На практике нередко возникает ситуация, когда группа работников отказывается от выполнения трудовых обязанностей в связи с невыплатой заработной платы за уже выполненный объем работ (услуг). В таком случае природа и последствия конфликта по коллективной защите индивидуальных трудовых споров существенно отличаются от забастовки как этапа разрешения коллективного трудового спора.
Если даже малая группа работников (три человека) заявляет работодателю об отказе от выполнения трудовых обязанностей вплоть до того срока, когда будет погашена задолженность по выплате вознаграждения (заработной платы) за уже произведенные объемы работ или предоставленные услуги, трудовые отношения между сторонами конфликта не приостанавливаются. Более того, за время простоя, который является вынужденным и не может квалифицироваться как простой по вине работника, работодатель обязан произвести соответствующую оплату. Данные моменты российским законодателем надлежащим образом не регламентированы.
Конфликты, связанные с коллективной защитой работниками индивидуальных трудовых прав, отличаются от коллективных трудовых споров по нескольким основаниям. Во-первых, конфликты "защиты" протекают без прекращения (даже формального) трудовых отношений. Во-вторых, за время проведения их активной части - отказа работников выполнять трудовые обязанности, работодатель вынужден производить оплату времени простоя, который произошел не по вине работников. В-третьих, работники не имеют государственных гарантий и при увольнении в связи с данным конфликтом вынуждены будут отстаивать свои права в рамках действующего КЗоТ РФ.
Ситуация с коллективным трудовым спором в его юридическом понятии иная. Согласно п.3 ст.18 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются только место работы и должность. Значит, можно предположить, что в течение забастовки трудовые отношения между забастовщиками и работодателем временно прекращаются. Последнее означает, что работодатель по закону не обязан выплачивать работникам заработную плату (или ее часть в виде оплаты за простой) за время забастовки, когда трудовые обязанности, естественно, не выполняются.
Законодатель ограничился тем, что в п. 5 ст. 14 сформулировал определенный минимальный перечень сведений о забастовке, необходимых работодателю. Однако в нем отсутствует увязка данной нормы с п.6 ст.2 закона, что означает: работодатель может оставаться в неведении относительно решения работников по поводу формы объявляемой забастовки.
Реализация права на предпринимательскую деятельность прямо связана с обязанностью работодателя выполнять все положения действующего законодательства по охране и безопасности труда. Тем не менее нормы ст. 16 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" о согласовании сторонами конфликта минимума работ (услуг), подлежащих выполнению в ходе проведения забастовки, не адекватны рыночным отношениям. Коротко поясним данную точку зрения.
Согласно нормам части второй и третьей п. 3 ст.16 закон допускает фактическое отстранение работодателя от определения состава работ (услуг), подлежащих выполнению в ходе забастовки и призванных как минимум обеспечить безопасность людей, их жизнь и здоровье, а также жизненно важные потребности общества. Законодатель предоставил право органам исполнительной власти и местного самоуправления в случае, если соглашение относительно содержания минимума работ (услуг) между сторонами конфликта не достигнуто, самостоятельно устанавливать объем работ, который предписывается выполнить работодателю. Все это никак не согласуется с законодательными и нормативными правовыми актами, регламентирующими деятельность органов исполнительной власти и местного самоуправления. Зачастую органы местного самоуправления устанавливают минимум работ (услуг), не отвечающий требованиям обеспечения безопасности, например, на атомных электростанциях, в гражданской авиации и на железнодорожном транспорте.
Действуя в соответствии с нормами ст. 40.2 КЗоТ РФ, работодатель обычно заранее планирует реорганизацию и заблаговременно извещает профсоюз о возможном высвобождении определенной численности работников. В таких ситуациях работодатель должен быть готов к контрмерам со стороны профсоюзной организации, поскольку нередко события развиваются следующим образом: спустя некоторое время после уведомления о предстоящей реорганизации профсоюз выдвигает требования к работодателю по целому комплексу социально-трудовых проблем. Как правило, хотя бы одно из них работодатель не может выполнить объективно, и в организации появляется юридическое обоснование для локаута - запрет на реорганизацию производства. Таким основанием является наличие коллективного трудового спора.
Подобную ситуацию, связанную с возникновением локаута, можно назвать тупиковой: во-первых, потому что законодательством не определено и не закреплено понятие "окончание коллективного трудового спора", во-вторых, в защиту своих требований работники могут провести забастовку, которая выльется в большие материальные издержки работодателя или банкротство предприятия.
Подчеркнем, что в данном случае мы оцениваем степень адекватности закона о забастовках рыночным отношениям. Вопросы достаточности обеспечения защиты законных прав и интересов работников остаются за пределами этой публикации.
Так, профсоюзный комитет Российского профсоюза локомотивных бригад железнодорожников направил в Транспортную прокуратуру заявление о привлечении к ответственности лиц, участвовавших в рассмотрении конфликта в одном из подразделений Московской железной дороги и получивших за свою работу материальное вознаграждение. Заметим, что работа была проделана немалая. Примирители рассмотрели 17 требований, выдвинутых начальнику депо. Им пришлось не только анализировать, кто является надлежащим лицом взаимодействия (работодателем) с работниками, но и соотнести каждое из требований с понятием "коллективный трудовой спор", а также изучить нормативные правовые акты МПС России, Московской железной дороги и локальные акты депо. Несмотря на то, что прокуратура не обнаружила состава преступления в действиях представителя работодателя и примирителей, сам факт этого разбирательства для участников трудового арбитража, конечно же, был неприятным.
Социальные конфликты в трудовой сфере относятся к сложнейшей юридической области - конфликтологии. Поскольку они возникают между институционными сторонами трудовых правоотношений, разрешаются с помощью создания механизмов примирения, а их исход связан с важными юридическими последствиями, нет сомнения в том, что задача совершенствования Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" может и должна рассматриваться как составная часть мер по построению правового государства, как адекватная реакция на наличие в нем норм, не обеспечивающих соблюдение необходимого баланса законных прав и интересов обеих сторон трудовых отношений.